人才租賃的利弊分析與發展前景的研究

查旺斯基

一人才租賃的概念，起源及在國內外發展的現狀

人才租賃又稱人才派遣。所謂人才租賃是指用人單位根據自己業務的實際需要向人才租賃市場提出所需人員的標準、條件等信息，人才租賃市場搜索合適的人員并經過嚴格的篩選后租賃給用人單位，并代辦發放工資、福利和檔案管理等瑣碎的人事管理工作，用人單位對人才享有使用權并向人才租賃市場支付使用費的一種用人方式。用人單位與人才租賃市場的關系是勞務關系，被租賃人才與人才租賃市場是勞動關系，而被租賃單位與用人單位之間是有償使用關系。

早在20世紀70年代左右，由于經濟不景氣，為了節省人事成本，在歐美，日本等發達國家把人力資源商品化，通過“租賃員工派遣”提供類似租賃方式的人員，出現了人才租賃這種用人方式，并逐漸流行起來。人才租賃在美國的發展最快，到目前為止約有8000家提供類似服務的中介公司，有近40％的人才使用方式屬于人才租賃。在整個歐洲的租賃員工比美國要多近50％，整個歐洲同租賃員工的“柔性工作”已對歐洲的經濟周期性危機產生了巨大緩解作用。甚至在“年工序列制”和“終身制”盛行的日本也由于經濟的長期不景氣開始對人才租賃表示極大的興趣。據了解，在2002年壘球人才租賃市場的收入就達200多億美元，近幾年還有更好發展的趨勢。

相對而言，人才租賃在我國問世較晚，大約在20世紀90年代末到本世紀初。主要在北京、上海、廣東等發達城市的沒有人事權的外資企業里。市場經濟條件下，競爭成為生存的手段，減員增效成為出路，而長期的計劃經濟及戶籍制度的限制解除后，新的人事政策允許人才兼職兼薪，打破了原有的用人體制，在這背景況下，人才租賃應運而生。

二人才租賃的優勢

對整個社會來講，第一，人才租賃倡導人力資源配置市場化，可以打破人才地區分布不均衡、有助于緩解目前中國人才(特別是高級人才)供求矛盾。2005年11月1日統計，與第五次全國人口普查相比，大學文化增加2193萬人全國人口中，具有大學(大專及以上)的人口為6764萬人。其中有65.8％在東部沿海地區或發達城市，在中西部其他地區工作只有近21.3％。以IT行業為例，IT技術人員在東部、中部和西部地區的分布情況如下表：

而且人才在各行業分布不均衡的現象也很嚴重，人才租賃使人才從“單位人”變成“社會人”，選是實現人力資源共享的有效手段。第二，能夠緩解中國目前的就業壓力。目前就業問題已經成為中國面臨的最嚴峻的社會問題之一。特別金融危機以后，就業形式不容樂觀。人才租賃對緩解就業壓力產生了積極的意義，把就業高峰期推后，緩解就業壓力。

用人單位是最大受益者，體現在以下幾個方面：

第一：可以使人事管理更加機動、靈活。在市場經濟條件下，企業的業務變化很大，可能在不同時期需要不同的專業人才或隨時增減人員。人才租賃就是一種“招之即來、來之能用、揮之即去”的用工形式，彈性很大；第二：使人事管理更加便捷?；谫Y源的企業觀認為，企業的競爭優勢來源于企業控制的戰略性資源。企業應該集中精力，讓戰略性資源的作用得到最大發揮。人才租賃業務把組織的人力資源管理工作從瑣碎事務中解放出來，把這煩瑣的工作交由專業的人才租賃公司來完成，把非戰略性的資源推向市場，專注于戰略性資源，達到提高效率的目的；第三，可以減少人事勞動糾紛。用人單位、人才市場和被聘用人員三方特殊的關系使得用人單位就可以將這些人事(勞動)糾紛完全轉移給人才租賃機構來解決，第四，可以提高企業的競爭能力。組織的競爭關鍵就是人才的競爭。美國經濟學家沃爾什在，《人力資本論》中，不再把人力作為經濟發展的外在因素而視為內在因素加以研究，提出只有依靠人才，組織才能生存并創造財富，人才的價值或重要性更加突出，人才租賃使用人單位實現了節約成本、提高效益、增強競爭力的目的；第五，人才租賃有一種特殊的形式將兩個單位的人才交換使用。這可以有效阻止“挖墻腳”的事情發生，提高了人才使用率，既可以減少成本、增加收入，又可以激勵員工。

對于被租賃人才個人來講，第一，為求職者提供了更多更好的就業機會，第二，通過人才租賃制度，求職者可以接觸多樣化的工作，讓自己積累更多的工作經驗；第三，人才租費對保障求職者的利益有積極作用。在人才租賃模式下，員工是以“組織人”的身份租賃給用人單位的，在面臨困難的時候，人才租賃機構會出面與用人單位進行協商，從而保護被租賃人才的利益；第五，人才租賃能夠開拓高級人才的視野，提升自身價值，提高收入，可以使人才有體現自身價值的滿足感，從而激勵人才更加積極工作。

