關于中國國有企業引入職業經理人的探討

摘 要：當下中國的國有企業邊際效益逐漸降低，如何讓國有企業保值增值，中國國有企業引入職業經理人，實現國有企業的所有權、法人財產權和經營權的有效分離，提高國有企業效率，讓國有企業走出冬天。

關鍵詞：國有企業 職業經理人 所有權 經營權 監督系統

從新中國成立國有企業就開始大量出現，為新中國的經濟建設做出了重大貢獻。目前，中國經濟的中堅力量依然是國有企業，但隨著經濟全球化的發展，市場進入的政策壁壘會逐漸瓦解，市場對資本的開放程度會越來越高，同時資本涌入市場的速度和力量會更加迅猛。中國的國有企業雖占有大量經濟資源和政治資源的優勢，但是其邊際效益卻逐漸降低，相當一部分企業凈資產收益率低于銀行同期利率，全球資本和國內民營資本已經擠占了國有企業相當多的生存空間，鋼鐵業、煤炭業、造船業的巨額虧損和大量倒閉，難道就是中國國有企業的明天嗎？數萬億的國有企業該如何保值增值，這是中國經濟向前走，必須要回答的問題。

一、國有企業的現狀

1、國有企業領導行政任命。一般大型國有企業的領導都是副處級以上職稱，上級行政機關任命時行政方面的考慮更多，市場經驗，管理能力，經營手段之類的東西考慮得少，主要側重考察的是否靠得住。這導致一些國有企業領導花大量精力去搞好行政關系，為之后鋪路，而不是全心全意的搞企業經濟，甚至有個別人有但求無功只求無過的想法，只要平穩無波折就好，誰會冒著掉官帽的危險對企業大刀闊斧地改革呢？如果失敗了誰來擔責任呢？

2、機構臃腫、任人唯親。有個別企業領導會把自己的親戚朋友之類的往企業里頭安插，把這種事情作為送人情也是家常便飯。這就導致企業效率不高、負擔很重。另外，有些要職也可能被非正道安插的人員占據，這些人并不是最適合的人選，而讓真正適合但沒關系的人得不到重用，由此引發的問題更是數不勝數。

3、無經營意識。國有企業有很多都是壟斷企業，在國內基本沒有競爭對手。職工做多做少工資都差不多。很多國有企業在設備更新，人才引進和管理革新上數十年如一日，根本沒有改進的打算。至于與國外企業競爭，大多是有政府推動，這些企業只要花錢辦事就可以了。

4、缺乏監督。一般民營企業大多管理者就是老板自身，出于對自身利益的考慮，他們會想方設法來發展壯大企業。對于股份有限公司來說，管理層可能受到績效獎勵和股權激勵等因素推動，對公司業績比較在意，且股東對管理層也有監督權。而對于國有企業來說，口號上當然可以喊成“政府監督”，“民眾監督”之類的，但事實上政府只有在這些企業太出格的時候才以撤換領導來平民憤。沒有監督那能保持高效經營。

國外的一些企業家一直堅信，任何經濟活動，私人經營永遠要勝于政府經營。私人經營即意味著更高的效率、非政治化和更少的官僚主義?，F在國家也正開始轉變思想，對拖后腿的國有企業不是一味的保，而是要關停并轉一批，國有企業到了必須改革的時候了，不然市場遲早要淘汰它。

二、國有企業引入職業經理人

職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權的職業，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等獲得報酬為主要方式的職業化企業經營管理專家。國有企業要分公益類國企和市場競爭類國企，它們需要采取不同的標準。市場競爭類的國企，應該全部實行市場化聘任。公益類的國企以社會滿意、政府滿意為經營目標，經濟效益相對不那么重要，則可以考慮部分聘任職業經理人。

三、引入職業經理人的條件和步驟

1、實施前提

引入職業經理人制度最核心的是要實現一個國有企業的所有權、法人財產權和經營權的有效分離。在國有企業治理層面上，往往國內企業的這些權力是交織在一起無法分清的。 對于傳統意義上的國企，各級政府主管部門會對國企直接下達各種各樣的指標和要求，而指標和要求本身理應屬于經營管理權范圍之內的事情。再加上國企不是為了追求最高效率和最大效益，更為強調內部權力結構的相互制衡，也會導致職業經理人的權責對等不能實現。 這種情況下職業經理人就會出現“水土不服”的現象，不僅反映了目前配套的公司治理結構尚不完善，也是國企“官本位”企業文化的集中體現?！霸趪笞钪匾氖前闯绦蜣k事，先要把責任規避清楚”。這種“不求有功，但求無過”的氛圍，也某種程度上束縛了職業經理人的發揮。

