關于完善濟鐵房建集團中層及以下管理及專業技術人員工資分配模式的探討

亓來祥

摘要 ：本文通過對濟南鐵路房產建設集團中層及以下管理和專業技術人員現行工資分配模式的分析，針對單位中層及以下管理和專業技術人員工資與個人績效脫鉤、與集團和本單位（子分公司）企業經營效益、職工收入不聯掛等問題，按照“崗位評價、業績考核、聯掛企效、分層管理”的思路，提出了優化完善建議和配套措施，并對預期效果進行了評價分析。

關鍵詞 ：完善 管理及專業技術人員？？ 工資分配模式

企業中層及以下管理和專業技術人員是企業經營與持續發展的中堅力量，是企業人才戰略的基石。他們即是企業發展戰略制定的參與者又是貫徹落實的執行者，起著承上啟下的作用，企業的發展很大程度上取決于企業中層及以下管理和專業技術人員的敬業程度和履職情況，在企業管理中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態度和業績對企業持續健康發展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調動企業中層及以下管理和專業技術人員的積極性、主動性和創造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。

一、現行工資分配模式

濟鐵房建集團現行工資分配模式：企業中層及以下管理人員和專業技術人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據連續工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發放固定效益工資。

津貼補貼依據鐵路總公司和路局規定的標準和范圍發放。

獎金采用獎金基數乘以崗位系數的標準發放。獎金基數根據單位經營效益設定；同一層次的管理及專業技術人員崗位責任系數一致，其中：具有高級技術職稱的專業技術人員與同層次的部門副職相同；中級技術職稱的專業技術人員與主任干事相同；初級技術人員與一般行管人員相同。

二、現行工資分配模式存在的問題

主要就中層及以下管理人員和專業技術人員現行工資分配中存在的問題進行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調整為局定標準后再沒有進行調整，現以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業的效益脫節。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎金系數按行政級別或技術職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現崗位職責、工作內容和工作完成難易程度的不同，無法實現工資分配的內部公平。

3.中層及以下管理和專業技術人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調控下，獎金基數一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務或技術職稱的晉升來實現，無法調動工作的積極性和創造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經濟杠桿作用，去激勵調動職工發揮最大潛能，由于現行中層及以下管理和專業技術人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現，激勵作用無法有效發揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業技術人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業技術人員建立“以崗位評價為基礎，以業績考核為主導，與企業效益相聯掛，實施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅持工資分配與崗位職責、工作業績考核相統一，與企業經營效益相聯掛，促進收入分配公正、透明，充分發揮工資分配的激勵和導向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業中層及以下管理和專業技術人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經營業績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對中層及以下管理和專業技術人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業績不掛鉤?；竟べY的確定主要依據路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定?；竟べY按月發放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資×50%）×崗位等級系數+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼

（1）崗位等級評定。依據崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環境等要素對中層及以下管理和專業技術人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-E檔。

（2）崗位等級系數。對應崗位等級分設為五檔，崗位等級系數為1.2-1.6，崗位等級系數的設定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態調整辦法。（見中層及以下管理和專業技術人員崗位等級、崗位等級系數對應表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資為基數，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業績考核相掛鉤綜合考核決定?？己斯べY按月發放。

考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資*50%*崗位評定等級系數*單位月度業績考核等級系數*個人崗位月度業績考核等級系數。

（1）單位月度考核等級系數按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規定，根據投資公司或集團公司公布的考核結果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數。

（2）崗位考核等級系數由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業技術人員月度工作業績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態度、經營業績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數。（見單位、崗位考核對應系數表）

3.經營業績考核獎勵

經營業績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內，合理確定季度考核獎勵基數，與企業季度經營業績考核結果和中層及以下管理人員和專業技術人員季度工作業績考核結果掛鉤，由企業、崗位季度經營業績考核等級系數決定。經營業績考核獎勵根據考核結果按季發放。

經營業績考核獎勵=考核獎勵基數*崗位評定等級系數*崗位季度考核系數*單位季度考核系數

（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經營業績考核辦法的規定，根據投資公司或集團公司公布的考核結果，核定單位季度考核系數。

（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。

4.年度績效獎勵

年度績效獎勵主要根據單位年度經營業績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。

年度考核獎勵=∑季度經營業績考核獎勵*崗位年度考核系數*單位年度考核系數*單位年度實現利潤額/單位年度計劃利潤指標。

崗位年度考核系數根據單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數按照投資公司（集團公司）公布的年度經營業績考核結果確定。

四、配套措施

1.強化工資預算管理

根據路局工資政策的變化，結合本單位的經濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業技術人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內。

2.加強日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式。同時做好日?？己?、預警告知等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。

3.建立完善責任追究制度

采用績效考核、責任風險與經營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數據失真、違反規定獲取規定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。

4.不斷優化崗位等級評定和業績考核辦法

根據自身發展規劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業績考核辦法應根據單位整體經營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執行、修正的循環過程，不斷完善崗位業績考核辦法。

五、預期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業創造經濟效益中所起作用的不同，體現了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業管理崗位與技術崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業經營業績、職工收入的對應平衡關系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過崗位等級系數的調整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業技術人員的工資水平出現較大差距，保證了工資分配的相對公平。

4.新的分配模式將績效考核的重點轉向中層及以下管理人員和專業技術人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業技術崗位，實現了經營壓力的層層傳遞，促進了企業經營目標的實現。

六、結束語

總之，在單位經營規模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業技術人員工資分配模式，統籌兼顧好企業領導班子、中層及以下管理人員和專業技術人員、職工的利益關系。不但關系到中層及以下管理人員和專業技術人員的切身利益，又關系到企業的持續健康發展。如何不斷完善工資分配的經濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員長期面對的課題。

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