巴納德與西蒙的行政組織理論之比較

摘 要：20世紀四五十年代西方行政學進入了批評與轉變時期，兩位典型的代表人物其一是為建立了一套系統的行政組織學說的美國行政管理學家巴納德；其二是建立了較為完善的決策理論體系的美國行為主義行政學家西蒙。本文主要從兩位行政學家對于組織理論研究的方法論、組織概念、組織中人的行為、組織決策、組織平衡、權威和組織領導職能界定等方面進行比較，試圖找出其理論的異同，以便我們能更為清晰準確地把握其組織理論。

關鍵詞：巴納德；西蒙；行政組織理論

在1958年西蒙、馬奇合著的《組織》一書中，西蒙將二十世紀以來的組織理論劃分為三個發展階段即古典理論階段、人群關系理論階段和決策理論階段。第一個發展階段是是二十世紀開頭的25年，該階段的主要范式是泰勒的科學管理和韋伯的官僚制；第二個階段是二十世紀的第二個25年，主要代表范式是巴納德的組織系統的范式；第三個階段是20世紀50年代后，決策理論的反思主要是以西蒙決策理論為主的范式?？梢姲图{德和西蒙的組織理論在整個二十世紀的地位如此重要。

一、巴納德與西蒙行政組織理論的相似之處

（一）理論形成的背景方面

1929-1933年的世界經濟危機和第二次世界大戰，使西方放棄了傳統庸俗經濟學所倡導的自由放任的經濟政策，開始了國家對經濟和社會的全面干預。與此相適應，各國政府的行政管理在官僚體制、行政權力、行政職能等方面發生了根本性的變化。正統行政學的理論原則面對社會的改革顯得蒼白無力。理論上的困境和實踐上的挑戰也使廣大的行政學研究者正視現實、深入實踐，提出了新的觀點和主張。巴納德和西蒙的行政主張和觀點就是在這樣的背景下應運而生的。

（二）組織平衡方面

巴納德認為，組織平衡可以分為對內平衡和對外平衡兩個方面。從人的行為和人與人之間的協作關系上看，組織的生存和發展的一個基本條件就是：組織成員愿意并且確實能夠進行正式協作。這個條件包括兩個方面：一是組織對其成員的吸引力，二是組織成員對組織的貢獻。組織平衡的關鍵在于要使組織成員獲得一種貢獻和滿足的平衡。所謂組織平衡就是貢獻和誘因的平衡。貢獻是指組織成員為實現組織目標所做的工作或所付出的代價。組織提供必要的“誘因”以滿足組織成員的因素，包括經濟誘因和非經濟誘因。經濟誘因是指工作、獎金、物品以及物質條件等方面的報酬；而非經濟誘因是指晉升、榮譽、威信、權利、理想的滿足、社會一致性、參與感、團結互助力等因素。對外平衡是指一個組織對外部環境的適應性，組織通過一系列的戰略決策實現對環境的有效適應。巴納德還指出了打破平衡的兩個方面的原因：一是外部環境的惡化造成誘因來源不足；二是組織成員的需求標準總是在緩慢地提高。組織可以通過組織的不斷發展壯大來增加組織所掌握的誘因。

關于組織平衡問題，西蒙同巴納德一樣，組織是一個平衡系統。組織的存在有賴于確保貢獻和滿足的平衡。西蒙還詳細討論了諸如貢獻與誘因的含義、組織參與者的類型、作為誘因的組織目標以及組織平衡與效率等組織平衡中的基本問題。在西蒙看來，“貢獻”包括組織所需要的一切有形和無形的組員；“誘因”包括一切有形和無形的事物。比如組織目標本身也是誘因。組織的“參與者”不只是組織機構的內部成員，還包括該組織的上級機關、相互合作的其他機關、服務對象團體或者個人。西蒙和巴納德關于組織平衡的觀點相同，只是西蒙在巴納德的基礎上做了進一步的發展。

（三）組織權威關系方面

與建立在某種等級序列或組織地位上之上的權威相比，巴納德的權威接受輪是最不尋常和最具特色的。巴納德給權威一種自下而上的解釋，提出了一個全新的權威概念。巴納德認為權威包括兩個方面：一是主體方面或個人方面，把命令作為有權威來接受；二是客體方面，命令被接受的性質。按權威的定義來說，一個命令是否有權威取決于接受命令的人，而不是取決于權威者或發命令的人。巴納德指出應當從組織成員是否接受一項命令、指示、或建議的角度去看待權威。巴納德還提出了權威發生作用必備的四個條件：一是人們能夠明確的所傳達的命令；二是人們認為這個命令是同組織目標一致的；三是人們認為這個命令是同個人利益是一致的；四是人們在精力上和體力上允許接受這個命令。此外，巴納德還提出了管理者有效利用權威的方法，比如激勵組織成員、培養良好的團體態度、以組織目標為準做出決策、建立和改善信息交流渠道以及把職權和才能、威信結合起來。巴納德還將領導者和下級人員之間的權威關系分為職位權威和領導權威。職位權威是由管理職位和等級制本身所決定的；領導權威是由領導人的才能、知識水平和威信所決定的。

