淺析國有企業知識型員工流失原因與對策

宋娟+李秀彬

摘 要：目前企業間對人才的競爭日益加劇，我國的國有企業出現了知識型員工大量流失的情況，嚴重影響了國有企業的生存發展。研究顯示國有企業人力資源管理方式落后、薪資福利體系無競爭性和企業文化經營不夠等原因造成了目前國有企業知識型員工流失的現狀，國有企業需要改革自身的管理和經營方式，提高對知識型人才的吸引能力。

關鍵詞：國有企業;知識型員工;人才流失

在知識經濟迅速發展的今天，企業間人才的競爭日益加劇，誰能吸引具有較高素質的知識型員工，誰就能在市場經濟的競爭中處于優勢地位。目前我國一些傳統國有企業由于自身福利薪資體系落后、對人才重視不夠能原因，出現了大量的知識型員工流失的情況。知識型員工的流出嚴重削弱了企業的核心競爭力，為企業的經營發展帶來了安全隱患。因此如何控制并減少知識型人才的流出是擺在許多國企管理人員的重要課題，本文就這一問題進行探索研究。

一、國有企業知識型員工流失現狀與危害

（一）國有企業知識型員工流失情況簡述

知識型員工是企業的核心競爭力之一，是企業中掌握了一定的專業技能，并可以通過創新創造來推動企業向前發展的人才群體。目前我國國有企業的知識型員工的流失正在逐年加大，特別是優秀的管理和技術人才離職率增加，嚴重威脅了國有企業的正常發展。調查顯示，北京和上海注冊資產超過五百萬以上的國有企業有接近60%的企業經歷過高等人才大量流失造成的企業危機，而有相同遭遇的外企和民營企業只有25%和33%。并且國企的知識型人才流失比例正呈現逐年上升的趨勢。此外分析顯示男性員工的知識型人才流失比率高于女性員工;應屆大學畢業生的人才流失比率水平較高，達到越50%左右;單身員工和年齡較小的員工的流失比例明顯較高[1]。

（二）國有企業知識型員工流失的危害

知識型員工的流失為企業的經營帶來了巨大的影響，不僅使企業多年的培養心血付之東流，而且還有可能帶走企業的核心機密和核心競爭力，為企業的生存和發展帶來了巨大的威脅。由于知識型員工掌握一定的專業技術和技能，企業對知識型員工的培養方面傾注了大量的心血，企業需要花費遠遠多于普通員工的精力和成本對員工進行培訓。而知識型員工的流失會導致企業的經營成本大量增長，影響了企業的盈利能力。

在科技水平高度發達的今天，技術是許多企業賴以生存和戰勝競爭對手的關鍵因素。企業之間的競爭更多的是技術和科技之間的競爭，而知識型員工正是技術和科技的擁有者和承載者。知識型員工的離職極易帶走企業的關鍵性技術和核心的商業機密，為企業的核心競爭力帶來難以估量的影響。知識型人才的流失會帶來企業關鍵崗位的缺失，降低了企業的生產能力，威脅了企業的正常運行和發展。

二、國有企業知識型員工流失的原因

數據顯示國有企業相對民營企業和外企有更高的知識型員工離職率，這說明國有企業對人才的管理和培養方面存在著一定的缺失。為了找到有效應對國有企業知識型員工流失的辦法和措施，必須對國有企業知識型員工流失的原因進行分析。研究顯示，以下幾個因素是造成國有企業知識型員工流失的原因。

（一）人力資源管理方式落后

國有企業的人力資源管理方式較為落后，已經不能滿足企業的經營和發展。隨著我國國有企業的市場化改革的不斷推進，許多國有企業已經將人才管理部門由“人事部”改為了“人力資源部”。但是人力資源管理人員的思想觀念并沒有發生根本性的變化，沒有引入先進的人力資源管理觀念和方法。對員工的安排仍然按照指令式的管理方式，缺少與員工之間的溝通交流，沒有及時傾聽員工的訴求和愿望[2]。人力資源部門對員工的管理上缺乏人本關懷，導致知識型員工對公司的安排產生不滿情緒。

