事業單位知識型員工人力資源開發策略

王國江

【摘要】：在全球經濟一體化趨勢下，人力資源開發己成為各行業獲取競爭優勢的途徑或手段。對于事業單位，合理的人力資源開發更是它們的生存之本。本文針對事業單位知識型員工人力資源開發提出了幾點策略。希望能對相關領域的研究起到借鑒和參考的作用。

【關鍵詞】：事業單位；人力資源開發；策略

知識是行業競爭優勢的源泉，而知識的載體是人，知識員工具有與普通員工截然不同的特點。因此，傳統的人力資源開發的思想和模式己經不適應知識經濟的需要，如何在行業人力資源開發的核心，理念、目標、途徑、模式等方面實現創新，是我們值得深思的問題。本文提出如下幾點對策：

一建立有效的激勵機制

在事業單位中，知識型員工存在一定的流動性，員工對激勵機制的敏感程度也越來越高，知識型員工不再是傳統意義上的雇員，而是一個單位的主人(某種程度上代表了一個單位)，單位中的權威也不一定是職務最高的人，可能是知識技能最豐富的人，因此對知識型員工的激勵是不同于普通員工的。激勵就是激發人的內在潛能、開發人的拓展能力、激發人的積極性，因此，結構合理的激勵機制成為事業單位成功的重要因素。

1認清個體差異，實施按需激勵

由于事業單位員工的個性、態度及其他重要的個體變量和相異性十分明顯。主導需要也不一樣，并且處于動態變化的過程中，而只有滿足員工最迫切的需要即主導需要的措施，其效用才最高，激勵強度才最大。因此，管理者及人力資源管理部門必須進行深入調查研究，不斷了解員工需求層次和需求結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，做到有的放矢。

2建立檢查公平性系統

公平理論認為，個人總是將自己的付出和所得與相關人員進行比較，如果感到自己的收人低于應得報酬，他們的工作積極性將會降低}如果感到自己的收人高于應得報酬，則會激勵他們努力工作，使自己的報酬合情合理。在單位內部，應建立檢查公平性系統，采取必要的措施使每位員工的付出與所得相對等。具體而言，員工的經驗、能力、努力等明顯的付出項目應當在員工的收入、職位和其他所得方面體現出來。在單位內部，并不是獎勵越多，員工越有積極性，關鍵是獎勵要公平。

二制定合理的培訓方案

知識和技能是單位立足和發展的必備要素，培訓是獲取他們的重要手段。借鑒國內外有關企、事業成功的經驗，我們不難發現，科學的教育培訓對一個單位有著舉足輕重的作用。如何健全和完善事業單位的培訓體系呢?我們應該注意以下幾點：

1消除恐懼心理，保證培訓投入

培訓帶有一定的風險性，因而，很多單位由于擔心培訓效果達不到預期效果或者員工知識技能獲得提高后跳槽，而不愿在員工培訓上花錢。然而，在科學技術突飛猛進的今天，員工素質得不到提高，就難以適應日新月異的變化，難以勝任各項工作，將會使單位工作效率低下。事業單位只有加強對人力資源的培訓與開發，才能更好的吸引、激勵和留住人才。因而，我們要消除恐懼心理，切實加大培訓投入。為減少或避免培訓風險，可采取簽訂培訓合同等措施。另外，如果我們重視員工培訓，以誠相待，會更加激發員工的主人翁意識，留住更多員工的心，從而給本單位帶來更大的工作效益和社會效益。

2制定合理的培訓方案

人力資源管理部門擔負著制定培訓方案重大的職責。管理者要全面了解企業的實際情況，如企業的現狀，員工的現狀等，在此基礎上分析培訓需求，設計培訓方案。培訓方案應明確規定企業各類人員分別應參加的培訓項目，包括培訓對象，培訓目標、時間、地點、培訓內容、培訓形式等等，培訓方案的質量將直接決定培訓績效。培訓內容做到因人而異，有基礎性培訓，有提高性培訓等，培訓形式有在職培訓，脫產培訓，自學等。

3設立嚴格培訓考核制度

通過培訓，學到了什么?培訓的內容、方法是否合適、有效?是否達到了預期的目標?這些問題都非常重要，因此，有必要對培訓結果進行考核，并將考核結果作為員工定級、職稱評定、提升等的參考。當然，由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，在檢驗培訓結果時，不可急功近利，急于求成。

三實施科學的職業生涯管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新興學科，把個人職業生涯目標與單位的人力資源管理需求聯系起來，確保個人職業生涯目標與整個組織的職業管理程序協調一致，以實現個人目標與組織需求之間的最佳匹配和平衡，創造一個高效率的工作環境。在組織中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，更重要的是，員工將組織看作發展自我才能的舞臺，實現人生的價值。

1個人職業生涯規劃的主要目的

個人職業生涯規劃是對員工工作經歷的一種連續性的參考。它的設計使員工和員工的主管領導，對該員工所取得的成就，以及員工將來想做些什么有一個系統地了解。它既指出員工現時的目標，也指出員工將來的目標及可能達到的目標。同時，它還幫助員工在實施行動時進行認真思考，看是否非常明確這些目標，以及應具備的能力和條件。

2個人職業生涯規劃的方向

從縱向發展看，員工的職務等級由低級到高級依次提升；從橫向發展看，在同一層次不同職務之間的調動，如由部門負責人調到辦公室任主任。此種橫向發展可以發現員工的最佳發揮點，同時又可以使員工自己積累各個方面的經驗，為以后的發展創造更加有力的條件，向水平方向發展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。

四實行知識管理

知識資本是當代企、事業單位最重要的資源。知識資本的開發和利用對于知識經濟條件下提升單位競爭力，具有十分重要的意義。知識資本包括人力資本、結構性資本和服務對象資本。知識資本的這種三元結構的相互作用，共同實現單位知識資本的增值。在利用知識資本方面最典型的例子是微軟公司，該公司是一家有形工廠規模較小，原材料庫存量較小的公司，但其資產價值則高達2000億美元。這說明，其知識資本的儲備量之高。因此，加強對知識資本的管理對事業單位人力資源開發有極大的對動作用。

事業單位應努力做到以下幾點：首先，單位知識共享，包括兩部分：單位內部知識共享和單位外部知識共享，其次，組建事業單位知識庫。單位知識庫成為知識共享和使用的必備基礎結構，構成事業單位知識管理的重要組成部分，形成事業單位知識資源的集散地。再次，設立知識主管。知識主管的任務就是將單位的知識變成單位的效益，其職責就是了解單位的信息需要，建立知識共享的環境，保證知識庫的運作同單位發展相一致，加強知識集成、產生新的知識等；最后，使用先進的信息技術。當今信息科技特別是國際互聯網的蓬勃發展，改變了人們的生產，生活方式，特別是極大地改變了商業運作環境。把壘球商業帶進“電子商務”時代，使事業單位的管理手段和設施也不可避免地與各種網絡聯系到了一起。