建筑企業人事管理存在的常見問題及措施

摘 要：針對建筑企業人事管理問題，做了簡單的論述，提出了應對策略，共享給行業人員參考。在當前的發展局面下，建筑企業必須要不斷強化人事管理，提高人力資源利用率，整合現有的資源，凝聚發展動力，推動企業朝向更好的方向發展。這需要著力解決當前人事管理工作存在的問題，提出有效的應對措施。因此深度分析此課題，提出有效的管理方法，有著重要的意義。

關鍵詞：建筑企業；人事管理；常見問題

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）30-0016-02

目前，我國處于改革深化階段，隨著國內外建筑市場體系的進一步完善，使得建筑企業之間的競爭更加激烈，日益復雜。從建筑企業生產經營活動實際來說，主要是由人力資源以及經濟資源兩個要素構成。人力資本難以被學習和模仿，是競爭的核心要素。對于建筑企業來說，若想不斷提升競爭力，必須要強化人事管理，增強核心競爭力。

1 人事管理概述

從人事管理工作開展的目的來說，是通過整合以及優化人力資源管理，增加企業的效益，在企業管理工作中，占據著重要的位置。做好人事管理工作，通過合理計劃和組織以及控制人事工作管理，采取科學的人事管理方法，精準用人，完善管理制度，優化人人關系、人事關系、人和組織關系，進而調動職工的工作積極性，創造更多的價值?？偟膩碚f，人事管理具有日益資本化和已經利益化的特點，能夠為企業創造更多的經濟效益。因此，要不斷強化人事管理工作，推動企業持續發展。

2 建筑企業人事管理常見問題分析

2.1 人才結構不合理

從建筑企業實際來說，人力資源的組成較為復雜，隊伍的整體素質略低，存在著人才結構不合理問題。具體表現如下：①文化程度相對低下。就人才組成來說，缺少專業的技術人才以及管理人才，低文化水平的人員占比較大，約為80%，工程技術人員占據建筑行業從業人員總數的15%左右；高級技術人員占比小，只有5%左右，照比發達國家要低。部分高級技術人員雖然擁有較高的學歷以及職稱，但是缺乏工作經驗；相反具有豐富經驗的人員，普遍學歷以及職稱相對低下。②年齡層次結構不合理。當前擁有的技術人員，普遍老齡化，47歲及以上的技術人員占比很大，達到45.41%左右。受到人員退休和技術人才流失等因素的影響，使得建筑企業發展面臨著技術人才不足的情況。

2.2 人才流失問題嚴重

建筑企業的人力資源具有較強的流動性，因為生產場所不固定，尤其是異地和跨國項目的增加，使得人才流失率不斷增加。同時由于企業薪酬制度設置的不合理，出現了人員工資水平差異大的情況，進而使得人才選擇跳槽，增加了流失率。具體來說，一線技術人員勞動強大很大，而且承擔的責任重大，工作時間很長，但是薪酬不高，進而難以留住技術人員和管理人才。

2.3 人員管理機制不健全

從近年來建筑企業管理實際來說，不斷提升對人事管理的認識程度，注重人力資源管理以及開發，但是由于工作不到位，比如注重人才引進忽略管理等，使得人事管理工作存在的問題依舊沒有得到解決。究其原因，人員管理機制不健全是主因。比如，缺少具備較強能力的人力資源管理人員，人力資源管理工作的作用沒有得到發揮，停留在檔案管理和組織培訓等工作層面上，使得人力資源的潛力難以得到挖掘和發揮。

3 建筑企業人事管理策略

以某大型建筑企業為例，分析其在人事管理方面的創新實踐，總結強化建筑企業人事管理的方法，共享給行業人員?，F結合具體實踐，進行如下論述：

3.1 人才招聘和流動管理

從引進人才方面來說，采取社會成熟人才招錄和校園制招錄以及企業系統內部招聘等方法，結合企業發展戰略目標，吸引各類人才，加大人才力量的儲備，保證人力資源的供應，進而為企業規模的擴張，提供人力資源的保證。該企業每年從985以及211等院校，引入員工近千人，并且和部分學校加強合作，為企業輸送適宜本企業崗位工作的人才，進而全面提升員工隊伍的整體水平，在節約人才培養成本的同時，獲得高素質人才。最為重要的一點是，秉承以人為本和自信的管理理念，對員工的離開以及再回歸不設置任何障礙，積極鼓勵人才的內部流動，既是對自身福利待遇和發展前景的自信，也是一種人力資源開發的手段。人才需要不斷學習，擴大自己的眼界，才能夠更快的成長，進而更好的服務于企業。當人才認可企業后，才能夠全心全意的為企業服務，該企業通過收放有度的方式，合理控制人才流動性，一方面減少了人才的流動；另一方面，為人才的發展提供了更多的選擇機會，增強了人才力量[1]。