（二）薪酬福利體系無競爭性

知識型員工是企業的中堅力量，在企業中的收入水平相對較高。但是需要注意的是，員工不僅僅關系自己薪酬的絕對量，還會關心自己的薪酬與他人的對比結果。如果薪酬對比結果不能反映自身的業績水平，員工就會產生不滿情緒，進而影響員工對于企業的忠誠度。受傳統思維的影響，一些國有企業在薪酬分配上實施大鍋飯、平均化的分配模式[3]。造成業績水平明顯較高的知識型員工在薪酬上不能有所反映。員工的個人價值沒有行薪酬上得以體現，使得員工工作積極性下降，產生不滿情緒。

（三）企業文化經營不夠

企業文化反映的是企業的人文關懷、治理方式等軟環境建設，是企業在生產經營活動中所體現出來的特殊精神財富。企業文化的內容構成豐富，是推動企業發展的不竭動力。知識型員工普遍具有學歷高、思維活躍的特點，對于企業的社會和人文價值有更高的期許。企業的戰略目標、對人才的重視程度、工作氛圍和對員工的管理方式都是他們關心的對象。而許多國有企業對自身的企業文化經營不夠，企業內部氛圍傳統呆板，不能滿足知識型員工的訴求，對員工沒有吸引力。

三、國有企業知識型員工流失的應對措施

面對激烈的市場競爭和知識型人才大量流失的嚴峻形勢，國有企業必須盡快行動起來，改革自身的經營和管理模式，留住人才并吸引人才，從而提高自身的核心競爭力。

（一）改革人力資源管理方式

在人力資源管理模式上要下大力氣進行改革，有傳統的管理為主向服務為主轉變。樹立現代的人力資源管理觀念，把對人才的培養和開發上升到戰略的角度去考慮。人力資源部門可以對知識型員工簡歷個人檔案，對員工的業績水平和個人綜合能力的變化列入其中進行跟蹤記錄，并將其作為對員工職位薪酬調整的參考。

（二）構建具有競爭性的薪酬福利體系

要提高知識型員工的相對薪酬水平，簡歷具有競爭性的薪酬福利體系。知識型員工的薪酬要高于普通員工，使得員工的個人價值得以體現。此外還要突破平均主義的桎梏，將員工的薪資水平與個人貢獻相掛鉤，提高員工的工作積極性。還要根據員工個人能力和業績水平的變化適時對薪資進行調整，達到激勵員工不斷進步的目的。

（三）加強對企業文化的營造

企業文化可以為員工確立共同的價值準則和奮斗目標，在企業內形成強大的凝聚力。企業要不斷加強對自身企業文化的建設營造，深入貫徹“以人為本”的管理觀念，讓企業文化成為提高員工幸福感和工作積極性的強大助力。培養員工愛崗敬業的工作觀念，喚起員工對企業價值的認同感和歸屬感。

四、結語

在當今科技水平迅速發展的今天，對人才的競爭成為企業間競爭的主要內容之一。我國國有企業由于傳統思維和管理方式落后的影響出現了知識型員工大量流失的情況。通過分析研究本文認為國有企業人力資源管理方式落后、薪資福利體系無競爭性和企業文化經營不夠都會造成知識型員工的流失，因而國有企業需要從這三個方面著手進行改革，提高對知識型員工的吸引力，增強企業的核心競爭力。

（作者單位：1.中國石油大學（華東）經濟管理學院;2.中國石油集團西部鉆探克拉）

參考文獻：

[1] 張旖旎，徐爽.國有企業知識型員工流失的影響因素分析[J].科學與管理，2007，27（4）：42-44

[2] 周憲芹.國有企業“80后”知識型員工流失原因及對策分析[J].經濟視角，2011（5）：49-50

[3] 劉為偉，胡國良.國有企業知識型員工激勵策略研究[J].科技和產業，2007，7（10）：81-83