心理契約的履行對知識型員工組織公民行為的影響

嚴　紅　唐筱琳

摘 要本文首先綜述了有關文獻,接著通過定量方法研究知識型員工的組織公民行為,最后根據定量研究的結果,提出了提高知識型員工組織公民行為水平的建議,希望對組織績效產生正面影響。

關鍵詞心理契約;知識型員工;組織公民行為

20世紀90年代以來,全球競爭的加劇和技術發展的日新月異使組織所處的環境日趨不確定和復雜,雇傭關系隨之發生了深刻的變化,這致使組織和員工之間的心理契約發生了改變。組織或者沒有能力,或者不再愿意與員工保持長期和開放式的社會交換關系。相應的,員工也認為既然努力工作和對組織的忠誠并不一定能換來終身就業的安全感與穩定感,那么工作就是獲取技能、提高自身就業能力的一種途徑。這種認知最終會影響到組織績效和組織目標的實現。

另一方面,在知識經濟時代,知識型員工在組織中扮演著越來越重要的角色,隨著他們工作自主性的不斷增強,及其對隱形知識的占有,許多有利于組織績效的行為。因此,如果知識型員工能更多地履行超越其角色內職責的自發性工作行為,如,組織公民行為(OCB,Organizational Citizenship Behavior),對于提高組織運行的效率就有著日益重要的意義。

一、文獻簡要回顧

(一)心理契約

“心理契約”的研究最早可以追溯到Argyris(1960),他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關系, 首次提出“心理的工作契約”這一概念。此后,有很多學者對“心理契約”進行了界定,主要分為廣義和狹義兩種。廣義的心理契約是指雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解。狹義的心理契約則指雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產生的,對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。它將“心理契約”看作是員工的一種單向信念,在界定上僅僅考慮雇員這個單一主體。本文采用的是心理契約的狹義定義。

(二)組織公民行為

組織公民行為的概念最早由美國印第安那大學的Organ教授等人在1983年提出,這個概念吸收了著名管理大師巴納德關于“合作意愿”的思想以及卡茲和卡恩的關于有效組織需要員工做出角色要求之外的創新和主動行為的思想。按照Organ等人的定義,OCB指的是自愿性的個體行為,這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統直接或明確的回報,但卻從整體上有利于組織的有效運作(Organ,1988)。

(三)心理契約和OCB

目前國內外對于心理契約和OCB之間相互關系的研究還較少,且主要是從心理契約的內容和狀態兩個方面來考察心理契約對OCB的直接影響。另研究心理契約違背的較多而從積極的方面對心理契約履行的研究則較少。如Turnley(2003)的調查證實了心理契約的履行程度會影響員工面向組織和個人的OCB,其中與面向個人的OCB更相關;朱曉妹、王重鳴(2006)運用在中國文化背景下開發的心理契約問卷,對283名企業員工進行了實證研究,研究結果顯示:員工心理契約的各個維度對OCB等組織效果變量有顯著的預測作用。

綜上所述,對于心理契約與組織公民行為的研究大部分還只是針對企業的普通員工。然而,知識型員工作為一個特殊群體,他們在知識結構,個體需求及雇傭方式等方面都與傳統員工有著明顯差異,心理契約的履行對其組織公民行為會有怎樣的預測作用呢?組織又應當如何對他們進行有效的心理契約管理以提高OCB?

(四)研究假設

本文在對以往研究回顧的基礎上,結合筆者對心理契約和組織公民行為之間關系的初步探索,本文假設(1) 不同心理契約履行水平下,知識型員工的組織公民行為存在差異;(2)心理契約履行影響了知識型員工的組織公民行為。