3.2 員工的培養和管理

從該企業人事管理工作實踐來說，關于員工的培養和管理，主要采取了以下措施：員工教育和培訓。在企業內部，營造良好的學習氛圍，積極鼓勵員工學習。為員工推薦閱讀學習材料，并且鼓勵員工寫下讀后感。并且和多家院校進行合作，開班學習班，比如領導干部學習班和CEO課程班以及EMBA課程班等，結合企業工作實際需求，對企業人才進行培養，提升其能力水平，進而深度挖掘和發揮人力資源價值。在員工管理方面，實行績效考核的方法。通過構建完善的績效管理體系，采取定性和定量評價的方法，堅持效率和公平的原則，根據業績情況，通過上級和下級相互結合評價的方式，實現有效的結合以及良性互動。按照績效考核的結果，將員工劃分為A類和B類以及C類員工。按照獎罰分明的原則，實行末位換崗的制度，每年選擇12～20%派遣員工轉正；10%其他用工轉變為派遣員工或者自由員工。將績效考核結果，同員工崗位的更換以及收入的增減相互掛鉤，進而調動人員的積極性。

3.3 用人和激勵機制的創新

（1）用人機制。在用人方面，堅持七成定律的管理理念，識人和用人，具體為70%是優點、30%是缺點的人才，為優秀人才。在識人方面，用70%的注意力，來發現人才的長處；用30%的注意力，來發現其不足之處。對于用人，若候選人能夠達到崗位70%的要求，就給予錄用。在人員管理方面，如果一個隊伍70%的人員符合崗位工作要求，并且盡心盡力，就是優秀團隊。要求管理人員，對于下屬提的建議，要花費70%的精力，去琢磨和研究，不斷的反思自己；花費30%的精力，考慮其他人的意見分析意見的合理性。主要運用了幾下機制：①培養機制。從員工進入公司起，采取職業生涯設計以及導師帶徒等各種形式，助力員工成長。為其提供鍛煉機會，使其參與重大項目以及關鍵崗位等，進行鍛煉，儲備人才。②選拔機制。結合人才具備的能力和特點，構建個性化選拔機制，利用競爭機制，調動人才的積極性。③使用機制。對于用人，始終堅持唯物史觀，辯證地看待人才，堅持人盡其才的原則用人。結合崗位實際，合理用人。④評價機制?；诳茖W合理的崗位以及職責劃分，根據業績進行考核，結合人才的能力和特點，構建完善的考核機制，做好人才考核工作，推動企業發展[2]。

（2）激勵機制。為充分激勵人才的能動性以及創造性，結合運用物質激勵以及精神激勵等方式，構建多層次的激勵機制，增強績效考核的作用，加強工作力度，保證體系的全面性以及科學性，保證考核程序運行的嚴密性以及考核兌現的及時性。

（3）開拓職業通道。對于人才來說，若想使其留下，為企業發展提供助力，必須要為其創造良好的職業通道，使其能夠看到希望，進而留下來。該企業員工職業通道的建設方面，構建了四大職業通道，包括行政管理類、項目經理類、專業技術類、工勤技師類，進而優化對員工去處問題的處理。通過構建完善的薪酬體系，強化對人員的管理[3]。

4 結束語

綜上所述，從當前建筑企業人事管理工作實際來說，或多或少存在著不同的問題。為促進企業的發展，要結合實際存在的問題，進行人事管理創新和優化，提高管理水平，充分發揮人力資源的價值。

參考文獻

[1]郭曉曼.創新人力資源管理機制.推進建筑企業經濟發展[J].科技與企業，2015（01）：39～40.

[2]朱 祥，孫壯珍.國有大型建筑企業人力資源管理創新模式研究——以中建五局為例[J].人力資源管理，2015（01）：48～51.

[3]傅曉寅.X建筑企業人力資源薪酬管理優化研究[D].西北農林科技大學，2017.

收稿日期：2018-9-26

作者簡介：莊帆春（1975-），女，大專，主要從事勞資管理工作。