宿遷市企業用工難狀況分析及對策

孟會明

【中圖分類號】 C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0190-02

我市地處蘇北，自然條件因素導致貧困落后，工業差、底子薄。貧困是蘇北的又一個身份證。1996年7月， 經國務院批準設立地級宿遷市，面積8555平方公里， 人口534萬。建市以來，實施了“工業強市、城市帶動、外向突破、科教先行、創業富民”五大戰略，強力推進經濟和社會超常規、跨躍式發展。大力招商引資，三年之內有1000余家大中型企業落戶本地，招商出現了井噴現象， 用工也出現了井噴現象。2010年，全市共實現GDP810億元，同比增長14.1%，比建市初增長4.2倍；財政總收入突破100億元，達到130. 2億元，同比增長41.3%，比建市初增長11.3倍；一般預算收入63.1億元，同比增長35.6%，比建市初增長18.5倍，首次進入全國百強地級市行列。全市已形成釀酒食品、木材加工、紡織服裝、玻璃建材、金屬加工、化工塑膠、機械電子等七大支柱產業，新能源、新材料、軟件和服務外包等新興產業正在快速成長。

但自2009年以來， 全市所轄縣區企業都出現了用工難狀況，80%的企業用工不足，有的企業計劃用功800人， 但實際進廠的只有200人左右，且老弱病殘、技能低下。嚴重影響了企業的正常生產， 制約了地方經濟的發展。

狀況一、常住人口相對減少直接導致了企業的用工難。 改革開放初期，我市大力發展勞務輸出，全市共有180萬年輕力壯有知識有技能的人響應政府號召前去廣東、深圳、蘇州、無錫、浙江等地打工，這些人在外地的確為家鄉帶來了客觀的收入。沭陽市有人口200萬，近幾年每年有近30萬人口在外打工，郵政局連續幾年在春節期間對外地經郵局匯來的款項進行了統計， 2005年、2006年60個億、2007年到2009年每年100個億左右。。。。這些人經過十幾年的打拼， 已經擁有了一定的生存經驗和打工能力，掌握了一定的技能和特長， 已經適應了打工地的生活環境，他們有大多數把自己全家都已經帶去異地生活，很不愿意回到地方來， 即使宣傳的再好，要他們離開已經熟悉了的生活環境還是有難度的， 并且， 的確大城市的生活方式還是很吸引年輕人的，他們不愿意回來繼續過面朝黃土背朝天的日子。

狀況二、勞動力素質低下，造成了企業用工的相對困難。務工人員的素質一直是比較欠缺的，據筆者走訪， 一個2000人的中等工廠， 大學生只有5人， ?？粕?2人， 高中生初中生以下比例占最多， 還不乏小學畢業的低能用工。 企業想錄用有用的人才， 很難， 因為有一技之長的技術工種，更是鳳毛麟角。改革開放以后， 國家已經大力發展職業技術教育，但這種教育模式的轉變不是立竿見影的， 雖然地方也有各級技校， 但是培養學生的專業技能不對口，不能適銷對路，造成了工廠有的崗位沒有人做， 而有的崗位又人滿為患。

狀況三、落后地區的工資待遇跟不上發達地區，“待遇不留人”是導致企業難找工的必然因素。以一個普通工人計算， 在浙江打工每月在3000元左右，而蘇北當地企業， 同樣的工種崗位每月只有1800左右，這對打工者來說是絕對的價值標準不同，浙江是個不小的誘惑， 尤其是對年輕人來說， 一人吃飽全家不餓的人， 3000元是個誘人 的數字。

狀況四、井噴式的企業開工， 直接導致了企業的用工難。拿沭陽一個縣份來說， 每年要集中開工建設數次， 每次都有十余家，這些企業都是大中型用工企業，用工人數少則2、3千， 多則上萬。 天能電池用工多達20000人， 并還在擴大投產中。

狀況五、人口的負增長、老齡化社會直接減少了勞動力的供應。人類生育觀念的改變降低了人口的出生率。根據國家計生網站的消息， 中國六十年內少生了4億人，而今這些人已經是勞動力的最佳時期。出現了斷檔， 勞動力供應不足。招工將會越來越難。這不能不說是計劃生育帶來的負面影響和不利后果--中國 已不再是地大物博、人口眾多的社會了。老齡化社會是導致招工難的客觀原因。隨著計劃生育政策的推進， 我國加快進入了老年社會的步伐。根據國家計生局的相關網站數字報表，未來十年期內， 18—22歲人口將直接減少4000萬人，而20---40歲之間的壯勞力將銳減3億。這些數字充分說明，勞動力供應不足不僅僅是目前社會面臨的問題， 也是將來整個中國大陸面臨的難題，人口基數的絕對減少與企業不斷增加用工的需求成了反比，世界各發展中國家都 已經面臨了這個問題。