二、研究過程

(一)調查對象

本研究共發放調查問卷140份,回收到有效問卷125份,回收率為89.3%。樣本主要來自珠三角地區不同所有制性質的企業,具有一定的代表性。因為如何對知識型員工進行操作化定義有一定的困難,通過參考相關文獻,我們假定滿足以下條件的員工是知識型員工:①工作地點在辦公室;②工作性質上與“掌握和運用符號和概念,利用知識或信息”相關;③學歷在大專以上。被試的人口學特征分布為男性74名,占59.2%,女性51名,占40.8%;婚姻狀況為未婚107名,占85.6%,已婚18名,占14.4%;年齡結構為26歲以下77名,占61.6%,26-35歲為46名,占36.8%,36歲以上只有2名,占1.6%;學歷結構為大專28名,占22.4,本科83名,占66.4%,碩士以上者14名,占11.2%;工齡結構為1年以下者44名,占35.2%,1-3年有58名,占46.4%,3-6年有14人,占11.2%,6年以上者只有9名,占7.2%;被試來自國有企業的有27人,占21.6%,民營企業的有58人,占46.4%,外資企業的有25人,占20.0%,其他企業15人,占12.0%。從該樣本可以看出,知識型員工普遍較為年輕,且在本單位工作時間不長。

(二)測量工具

對于心理契約履行的測量,主要參考了國內外研究的一些常用量表,Rousseau(1998,2000)編制的《心理契約調查問卷》;Lee&Tinsley;(1999)編制的《新員工心理契約調查問卷》;Robbinson&Turnley;(1995)編制的《心理契約調查問卷》;還有國內的陳加洲、凌文輇等人(2003)在研究中所使用的問卷和Hui,Lee和Rousseau(2004)所使用心理契約問卷。同時結合我們對被試的訪談了解,通過補充和修改編制成18個項目的量表。通過信度分析,該量表的Cronbach alpha 為0.946(通常認為0.8以上信度較高)。

對于OCB的測量,也是根據國內外對于OCB研究開發的一些常用量表進行修改的,該量表有16個項目。通過信度分析,本次測量的Cronbach alpha 為0.947。

三、實證分析

(一)因子分析

首先對心理契約量表進行探索性因子分析,分析結果表明:KOM值為0.921,說明樣本合適;顯著性水平為0.000,表明該樣本數據的相關矩陣不是單位陣,適于做因子分析。采用主成分分析法提取公因素,因素旋轉方法采用方差最大旋轉。抽取因素根據特征值大于1的標準,并結合碎石圖,得到清晰的三因子結構,它們解釋變異量的65.9%。結果見表1。

我們再對組織公民行為量表進行探索性因子分析,分析結果表明:KOM值為0.919,說明樣本合適;顯著性水平為0.000,表明該樣本數據的相關矩陣不是單位陣,適于做因子分析。采用主成分分析法提取公因素,因素旋轉方法采用方差最大旋轉。抽取因素根據特征值大于1的標準,并結合碎石圖,得到清晰的兩因子結構,它們解釋變異量的63.0%(結果見表2)。

(二)不同心理契約履行水平下的組織公民行為

為驗證前面提出的第一個假設,我們根據不同水平把心理契約履行程度分為兩組:高履行水平組(大于均值)和低履行水平組(小于均值)。然后把組織公民行為的兩個因素作為因變量,做單因素方差分析。結果顯示:在不同心理契約的履行水平下,知識型員工的組織公民行為存在顯著差異,且在組織忠誠和積極主動兩個維度上的差異均為顯著。進一步的描述性統計表明:心理契約履行程度高的其組織公民行為顯然要高于心理契約履行程度低的。結果如下表所示:

(三)心理契約履行與組織公民行為相關及回歸分析

將心理契約履行的三因素與組織公民行為的兩因素做相關分析,結果表明它們之間普遍存在顯著的相關,結果如表5所示:

為進一步明確心理契約履行與知識型員工組織公民行為各維度之間的關系,我們將組織公民行為的兩個維度分別作為因變量,心理契約履行三個因素做自變量,進行多元回歸分析,結果如下表所示:

由表7可以看出,知識型員工心理契約的三因子可解釋組織忠誠維度的44.9%的變異量。進一步我們還可以得出:Y(組織忠誠)=1.514+0.055(組織支持)+0.247(組織文化)+0.309(物質保障)

