淺析互聯網思維在房產企業人力資源管理中的應用

徐海峰

摘 要：中國經濟進入新常態后，房地產行業能否推動轉型升級、創新發展，其關鍵在于人，因此人力資源管理在房地產企業管理中至關重要。在“互聯網+”的大背景下，如何能更好地將互聯網思維應用于人力資源管理，對企業管理具有重要意義。本文結合房地產企業管理實際現狀，從管理思想、企業文化、管理體制和管理方式四個方面，對互聯網思維在人力資源管理中的應用進行了分析，同時針對如何提高房產企業人力資源管理水平提出了建議。

關鍵詞：房地產企業；互聯網思維；人力資源管理

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）28-34-2

0 引言

現今，互聯網已經遍及世界各個領域，其創造出的新成果正在與各經濟社會載體深度融合，人們無時無刻不受到互聯網思維的影響。2016年，中國掀起供給側改革浪潮，中國經濟進入新常態。此刻，房地產行業將面臨改革創新的巨大壓力和考驗，能否頂住壓力，實現跨越發展，企業的人力資源深度起到了決定性作用。因此，在房地產企業創新發展的進程中，必須高度重視人力資源管理，利用互聯網思維健全管理體系、優化管理機構、提升人才生產力與創造力，從而建立起一支更適應時代變革、經濟發展的人才隊伍，以推動房地產行業轉型升級、健康可持續發展。

1 樹立與互聯網發展相統一的管理思想

互聯網時代的第一要義即是“以人為本”，所以在企業管理中，要樹立“以人為本”的思想，其主要有三個層面的含義。第一，人是企業的組成部分，更是企業生存發展之源。特別是作為房地產企業，其發展所需要的創新、戰略、決策、執行等都源于企業中的每一名員工。所以，樹立“以人為本”的思想就是要堅持以人為核心的管理，通過對人力資源的管理運用推動企業的創新發展[1]。第二，作為人力資源管理，其職能不僅僅是管理人，更應當是服務于人，尊重、關心、珍視企業中的每一名員工，為員工自身發展提供保障支持，注重對員工知識水平和個人素質的培養提升，讓員工的創造力與活力不斷釋放，從而推進企業的整體發展。第三，樹立“以人為本”的思想，是要將企業與個人發展放在同一高度，運用互聯網“合作共贏”的思維，打造一個多方共贏的生態圈[2]，建立企業與員工之間的“同盟”，為員工創建發揮能力的平臺，在企業創業升級的同時，盡可能幫助員工實現個人的精神理想和價值追求，提升其參與度與存在感，從而提高企業團隊的凝聚力，實現企業與員工的“合作共贏”。

2 創建與互聯網時代相融合的企業文化

將互聯網思維應用于企業人力資源管理，首要就是讓互聯網思維融入企業的組織文化，使企業價值導向和規制方式不斷完善，更適應互聯網時代的發展趨勢。特別是當前企業員工中“90后”、“00后”的比例不斷增大，傳統企業文化能否更好地引領這支年輕隊伍，能否更好滲透于現代的管理模式，這些都對企業人力資源管理具有重要的影響。保留傳統文化精髓，以互聯網思維導向對企業文化進行調整。一是借鑒互聯網中的“參與”思維，在企業文化中倡導員工成為企業的“主人翁”，讓員工切實參與到企業的發展之中，建立企業與員工共同體。萬科在自己的文化理念中，就把其成功的首要因素，歸功于為人才創建了一個充滿和諧與激情的工作環境。二是借鑒互聯網中的“簡約”思維，在當前社會信息量劇增的時期，復雜的表述將加大接收與理解的難度，所以適當簡化企業文化中繁雜瑣碎的部分，讓文化理念清晰明了、一看即懂且能深入人心，讓企業的核心價值觀念切實影響到每一名員工。三是借鑒互聯網中的“迭代”思維，在企業文化中鼓勵創新、創業，當前，在供給側改革的大環境下，房地產開發企業短期面臨著“去庫存”壓力，長期面臨著“品質”、“結構”“戰略”等更為嚴峻的挑戰，此時想突破困境并謀求更大的發展，就必須調動員工樹立全員創新創業精神，激勵員工大膽式創新、突破式創新，利用“微創新”、“精創新”促進企業迭代式發展。

