國企人力資源績效管理現狀以及改善策略

陳銀娟

摘要：在社會主義市場經濟的沖擊下，我國大型國有企業應當加強對人力資源的績效管理，優化企業人力資源管理方式，本文分析了國企發展中的人力資源績效管理現狀，并提出了相應的改善對策。

關鍵詞：國企；人力資源；績效管理；現狀；改善策略

企業人力資源管理過程中離不開績效管理工作的開展，這是人力資源管理工作的核心內容，通過良好績效管理工作的開展能夠優化企業人力資源管理工作，落實企業的各項戰略發展計劃，下文分析了我國國企發展過程中的人力資源的管理現狀以改進國企的人力資源管理情況。

一、績效管理

在國企發展過程中績效管理指的是對員工在一定時期內完成的工作數量與工作質量進行考核，統計員工工作效率，對員工工作過程中的各項行為進行綜合性考評?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展需要組織內的各級領導者在充分考量員工工作情況與單位發展目標的基礎上制定出最佳的考核方案，在此基礎上制定考核計劃，并對績效考核的結果進行運用與評價，最終實現考核目標的提升，實現個人、部門與企業整體績效工作的提升[1]。

國企在發展過程中受到來自各個方面的競爭壓力，因此要求國有企業加強績效工作管理，可以采用扁平化的管理方式，積極調整企業內部的組織結構與方式，減少企業運行過程中的經濟成本，優化人力資源管理，提升員工工作的積極性與有效性。

二、國企人力資源績效管理現狀分析

目前我國社會的經濟發展處于較為激烈的發展形態，增加了國企發展的難度，要求其應當進行一定的調整，以績效管理工作的開展調動員工工作的積極性，這種改革取得了一定的成效，但是在具體的運用過程中存在著一定的偏差，影響了績效管理工作的深入進行，主要表現為缺乏完善的績效管理環境，缺乏合理的績效管理體系。

（一）缺乏完善的績效管理環境

在長期計劃經濟實行的背景下，我國國有企業的發展在經營管理機制上與私人企業之間相比靈活性比較有限，缺乏主動改革的動力，這是由于其在早期發展過程中的危機感不足。國有企業人力資源發展過程中存在著優秀人才短缺的現象，由此使得企業發展過程中難以建立靈活的用人機制，國企與私人企業相比在收入層面上不具有優勢，由此很多優秀人才都流入到了私營企業之中。導致國企發展過程中在管理人才與技術人才層面上存在著不足之處，難以充分開展考核機制與激勵機制。同時國企員工往往具有較長的工齡，使得其學習的動力不足，缺乏對績效管理工作的充分認識，缺乏完善的績效管理環境[2]。

（二）缺乏合理的績效管理體系

在績效管理體系的制定過程中應當充分考慮國企自身的經營情況，結合企業自身的發展戰略開展，避免出現企業戰略發展過程中指標體系嚴重脫節的現象。目前國企在考核指標制定的過程中存在著缺乏合理的績效管理體系的現象，主要表現在沒有充分認識到長期績效與短期績效之間的關系，在考核指標的制定上比較空泛，缺乏實質性指標的制定，難以充分實現國企經濟管理水平的提升，從而不能充分發揮優秀人才的發展優勢[3]。

三、國企人力資源績效管理現狀的改善策略

針對目前國企發展過程中存在的不足之處應當對此建立有效的發展機制，優化績效管理工作，加強績效管理的基礎性工作以及設置定量與定性相結合的績效目標并建立有效的績效獎勵機制，下文對此進行了分別分析。

（一）設置定量與定性相結合的績效目標

績效目標的制定對國企人力資源管理活動的開展具有重要的影響作用，因此要求制定合理的績效考核目標，堅持定性與定量相結合的原則。將績效考核目標進行明確化與細分化，并以紙質公告的形式展現出來，在國企內部進行廣而告知，使得廣大員工都知曉績效考核工作開展的目標，各個部門在明確績效考核目標的前提下制定本部門的考核目標，對國企整體的業績考核目標進行分解，各個部門的管理人員將考核目標向員工逐層傳達，確保傳達到位并理解正確。

在考核指標的制定過程中按照定性指標與定量指標相結合的方式推進，這是一種較為靈活的考核方式，能夠充分發揮優秀員工的工作能力。

（二）加強績效管理的基礎性工作

國企績效管理工作的開展具有多種發展層面，應當充分重視績效管理的基礎性工作，這是績效管理工作開展的重要基石。針對國企中大量的工作崗位設置不同的考核指標，實現員工與員工、部門與部門之間職責的明確劃分，促進崗位設置的合理性，這是績效管理工作開展的重要基礎，通過加強績效管理的基礎性工作能夠為績效考核工作的開展創造良好的制度環境[4]。

（三）建立有效的績效獎勵機制

在完成績效考核之后應當將績效考核結果進行充分運用，建立有效的績效獎勵機制，在實現對員工進行激勵的同時也促進企業管理水平的提升，激勵方式包括物質激勵與精神激勵兩種。在員工的薪酬體系中進行充分體現，在實現物質激勵的同時對員工進行有效的精神激勵。對考核結果表現較為優秀的員工進行崗位晉升與精神嘉獎等，針對不同崗位的員工采用有差異性的激勵方式。

同時將績效考核工作的開展落實到實處，加強對績效結果的充分運用，對于值得肯定的績效考核結果進行積極鼓勵與強化，對于考核結果不理想的員工，幫助其分析工作過程中存在的問題并將其及時解決與指證。將績效考核的結果以員工工作的形式進行充分體現，實現對員工的一種實時激勵。在職位調整層面上充分發揮績效管理工作的優勢，通過績效管理工作的開展發現員工的擅長點，對員工進行有差異化地管理，為員工安排合適的工作崗位。

四、結束語

國企的發展應當充分借鑒目前我國社會主義市場經濟發展過程中的優勢，為企業的發展提供多種動力，其中的重要應用策略之一就是績效考核方式的運用，應當充分重視國企目前績效考核過程中存在的問題并提出相應有效的解決對策，積極探索國企人力資源的最優模式，提升國企的經營管理水平。

參考文獻：

[1]朱虹，趙飛衛.國企績效管理中員工公平感知現狀及應對策略[J].人力資源管理，2018 （2）：69-70.

[2]申龍飛.施工企業人力資源績效管理的現狀及改進策略[J].科研，2016 （12）：00112-00112.

[3]蘇利霞.簡析施工企業人力資源績效管理的現狀及改進策略[J].消費導刊，2016 （8）.

[4]王丹，劉濤.新時期國企人力資源管理的現狀及改進策略[J].企業改革與管理，2017 （12）.