西蒙對權威的定義為“只要一個下級人員將自己的行為置于上級決策的指導之下，不對該覺的是非曲直進行自主審查，我們就說下級人員接受了權威”。西蒙將權威分為法定的權威和心理的權威兩種類型。西蒙認為，權威的運用對組織的作用在于是運用權威者負責任、讓專家做決策以及組織活動的協調?？梢?，西蒙關于組織的定義和分類明顯地繼承了巴納德關于組織權威的觀點，均認為權威的運行路徑是自下而上的。

二、巴納德與西蒙行政組織理論的相異之處

盡管西蒙繼承了巴納德關于組織理論的許多觀點，但是仔細比較起來，兩者關于組織的研究方法、對人性的假設、組織決策等方面的觀點的差異還是相當明顯的。

（一）組織理論研究的方法論方面

巴納德采取生態方法論和系統方法論來研究組織的運行。他把組織視為一種由相互關聯的人員組成的“開放系統”，認為組織是一個由協作意愿、共同目標和信息交流這三個要素構成的有機整體。組織和組織中的所有成員都是尋求取得平衡即穩定狀態的系統。他認為組織要與社會系統保持平衡，要根據環境來調整自己的目標。巴納德的組織理論實際上是開放系統理論的一種具體應用。

西蒙運用了經濟學方法論上的個人主義方法論。西蒙認為所有的社會現象都應該追溯他們個人的行為，個人態度和行為才是社會科學理論的真正來源。個人主義方法論認為組成社會的基本單元是個人，就是把社會看成由無數的個人活動組成的，一切社會現象包括組織機構和重大的事件都應該追溯到個人決策的結果，因此個人主義方法論在邏輯分析上具有優先性。對組織的科學描述就是要具體地分析作為組織成員個人所做的決定，以及他們在做這些決定時所受到的各種因素的影響，這種方法論指導他研究組織行為過程的切入點就是研究個人決策過程，認為決策是組織所有管理要素中最重要的環節。

（二）組織研究中對人的假設方面

巴納德對人的假設是以組織為本的“機器人”到以人為本的“社會人”。在古典理論階段，無論是泰勒的科學管理原理還是法約爾的一般管理原理，還是韋伯的官僚制無一不強調實現組織的效率和組織的一般原則。這些理論均是以提高組織效率作為起點，組織成為他們研究的著眼點，而將組織中的人看成是提高組織效率的十分理性的機器。但是巴納德將研究的重點轉向研究人的行為，認為組織只是實現團體目標或個人目標的一種手段或方式，組織僅僅是人們協調合作的一個紐帶和媒介。將組織中的人作為研究的核心體現了其以人為本的思想。

西蒙組織理論中人性的假設是客觀理性的“經濟人”到有限理性的“行政人”。西蒙認為由于知識的不完備性、預見未來的困難性以及備選行為范圍的有限性，決定了“客觀理性”在實際行動中是不存在的，人類行為所依賴的既不是古典經濟學家所謂的“客觀理性”，也不是弗洛伊德所講的“非理性”，而是介于理性與非理性之間的“有限理性”。因此，西蒙主張用“行政人”來取代“經濟人”，而“行政人”的基礎便是“有限理性”。行政人寧愿“滿意”而不愿做作最大限度的追求，滿意于從眼前可供選擇的辦法中選擇最佳的辦法。

（三）組織內涵方面

巴納德將組織定義為協作系統中人的行為和人的協作關系。這樣他就通過使組織的概念抽象化在很大程度上排除了物質因素。巴納德認為組織的基本特點有：一是組織是由人的活動或效力即人的行為構成的系統。巴納德的組織概念所探討的不是組織的形式，而是組織的實質即人的行為；二是組織是一個系統，即按照一定的方法進行調整的人的活動和行為的相互關系；三是組織是動態和發展的，即當系統中的一個部分同其他部分的關系發生變化時，作為整體的系統也要發生變化；四是組織是協作系統的一個組成部分，是一個子系統，但起著核心的作用。這個協作系統以組織為核心，把物質子系統、人員子系統和社會子系統連接成為一個復合的整體；五是組織的“內部”協作關系和“外部”協作關系同等重要。巴納德認為組織包含著協作意愿、共同的目標和信息交流這三種基本的要素。

