淺析人力資源管理模式及影響其選擇的因素

李琰

【摘 要】我們國家市場經濟不斷發展的過程中，根據構建社會主義和諧社會和事業單位改革的目標要求，提出了加強我國事業單位人力資源管理的對策；加快推進改革，創新事業單位人力資源管理制度人力資源有效的利用，可以提高事業單位的運行效率，提升事業單位的業績收入。主要探討了人力資源管理模式及影響其因素，并對如何建立有效的人力資源管理模式提出了幾點建議。

【關鍵詞】人力資源；管理模式；影響因素

一、人力資源管理模式的分類

1、人力資源管理模式的基本概念

人力資源管理模式的劃分類型有很多種，并且每一種都有其存在的正確性。一般而言，人力資源管理模式是一種客觀存在的事物，它是指一個組織在長期的生產經營活動中所自發形成的組織管理目標、管理內容、規范、流程及管理方法。

2、對人力資源管理模式的分類

2.1根據人力資源管理目標的角度劃分

依據人力資源管理目標的不同可以將人力資源管理模式分成三類：承諾型、控制型、混合型。承諾型人力資源管理的模式重視履行對員工所做的承諾，關注事業單位與員工之間所形成的雇傭關系，激發員工在工作中的積極性和主動性，提高員工績效，使員工為事業單位的發展目標而努力奮斗?？刂菩腿肆Y源管理的模式適用于聘請短期勞動力，它是用一種短期交易的心態來看待員工和事業單位之間所形成的各有所求的關系。它強調員工在遵守事業單位的規章制度的前提下，給事業單位帶來一定的價值，然后根據所帶來的價值從事業單位領取相應的報酬，以此來提高事業單位的經濟效率，降低生產成本?；旌闲腿肆Y源管理模式處于承諾型與要根據事業單位在不同發展階段的不同的管理目標來選擇合適的人力資源管理模式。

3、根據人力資源管理方法的角度劃分

人力資源管理的方式有很多種，依據管理方法可以將人力資源管理模式劃分為系統型、經驗型、開發型以及數字型人力資源管理模式。系統型的人力資源管理模式強調系統化的管理與創新。經驗型的人力資源管理模式注重管理人員的工作經驗，促進員工自身的不斷發展。開發型的人力資源管理模式是現代意義上的管理模式，能夠順應時代發展的需要，而數字型的人力資源管理模式是個人與現代意義上的結合，共同發展。

4、人力資源管理方法不同

可以將人力資源管理模式分為四種：針對個人的是開發性人力資源管理模式、針對組織的是系統性人力資源管理模式、現代的是數字型人力資源管理模式、傳統的則是經驗型人力資源管理模式。

二、影響人力資源管理模式選擇的因素

1.管理理念滯后

由于受實施多年的干部管理體制和管理模式的影響，政府人事部門思想束縛現象格外突出，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作在很多情況下是講身份、講學歷、講年齡、講戶籍，用多種條條框框進行管理和控制，見“事”不見“人”，剛性管理的色彩濃厚，以人為本的思想淡薄。從某種意義上講，人力資源管理理念的滯后，是事業單位人力資源管理存在的最大的問題。

2.事業單位改革滯后，缺乏建立現代人力資源管理的制度環境和平臺

主要是還沒有建立科學的、完整的人事分類管理體系和管理制度。人事制度既不能體現事業單位與黨政機關的區別，也無法反映不同事業單位及事業單位內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點，因而無法根據上述不同建立不同的管理與激勵模式，從而無法對事業單位各類工作人員實行科學化、精細化的管理，只能進行粗放式管理，不利于事業單位各類人才的成長與積極性的發揮。

3.人才流動難的問題沒有從根本上解決

由于事業單位人事制度改革不到位，加上受現行編制管理體制影響，目前在人才資源的配置和使用上仍然是由政府這只“有形之手”直接操作為主，市場機制這只“無形之手”在人才資源優化配置上的作用發揮得還很不夠。原因在于一是社會保險制度不健全。事業單位社會保障制度改革進展不一，很多省直事業單位基本沒有啟動這項改革，只是全額和差額撥款事業單位的合同制工人繳納了養老保險，以致造成對富余人員無法進行分流。二是事業單位還沒有真正建立起合理靈活的上下流動、橫向流動、內外流動的機制，并造成了人浮于事，能上不能下、能進不能出，組織缺乏生機和活力。