針對以上種種情況， 我認為， 可以從以下幾方面著手解決：

第一、 借雞下蛋是解決目前用工難的速效辦法。所謂借雞下蛋就是指到周邊省份比較落后的地區大力推介招工，吸引那里的民工前來就業，政府主導部門需 在適當的時候、采取適當的辦法進行招募。就宿遷來說，可以到皖北地區、豫北地區、魯南地區等進行招聘， 這些地區從目前的經濟發展來看遠不如蘇北地區， 會有一定剩余勞力。

第二、 筑巢引鳳是做好勞力招聘的首要措施。筑巢引鳳就是要有一個適合勞動者生存的就業環境，要做到你無我有， 你有我優的更新境界。比如，建立建設勞動者必須的娛樂休閑環境， 提高福利待遇， 建造員工餐廳、職工會所、免費洗澡、免費班車等等。定期體檢、按規定享受休假等等。政府要介入以提高招聘企業的公信力和公信度。

第三、 應需施教、訂單培訓是解決勞力不適配的必要手段。 針對有些技術工種的需要， 地方教育機構尤其是一些技術學校應采取開門辦學的方法，針對企業所需要的技術人才實行訂單培訓?；蛘哂衅髽I優先招用部分工人送到學校培訓崗位技能， 所需費用有企業買單。

第四、 地方政府應加大對技術含量高 的高新企業的招商工作，那些勞動力密集型的企業一般都是技術含量很低、經濟附加值很少的產業，這樣的企業對一些勞動力富足型 的地區來說是不錯的選擇， 但是， 作為勞動力稀缺的地市來講已經不是首選， 沒有富裕的勞動力需要消化。因而， 那些三高企業將被作為重點招商對象來對待。 政府應該嚴格控制低能產業的興建。

第五、 加大對弱小企業的整合工作，對現有小廠、低效益的企業進行合理歸并， 在保護投資者利益的前提下對勞動力進行二次調節和分配。勞動力經重新教育培訓后分散到需要的技術含量較高的企業， 從而完成企業的自動更新和轉型。隨著經濟社會的發展， 推陳出新是自然法則，除舊布新是自然規律，那些當初作為重點用工大戶的企業已經不適應經濟的發展需要，占用了大部分年富力強的勞動力， 作為政府機構應該拿出切實可行的方法進行勞動力置換。對被整合后的企業政府給與適當的補貼，或者勸其改行易業、轉產轉型達效。

第六、 大力提高員工工資是關鍵抓手。俗話說人為財死、鳥為食亡。在筆者調查中發現，近70%的務工人員選擇廠方 的標準就是工資待遇，有的廠子如提高50元的工資標準那招錄員工就有比較有效。他們的觀點就是， 打工就是賺錢的， 誰給的錢多就為誰干。這也是很樸素的民心民愿。因而，工資福利待遇是自由競爭中勞動力轉移的最大誘因。我市某針織廠，當初招工2000人， 后來一年后不到1000人，已經嚴重影響了工廠的開工。后來得知是相隔不遠的同類廠家待遇很好，于是企業主自動調整了福利待遇。提高工資幅度20%、足額繳納社會保險、建立獎懲機制，營造晉升機制；興建職工住宅樓， 原來12人一間改為4人一間，室內帶衛生間；廚房三餐免費供應，熱水24小時供應；場內開通進入市區 的正點班車； 對困難職工進行扶助解困等等，半年后， 企業又門庭若市。

第七、 保障員工的合法權益、依法簽定勞動合同。根據走訪一些企業得知，務工人員盲目流動也是造成企業用工難的原因之一。在聽說某家企業待遇稍好后就跟風而去， 結果三兩個月下來這些人又脫離廠家跟隨到第三家，這樣的循環往復， 調查顯示， 有近1/5的企業員工每年有1—2個月花費在跳槽轉接上。根據國家勞動法相關規定， 用工企業必須企業工人簽定勞動合同，明確工作時間以及勞動報酬等主要方面， 并且對從業人員的服務時間也要有明確限制， 這個合同是一把雙刃劍，就是法律上固定住用工企業與勞動者的法律關系， 保護雙方的合法權益。

第八、 加強企業用工宣傳， 可擴大宣傳攻勢， 采取靈活多樣的方式。打工者常年在外， 但是有兩個節日是非要回來過的， 一個是中秋節，另一個是春節。因而， 各級地方政府的勞動就業管理部門應該牽頭落實招工問題。組織招工小組，帶領用工企業， 分散到各鄉鎮街頭，適時的開展招工宣傳。在招工過程中要做到 有的放矢，事先做好摸排清楚，對重點崗位、重點工種實施上門招聘、以點帶面。

第九、 企業首先要穩定女工隊伍，保持女員工的一定數量。對男女比例失調的用工企業，除了想方設法保持一定的性別比例， 企業主還應開展豐富多彩的娛樂活動，加強男女員工之間的交往---情感留人是中小型企業的用工法寶。政府部門應該注意不同類型用工企業的安排和設置。在引進企業的同時要考慮到不同的用工需求， 例如， 引進紡織廠、針織廠的同時需要考慮引進冶煉與制造企業，這種男女相對平衡的用工統籌可以達到維護員工穩定的作用。