三人才租賃的不足之處

人才租賃制也有負面的影響。在運作過程中出現許多問題、產生負面影響也是不可避免的事實，主要體現在以下幾個方面：

首先，就社會整體來講。第一，目前在人才租賃市場方面，因缺少相關的法律體系，目前開展人才租賃業務的人才中介機構魚龍混雜。據調查，2005年在廣州有40多家注冊人在租賃業務的人才中介機構，但實際上真正從事這項業務的機構有170多家機構@，使被租賃人才的利益得不到保障。另外很多人才庫里的人才已有固定工作，這些中介機構出于保護自身利益的考慮，對這部分人才的這部分收入進行隱瞞。導致灰色收入增加、加劇貧富分化，增加了整個社會人事管理工作的困難。第二，傳統的人事管理中，單位扮演著十分重要的角色。而人才租賃使一個人經常在一段時間內在好幾個組織中工作，歸屬感、安穩感不存在，容易產生心理疾病。據調查，上海90％的年輕教師表示不愿接受租賃這種用工形式；許多碩士研究生表示如果進不了高校寧可到中小學任教，也不接受人才租賃，他們認為人才租賃沒有編制、沒有名分，不敢冒這個風險。第三，由于人才租賃涉及到中介機構、用人單位和被租賃人才三方，這三角關系不可避免地造成管理上的混亂。被租賃人才既要服從用人單位的管理又要服從人才租賃機構的管理，國家不允許雙重的勞動關系。理論上，被租賃人員與用人單位之間不允許形成勞動關系，但實際上卻發生了勞動關系雙層運行的現象。特別是當出現問題時，被租憑人才和用人單位的協議是受《勞動法》調整還是受《民法》的約束沒有明確規定。在相關法律法規不健全的情況下，被租賃人才的利益得不保障。在勞動關系中干弱勢的員工在被租賃中又面臨兩個強者，于是處于更弱的地位。

其次，組織文化是組織的靈魂，用人單位很難讓被租賃人才在短時期內對本組織的組織文化產生認同感。用人單位在人才租賃過程中失去了重要的激勵手段。同時，用人單位常不能把他們與本單位的員工一視同仁，這影響了租賃人才與單位員工之間的關系和對用人單位的認同感。在重視團隊建設的今天，這必然影響被租賃人才主觀能動性的發揮。如果沒有很強的職業道德的規約，被租賃人才很容易采取短期行為。所以。組織文化的融合對人才的確是人才租賃過程中無法回避的硬傷。

四如何更好地發展人才租賃及其發展前景

就存在的問題，社會各界應該從以下幾個方面來努力：第一，政府相關部門應加快人才租賃的法律法、法規建設。暨南大學管理學院MBA教育中心宋遠平教授提出，要對《勞動法》有關內容進行必要修訂，明確用人單位、租賃人才和人才租賃機構三方的責權關系，尤其是用人單位和租賃人才之間的權利關系以合同的形式加以確定。人才租賃機構可以采用公營和民營，有利于形成人才租賃的激勵和競爭機制。第二，應制定專門的人才租賃費用管理體系，用科學核算的形式將人才的基本工資、事業保險等各種費用量化。另外，人才租賃機構的勢動管理服務是對用人單位人事管理事的替代，因而派遣服務費應當來源于用人單位人事管理費的節約，而不應該來源于被租賃員工的勞動力再生產費用。有的專家提出，國家應該將人才租賃服務費納入政府指導價目錄，并指定專門的收費辦法，既確保租賃機構的合理利潤，又確保被租賃人才的合法利益不受損害。第三，人才組織機構要明確定位，建立一套科學、合理、完善的管理體制和工作運作機制，為用人單位和人提供個性化的服務，從而使人才能夠在適合的耳環境中盡展其才。第四，用人單位應建立與之相適應的人力資源管理體系，讓被租賃人才和正式員工享有同等的薪酬待遇。

人才租賃絕對不完全能替代原有的用工方式，而只能是傳統用工方式的一種補充?！捌髽I用人，不穩定的員工總是少數，完成的工作也是少數；而大多數的工作需要由大多數的企業穩定的員工來完成”。人才租賃中人才的流動性決定用人單位永遠不可能把最核心的工作交給租賃的人才來完成，人才租賃的短期性決定被租賃人才對用人單位的忠誠度大打折扣。

但應該看到人才租賃在我國還有廣闊的空間。人才租賃解決“高薪養才”的問題，受到青睞，為求職者提空了廣闊的空間，受到社會各界包括政府的歡迎。人才租賃為廣大高級人才體現自身價值、實現雙職雙薪搭建了平臺。同時，人才租賃打破了傳統的勞動人事關系為一體的人事管理模式，實現了勞動人事關系相分離的新型人事管理制度，為企事業單位人事制度改革提供一條新途徑，提供了企事業單位富余人員推出的機制，促進人事管理和人才開發工作的發展，促進人才產業的發展及人才市場的繁榮，同時也是緩解就業壓力的新舉措實現了與國際接軌，有利于中國經濟的全面發展。