4.事業單位人力資源管理缺乏法制保障

立法進程緩慢，還沒有形成完善配套的事業單位人力資源管理政策法規體系，法規層級低、制約差的問題也非常突出。

5.人事干部隊伍的整體素質與新形勢新任務的要求不相適應

盡管近幾年來各級人事部門以能力建設為核心，大力推進學習型部門建設，人事干部隊伍的綜合素質和業務水平有了明顯提高，但也不同程度地存在一些與工作不相適應的地方，整體素質有待進一步提高。

三、建立有效的人力資源管理模式的措施

人力資源管理的出現，使人事管理由日常性的工作逐步成為戰略性的事業。由上可知，我國事業單位人力資源管理雖然幾經變革，但仍然沒有完全擺脫傳統人事管理的陰影，其管理理念和制度設計，已經與表現得如火如荼的改革形勢不相適應，更難以適應建設社會主義和諧社會的要求。因此，改革事業單位人力資源管理刻不容緩。

實現事業單位人力資源管理模式的根本轉變，是一項重大的戰略任務，要做長期不懈的艱苦努力；需要統籌規劃，整體推進，分步實施，逐步建立起事業單位現代人力資源管理的體制框架和微觀運行機制。

1、樹立以人為本的觀念。

以人為本，就是指社會事業的發展必須以人為根本、以人為核心、以人為基礎。加強事業單位人力資源管理，就要強化人本管理的思想，要從人的本性出發進行管理，把促進人的健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置；用“指導激勵型”管理替代“固定控制型”管理，柔性管理取代剛性管理，變身份管理為崗位管理；建立、健全各具特色的管理辦法，關心人、尊重人、鼓勵人，不斷滿足人的多方面需求，努力促進人的全面發展。

2、樹立人才資源是第一資源，是最重要、最寶貴資源的觀念。

人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者；人才資源具有自我增值和使其它生產要素增值的巨大潛力；人才資源開發是經濟社會可持續發展的最終基礎。人類已經進入全球化時代，在這一以發展信息化、高科技日新月異為顯著特征的時代背景下，各個國家和地區對資源的開發、配置、利用和管理越來越轉向以人才資源為主。人才資源從根本上決定了一個國家、地區或單位的綜合實力和應對全球化挑戰的能力。要充分認識人才資源在事業單位改革與發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，最大限度地發揮其放大效應和擴散效應。堅決破除輕視人才、論資排輩、求全責備、平均主義、封閉保守等陳舊觀念，愛才、惜才、重才、用才；靠敢用人、善用人加快社會事業的發展。

3、樹立人人可以成才的“大人才觀”。

“人才”一詞，中國古代指有德行、有才干的人；古人對人才常用“賢”、“能”、“士”來稱呼。堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的幾個主要標準，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份；有較高知識水平、創新能力的拔尖人才和具有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才。真正做到全面地、辯證地、科學地看待和識別人才，不拘一格選拔人才；為每個人的成長創造良好的環境和條件，最大限度地發揮每個人的潛能和價值。

4、進一步增強市場觀念。

提升事業單位人力資源管理水平，就必須重視人才的合理有序流動，充分發揮市場機制在人才資源優化配置上的基礎性作用，逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務相結合的人事管理新體制，從以“有形之手”為主向以“無形之手”為主轉變。適應這一新變化，就要特別注意運用市場機制來實現人才一資源的優化配置，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，體現人才的創新成果；要用市場的激勵機制吸引人才、培養人才、鼓勵人才、留住人才，也要用市場的競爭機制選拔人才，實現人才的優勝劣汰，使各類人才由“單位人”變為“社會人”，在自由流動組合中實現優化配置。

5、單位應該重點關注員工，單位應該以促進人才的全面發展為目標進行員工的培訓開發。

單位人力資源管理的主要目標是促進人才的持久發展，所以人力資源的培訓與開發對單位來說至關重要。針對目前單位人才單一的缺陷，筆者認為單位可以從以下幾方面努力：第一，事業單位應該結合組織自身發展的需要進行需求調研，并在此基礎上進行合理的規劃與安排，對單位員工培訓的投資進行合理的資金安排，必要時可以加大資金安排力度；第二，單位對于新進人員進行培訓的力度要加大，使其能夠盡快適應崗位需求，重點培訓單位職責、規章制度、行為規范以及從事的崗位所必需的知識、技能和管理經驗等業務。

結束語：

綜上所述，不同的事業單位在不同的發展階段都需要與之相適應的人力資源管理模式。因此，事業單位要結合自身發展的實際情況，選擇適合自身發展的人力資源管理模式，以此不斷促進員工工作績效的提高，推動事業單位的穩定、快速發展。

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