西蒙從理性系統的視角將組織定義為一群人彼此溝通和彼此關系的模式。西蒙將組織理解為一種工具，這種工具的功能就是實現某種目的。西蒙構建了操作定義和概念工具，并探討了組織問題。他認為，組織在任何實踐活動中包含兩方面：決策和實施決策，管理不僅應被視為行為的過程，同樣也是決策的過程。決策行為是管理的核心，實際上做決策成了西蒙理論研究的基本單位，西蒙以此為出發點，通過組織決策過程來理解組織，在此基礎上組織問題的到深刻剖析。巴納德關于組織的定義主要是強調組織內部人員的整合與協作，而西蒙更加強調組織本身作為一個系統的工具性和目的性。

（四）組織決策方面

巴納德認為，組織理論不是要研究組織成員的操作活動，而是要研究決策活動——做出決策的過程。決策行為是組織行為的本質特征，組織目標決定著組織決策。組織中的決策分為個人決策和組織決策。前者是出于個人人格的決策，后者是出于組織意圖的非人格的決策。巴納德認為組織決策有兩個客觀要素：一是目標，二是環境。決策的作用就是通過反復注意目標和環境，使兩者越來越具體，最后確定實現目標的具體行動。他認為決策的藝術在于“對現在還不適當的問題不作決策，時機不成熟時不作決策，對不能有效地實行的事不作決策，對應該由別人決定的事不作決策?！卑图{德認為決策從本質上來看就是一種解決問題的思維活動，管理者的決策思維包括兩種基本的思維過程：其一是“邏輯過程”，其二是“非邏輯過程”。巴納德并沒有分析決策過程本身，他重在分析是什么因素導致決策。他對于決策只是抽象意義上的以及原則上的描述，忽略了決策過程中人性的個性的內容，對具體決策的指導作用不大。

西蒙把巴納德的決策概念具體化、可操作化，他將組織決策制定過程分為四個階段，分別是情報活動階段、設計活動階段、抉擇活動階段、審查活動階段。西蒙對決策行為過程的研究克服了巴納德對于決策過程的那種抽象化、一般化的研究和描述。對于實際決策活動有很強的現實指導作用。西蒙還進行了有限理性決策的研究，形成了完整的決策體系。

（五）組織管理人員的職能方面

與組織的三要素相對應，巴納德提出了組織中管理人員的三種職能：一是建立和維持信息交流的體系；二是促成組織成員協作提供必要地服務；三是規定組織的目標。

西蒙認為應該把組織的整體結構設計成層級結構，一般包括三個組織層級，即上層組織機構、中層組織結構和基層組織結構。上層組織機構是非程序化決策層，主要負責整個組織系統的設計工作，為其確定目標并且監督目標的實施?？梢?，西蒙認為組織管理人員的只能應該根據等級來進行劃分，使得管理人員的職能在層級上更加明確。

（六）組織形態方面

巴納德非常關注正式組織中非正式組織的存在。他將非正式組織定義為“一種沒有固定形態的、密度經常變化的集合體”，非正式組織的特點是無正式的組織結構、無自覺的共同目標，知識具有一定的通過與工作有關的接觸而產生的習慣、規范和情感因素等。非正式組織有兩類后果：一是使人們形成一定的態度、理解、風俗、習慣、習俗；二是為正式組織的產生創造條件。非正式組織具備三項基本功能：一是可以從事正式組織所不便溝通的意見、資料和信息；二是可以通過培養組織成員的服務熱誠以及對權威的認同感而維持組織的團結；三是可以借助于非正式組織的互動關系，避免正式控制過多過濫，進而保持個人自尊、人格完整和獨立選擇力。

西蒙則比較關注組織形態的設計方面的內容。在組織設計問題上，西蒙主張：一是應當把組織的整體結構設計成層級結構；二是必須注意組織結構縱橫兩個方面的專業分工，認真設計有關的信息溝通網絡；應用“控制注意力的原則”，有效利用組織的“注意力資源”，把管理者親自處理的決策任務限制在一定的范圍內；四是正確處理好集權與分權的關系。

三、結語

巴納德和西蒙的行政組織理論既有相似之處又有很多不同之處。西蒙的行政組織理論受到了巴納德組織理論的廣泛影響，基本上是在繼承巴納德理論的基礎上的進一步深化和發展。通過比較兩者的理論，我們能夠更加清楚地了解其組織理論，對兩者的組織理論形成更為深入的認識。巴納德和西蒙的行政組織理論對于我國行政組織的改革與發展也有很重要的借鑒意義，比如他們的權威接受論、管理人員的職能、組織平衡論等。因此，只有在清楚地了解兩者的理論的前提下，才能有選擇地因地制宜地加以借鑒和吸收。

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作者簡介：

葉念（1991～ ），湖北仙桃人，武漢大學政治與公共管理學院行政管理專業碩士研究生。