淺析知識型員工情緒智力

張志娜 鄧 俊

【摘要】：情緒智力的研究日益成熟，在人們成長和成功過程中的重要作用越來越受到人們的重視。研究發現，情緒智力對員工的組織績效也有著重要的影響。本文主要是分析知識型員工的情緒智力。知識型員工逐漸成為企業的核心競爭力，其情緒智力的高低直接影響著企業的競爭實力。

【關鍵詞】：知識型員工情緒智力情緒識別

一引言

在全球競爭和知識經濟時代，企業的可持續成長和發展，從根本上取決于企業的競爭優勢。而企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。于是，可以推出知識正在取代資金而一躍成為壘球企業的推動力。然而，知識僅是企業兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等隱性資源所構成的“情緒智力資本”。如何對知識型員工進行情緒管理，則成了各個企業普遍關注的問題。

二理論綜述

(一)知識型員工的概述

“知識型員工”是美國學者彼得德魯克發明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！逼鋵嵁敃r他指的是某個經理或執行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。

作為知識承載者、所有者的知識型員工，他們所從事的是以知識和技術的應用與創新為主的生產管理活動，本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，這種能力是為企業創造財富，促使企業騰飛的原動力。

知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。具體表現為：個人素質高，自主性強，有很高價值的創造性勞動；勞動過程難以監控，勞動成果難于衡量，強烈的自我價值實現愿望。

(二)情緒智力概述

情緒智力的概念是由美國耶魯大學的薩洛維(saiove)和新罕布什爾大學的瑪依爾(Mayer)提出的，最初是指“個體監控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力”。后來提出的情緒智力是指“覺察情緒的能力，運用并產生情緒以協助思維的能力，理解情緒和情緒知識的能力，以及調節情緒以促進情緒和智力的發展的能力”。至于情緒智力與情緒的關系，Salovey與Mayer的定義焦點在于日常生活的情緒推理中的復雜、交錯的智力。他們假定，對絕大多數健康的個體，情緒傳達了個人與世界的關系的知識

Goleman(1995)將情緒智力界定為五個方面：(1)認識自己情緒的能力，(2)妥善管理自己情緒的能力-(3)自我激勵的能力，(4)理解他人情緒的能力，(5)人際關系的管理能力。他認為情緒智力對個體成就的作用比智力的作用更大，而且可通過經驗和訓練得到明顯的提高。情緒智力是一個業績突出的工人與一個普通人相區別的關鍵所在，它的作用比專業技能和認知能力聯合起來的作用更大。

三情緒智力管理

人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成分?，F代心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。因此，情緒管理應該是管理的一項重要內容。這種認識對企業中的知識員工管理來說尤為重要。對靠四肢完成工作的員工來說，負面的情緒也許還能把機器上的螺絲擰緊，還能完成流水線上分配的工作。但對用大腦處理信息、創造知識的員工來說，情緒的高低就會使其創新能力大打折扣。經理人員可以把專利，客戶檔案鎖在保險柜里，但不可能把存在員工腦子里的隱性知識挖出來?！﹩T工因不良的情緒因素而憤然離去，這些知識也就不翼而飛了。員工的積極情緒是企業創新的動力。由此可見，知識型員工情緒智力的管理，對企業的發展有著重要的影響。

(一)情緒識別

當員工與他人相互交往的時候，不管是不是面對面，員工都正在不斷地表達著情緒，同時也正在觀察并解釋對方做出的表情。情緒識別就是通過分析表情及其發生情境等因素了解表情的性質和含義。情緒識別實際上并不是針對表情本身的，而是針對它背后的意義。在交往的過程中，既可識別別人的情緒，也可識別自己的情緒。

情緒包括積極情緒和消極情緒。凡是對人的行為起到促進、增力作用的情緒稱為積極情緒。對企業創新和發展有利的正面情緒有：執著精神；挑戰；激情；獻身精神；決心；喜悅；愛心；自豪感；欲望，信任。凡是對人的行為具有削弱、減力作用的情緒我們稱為消極情緒。通過情緒識別，員工確定自己當前的情緒。對企業創新和成長不利的負面情緒有：恐懼；憤怒；無動于衷，壓抑，焦慮；敵意；嫉妒；貪婪。自私；憎恨。