推行職業經理人制度，首先還是需要健全國企的董事會制度，有必要將董事會設立為政府和國企之間的“隔離帶”。 一般來說，一個良好公司的治理體系，董事會的職責是確定公司總體戰略方向；組織任命管理層；監督公司的運作；對管理層的考核激勵。而董事長作為統領董事會的人，是股東利益的最高代表，但其權力在董事會職責范圍內，并不管理公司具體的業務。 管理層則需要負責公司的日常運營，對于一些日常的決定可以直接決策，不必通過董事會批準；在一些較為重要的事情上，如關鍵人事的任免、資本層面的合作，需要將提案交由董事會討論，批準后才可以執行。在當下治理結構并不清晰的情況下，大部分國有企業，尤其是央企，高管多由國資委、甚至中組部直接任命或在內部選拔，有的還享有相應的行政級別和待遇；更有甚者，部分國企負責人既占有黨委或政府系統的官位，又拿著企業數百萬元的年薪。這些都與“健全現代企業制度和公司法人治理結構”相違背。首先要明確國資委的監督職責，界定國資委的領導權限—作為出資人代表，既要做到依法行使股東的權利，又要保證不越位、越權。作為國資委來說除了派出優秀干部擔任董事長，其他董事和經營層成員均不能作為行政化序列進行管理。

明確了產權關系，企業效率提高，效益增加，這可以說是英國公有企業改革的最大成效。首先，改革帶來產權關系的獨立化，從而強化了產權激勵與約束作用；其次，克服了國有企業政企不分的缺陷，形成了合理的所有權—控制權關系；再次，壟斷部門國有企業的改革帶來了市場競爭環境的改善。大力推行股份制，使產權關系明晰化。實行股份制是明晰企業產權的最佳方式。一是能理順產權關系。國家除以股東身份享有資產受益、選擇管理者、參與重大決策的權力外，不再以企業資產者身份干預企業的生產經營活動，從而使國有企業成為獨立的法人實體。二是能使政企分開。通過設立控股公司和專門主管部門管理監督出資者所有權，使政府社會經濟管理職能與所有者職能切實分離。

2、挑選開始。

怎么挑選職業經理人呢？最有效的解決方案就是通過市場化方式選聘職業經理人，實現人事方面的去行政化，“堅持職業經理人權責與待遇匹配，實現薪酬市場化；職業經理人來去自由，完全根據業績進行評價和選聘，實現選聘市場化；政府官員要向具有企業家精神的職業經理人身份轉換，實現身份市場化。

完善國有企業職業經理人的選拔任命機制。建立兩層選拔任命機制：根據國有企業使命的要求開發經理人測評工具，并結合黨的組織部門的長期考察，嚴格選拔具有職業勝任特征的人才擔任國有企業經理人，需要特別強調其價值觀、工作動機、自我形象等方面的素質。以職業能力測評為基礎科學選拔：由國資委會同有關部門，組織開發國有企業經理人的職業能力測評工具，內容上要求科學客觀，方法上要求簡便易行；突出核心要素，涵蓋綜合能力。測評結果作為經理人選拔和培養的重要參考，建立職業經理人才庫，報有關部門備案。

3、監督過程。

建立和完善對職業經理人的有效監督約束機制。第一，自我約束：培養強烈的職業操守，講誠信、識大體、顧大局，恪守商業信仰；第二，企業內部約束：健全內部約束機制，合理規劃職業生涯，完善經理人退出機制；第三，監管機構約束：發揮各級組織部門、紀檢監察部門、國資委、財政部等黨政部門的作用，嚴格紀檢監察，繼續完善股東會、董事會、監事會等法人治理結構，借助第三方機構的力量，實施專業監控；第四，外部環境約束：發展證券市場，接受機構投資者和廣大股民的廣泛監督，以公平競爭的方式引入第三方機構的獨立測評，職業經理人的行為和業績可以受到全國人民的共同監督。

在建立一套國有資產運營的監督系統，監督審議企業國有資產運營狀況，評價企業經濟者的績效的同時，再以契約制明確國家與企業的權責關系。國有企業在政府機器的指揮下，過去最大的弊病是目標與權責不明確，企業沒有自己的發展方向也不想為經營結果承擔任何責任。法國政府就是采用契約制來解決這項問題這將有助于企業在契約范圍內經營自主權的發揮。尤其對于競爭型的國有企業，法國政府通常在契約中給予很大的自由經營空間。經營契約化：以契約方式來明確政府與企業間的權利、義務，是有助于實現政企分離，減少政府對于企業日常經營上的干涉。契約化也有助于澄清企業的經營目標，可用以評估企業經營績效，或作為監督考核的衡量標準。

總之，國企的改革之路任重道遠，無論何總方式，只有充分發揮人的能動性，才能讓國企走出冬天。

參考文獻：

[1]中國職業經理人網：國有企業引入職業經理人的管理模式的探討.

[2]道客巴巴：關于在國有企業中引入職業經理人制度研究.

作者簡介：

王娟娟 （1981-），女，漢，重慶人，注冊會計師、中級會計師，研究方向：會計學。