3 優化與互聯網機制相適應的管理體制

管理制度與組織結構是人力資源管理的基礎，將互聯網思維應用于企業人力資源管理，就需要健全完善與網絡時代相適應的管理體制。從“B2B”到“B2C”，到“C2C”，再到“O2O”，互聯網最核心的特點就是“去中介化”，從而降低“交流成本”。對于企業管理來講，想要利用現代信息技術的進步來提高工作效率，就應當逐步扁平化組織結構，使信息溝通的渠道更為通暢。建立扁平化組織機構的關鍵，一方面在于科學合理的崗位設置和清晰明確的職責劃分，另一方面在于標準精簡的工作流程和有序統一的協作方式。以房地產企業為例，結合企業實際，一是優化管理崗位設置，對市場開發、技術設計、項目管理、成本控制、質量驗收等工作按照“專業”、“系統”、“整體”的原則進行劃分，整合相近相通崗位，盡可能減少不必要的交叉協作；二是確立清晰明確的職責分工，從各系統管理人員到各專業技術人員，再到各項目經理人、技術員、資料員等崗位，建立清晰明確的責任分工和工作標準，增強管理和溝通的指向性，標準越詳盡反而工作越簡化；三是在保證管理有序的前提下，打破傳統的層級匯報關系，利用BIM系統等新技術，借助OA系統等新渠道，讓管理層、業務部門、項目部之間能夠形成有效的協同互動，也讓管理者能夠更直觀地掌握項目及工作進度，并了解員工及其工作狀態。

4 應用與互聯網思維相結合的管理方式

4.1 多元考評，注重人才綜合素養

互聯網時代是跨界發展的時代，房地產行業在轉型升級的過程中，不斷擴張產業邊界的多元化發展是必不可少的趨勢，所以在人才招聘的過程中，將更加注重人才隊伍組成的多元化以及應聘人員綜合素質。在人才招聘中，不僅要吸引房地產專業人才，更要挖掘其他行業的優秀人才，一方面通過他們的視角來為企業的發展提供更廣闊的思路，另一方面通過他們的行業經驗來發現與解決企業存在的問題。此外，在對管理崗位應聘人員的考評中，除對房地產業務能力的測評外，還要綜合考察對經濟、行業、互聯網、企業管理等多元化知識的掌握情況。

4.2 需求導向，精確制定培養方向

互聯網提倡“需求導向”，致力于提供更貼近需求的服務。作為人力資源管理者，對人才的培養即是對人才的服務，把握人才需求更有助于培養出更為優秀的人才。在教育培訓中，建立培訓需求相關性分析體系，利用問卷調查、網絡選課等方式，找到員工對知識的需求點，有針對性地開展分類培訓，這樣可以使培訓真正運用到實際工作中。在工作安排中，不僅僅要考慮到公司經營生產的需要，同樣要兼顧到員工自身發展，以員工個人規劃為起點，精確制定培養方向，合理安排好其在工程項目、業務部門之間的生產鍛煉，這不僅有助于員工個人成長，更有助于公司整體發展。

4.3 人性管理，從根源解決執行問題

企業執行力與軍事執行力有所不同，后者是絕對執行，而前者則是智慧執行。所以在互聯網時代，強化企業團隊執行力，更應當注重的是人性化管理。首先，要注重執行的人，而非被執行的事，讓員工在執行目標前先認可目標，這樣可以讓員工在執行過程中提升參與感，保證執行力充足。其次，是充分發揮員工智慧，做到讓員工主觀執行，而非被動式、機械式的服從，給予員工充分發揮智慧的空間，這樣自主性操作所帶來的執行動力比單調服從強很多。再次，是從管理源頭找問題，當團隊執行力不足時，不要僅從員工責任、態度的角度看問題，而是要更多地從管理機制剖析問題所在，從根源解決執行問題。

將互聯網思維與房地產企業實際相結合，并有效地融入人力資源管理，使其更能適應網絡時代成長起來的年輕人才群體的要求，更能適應互聯網新時代的要求，更能適應中國經濟新常態的要求。通過以互聯網思維為導向的創新管理機制、強化人才培養、優化管理考核等一系列方式，使企業人才隊伍不斷提高管理能力與業務水平，不斷提升執行力、協同力、創造力，讓企業在新時代、新經濟環境中更加具備競爭力。

參 考 文 獻

[1] 楊易達.人力資源管理在企業管理中的地位和作用[J].統計與管理，2015（09）.

[2] 趙春福.互聯網時代的企業思維方式創新[J].企業文明，2015（02）.