(二)情緒處理

確定了自己當前的情緒后，接下來就是要鼓勵員工敢于去面對，而不應該壓抑情緒。如果員工長期壓抑情緒，而不適當處理自己的情緒，尤其是消極情緒，往往會對其人格及工作都帶來巨大的損失。無論是何種情緒，在面對的時候，首先要保持心態平靜，戒驕戒躁。當員工出現積極情緒，而這種情緒刺激了他們創造力的產生，那么我們可以放任員工保留這種情緒，不需要采取任何措施。若是積極情緒使得員工過于興奮，而降低了工作效率，我們可以視情況而定。因為這種情緒雖然暫時降低了工作效率，但是活躍了工作氛圍，有利于以后工作效率的提高。當員工出現消極情緒時，我們就要及時和他們進行溝通，找出問題的根源，共同商量解決煩擾的問題，消除他們的這種情緒，避免殃及其他員工，造成更大的損失。

無論員工出現了積極情緒還是消極情緒，我們都應該追本溯源，了解情緒產生的原因。對于積極情緒，以后可以實行正強化，調節工作氛圍，提高效率，對于消極情緒，則實行負強化，盡量避免其出現。

(三)情緒穩定

不管是對員工的情緒識別，情緒處理，最終的目的是實現情緒穩定，盡量避免員工情緒大喜大悲，極度不穩定的狀態出現。經過實踐證明，人的情緒不穩，嚴重影響員工的工作績效。我們要對員工進行情緒智力培訓，學會如何控制情緒，做情緒的主人。在不同的場合，表現不同的情緒-與不同的人溝通，表現不同的情緒。達到提高員工情緒智力的目的，最終實現提高組織績效。

四情緒智力價值分析

情緒智力理論的發展，使很多學者探索它在組織學領域的作用。研究發現，情緒智力對組織的發展、組織氛圍和組織績效有影響，還為組織甄選，人力開發、晉升體系及職業規劃提供了新的思路。

(一)情緒智力對工作績效的影響

員工的情緒智力對共7-~E績效產生影響的基礎是，通過調整員工的狀態使其更加理性地投入工作。高情緒智力的員工，善于控制自己的情緒并進行自我激勵，相對于低情緒智力的員工。他們更少地將不愉快的情緒帶人工作中，在遭遇挫折時，有更強的心理承受能力，并鼓勵自己將工作做的更好情緒智力在領導有效性中起重要作用，最有效的領導者能有效解決組織沖突、協調成員關系、改善組織氛圍。Hoop和Abraham指出情緒智力高的員工往往具有更好的團隊精神，善于與人合作、與人溝通從而使工作更容易完成，因此員工的情緒智力與工作績效具有直接關系。

(二)情緒智力的其他影響

情緒智力高的員工通過有效的調節和管理自己的情緒，可以改善、增進與同事和上級的關系，為自己營造一個和諧的工作環境，從而提高工作滿意度、組織忠誠度。

情緒智力通過影響工作壓力來進而影響工作倦怠，高情緒智力者由于能夠更好的調節和控制情緒，因而能減緩壓力，從而減輕工作倦??；反之低情緒智力者由于調節和控制情緒能力比較低，感受到得工作壓力更大，進而更容易出現工作倦怠。

五結論

通過相關研究和管理實踐，組織管理者認識到員工情緒智力水平對組織業績、工作效率和效益有極大的影響。于是很多企業轉變理念，通過“人際技能”培訓、“人際敏感性”訓練來提高管理者的情緒智力能力，為員工設立“情緒發泄控制室”來及時疏導、轉化和控制員工的情緒，加強與員工的溝通，創造良好的文化環境和精神氛圍，進而促進組織的發展。同時，很多企業拋棄了以傳統智力測驗選拔人才的方法，轉向以情緒智力為基礎的招聘方式來選拔、安置員工。另外，還有一些企業將員工的情緒智力培訓納入員工職業生涯規劃和組織的發展計劃中。