由表7可以看出,知識型員工心理契約的三因子可解釋組織忠誠維度的56.3%的變異量。進一步我們還可以得出:Y(積極主動)=1.179+0.278(組織支持)+0.250(組織文化)+0.176(物質保障)

四、 結果與討論

通過第三部分的實證分析,本研究得出以下兩點結論:①不同心理契約履行水平下,知識型員工的組織公民行為存在差異。心理契約履行程度高的其組織公民行為顯然要高于心理契約履行程度低的。因此假設1得證。②知識型員工心理契約各維度的履行對于其組織公民行為的兩個維度都具有顯著的預測作用,但每一維度的側重點不同。由此假設2得證。

進一步的研究發現,不同維度的心理契約履行帶來的知識型員工組織公民行為的提高具體表現在不同方面。據此,對組織具有如下的借鑒意義。

首先,要想提高知識型員工的組織忠誠,則應主要關注創建一個以人為本的組織文化和有競爭力的薪酬體系。所謂以人為本的組織文化,就是一種尊重員工、信任員工、關心員工、依靠員工的文化氛圍和工作環境。由于知識型員工有著較高的尊重需要和情感歸屬需要,在企業內營造一種以人為本的組織文化是構建雇傭雙方良好心理契約的重要因素。和諧的組織文化不僅可以通過滿足知識型員工的心理需求以促進OCB,同時,如果這種鮮明的文化本身就包含了忠誠這一元素,倡導團隊合作、無私奉獻和自主學習,它將通過引導知識型員工的價值觀與組織價值觀的一致而使其心甘情愿地為組織奉獻自己的忠誠和才智。另一方面,赫茨伯格的雙因素理論告訴我們,薪酬屬于保健因素,它的缺乏會導致員工的不滿。也就是說,不合理的薪酬體系會導致員工心理契約的違背和破裂。對于知識型員工來說,薪酬已不再是簡單的收入分配問題,更是人生價值實現與否的重要衡量尺度。因此,科學的、令人滿意的薪酬制度,不僅是組織吸引和留住人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎,更是維護知識型員工心理契約的底線。但在這里我們要注意的是,要想激勵知識型員工的組織忠誠,組織支持這一維度的預測作用并不是很大,這可能是由于知識型員工作為知識的載體,他們比普通員工具有更大的職業選擇權,他們熱愛自己的工作,但更多的是忠于自己的專業而不是雇主,因此很容易出于對自己職業的感知和發展前景的追求而帶著自己的知識流動到其他企業,很難與某一個組織保持長久的雇傭關系。所以在很多情況下,我們看到企業只是充當了培訓學校的角色。

其次,要想提高知識型員工的積極性和主動性,組織則應著重關注組織支持和組織文化維度,而物質保障維度的預測作用不是很大。這也是由知識型員工特殊的心理需求決定的。一方面,知識型員工大多接受過系統的專業教育,掌握著特殊的技能,因而他們不會過于崇尚權威,而是有著較強的自主性和獨立性,在工作中強調自我引導。他們渴望獨立、創造性地完成有挑戰性的工作,不甘心受制于人,也不容易被說服,偏好授權、激勵和引導的管理風格。另一方面,知識型員工最看重的往往并非低層次的生理需要或安全需要,而是較高層次的尊重需要和自我實現需要。在低層次的需求已經得到滿足之后,他們更為關注的是找到能發揮個人才智、實現自我價值的平臺。他們追求工作的意義,并通過工作自身尋求滿足感和成就感,同時,他們也注重他人、組織和社會的評價,期望得到他人的認可和尊重。因此,這時如果僅僅通過提供充足的物質保障來激發知識型員工的積極性和創造性效果并不理想。

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作者簡介:

嚴 紅女(1968-),廣東外語外貿大學國際工商管理學院副教授,碩士生導師,研究方向:企業管理、人力資源管理。

唐筱琳女(1985-),籍貫:湖南長沙,廣東外語外貿大學國際工商管理學院研究生,研究方向:人力資源管理。