淺談國企改革中的人才開發管理

龐瑞

摘要：人力資源是企業發展的核心，企業的競爭，歸根究底也是人才的競爭，所以，充分的人力資源開發對企業的生存和發展來說有著至關重要的作用。隨著國企改革的不斷推進，企業間競爭的日益激烈，對于人才開發的管理的要求也越來越高，各大企業均對人才的開發管理推行了不同的激勵制度，以求充分發揮人才的作用。但在實際工作中，仍存在不少不合理的情況，影響到人力資源的開發和利用。本文即從國企改革中人力資源管理的現狀出發，探討人才開發和管理的有效對策。

關鍵詞：國企改革 人才開發 管理

國企是我國社會經濟發展的中流砥柱，對我國市場經濟發展、人民生活水平提高都起到重要作用。而人力資源一直是每個企事業單位的核心，國企也不例外。做好人力資源的管理和開發工作，優化人力資源配置，能為國企提供企業發展的人員和智力資本，讓企業能在同行業處于技術領先的地位。

一、國企人力資源管理現狀

隨著我國市場經濟的發展，人們自我意識的提高，大多員工都希望在企業發展中能同時實現個人的發展，而不是以往“大鍋飯”的“混日子”。企業人力資源管理工作也需要適應新形勢，在管理措施和理念上不斷作出改進，發揮人力資源作用，讓企業煥發活力。但作為老牌的國企來說，在數十年的傳統發展過程中，人力資源管理上仍存在許多陳舊、有礙發展的管理問題。

1.1對人才開發不夠重視

從1949年新中國成立以來，我國電力企業已走過了將近70年，隨著現代科技的進步，各種新型家用電器、公共用電設施的出現，我國國民用電量越來越大，電力企業也逐漸成為了國家的支柱產業，在國計民生中占有重要地位。在漫長的發展過程中，電力企業逐步形成了一些在管理上的核心觀念，但也有不少不合理的約定俗成的陳舊觀念一直沉積在人員管理中。不少地方的電力企業并沒有真正意識到人才開發對本企業的重要意義，在他們的認識中，電力屬于壟斷行業，沒有如私企一般激烈的市場競爭，每天只要按部就班的上班，不需要什么創新策略。意識上的不重視，也就導致了人力資源管理水平的低下，限制了人才的開發和利用，長久以往，必將影響到電力企業本身的發展。

1.2人才結構不合理，存在人員冗余現象

作為國有企業，占有國民生活必備的資源，電力企業比一般的國企有更好的待遇，與私企相比，工作更穩定，大多為編制內的終身制，因此，具有一般企業無可替代的優勢。不少人采取各種手段進入企業內部，再加上多年來的人情觀念，嚴重影響了電力企業的人才管理。許多一線職工學歷較低，專業技能不足，綜合素質也較低，又不注重學習，對新技能的接受程度也較差，在一線搶修、上門服務這些技術含量較高的方面缺乏足夠的技術支撐，直接影響了電力企業的工作效率及客戶評價。而真正高學歷、技術好的人才往往都調至企業本部，長時間不接觸技術崗位，原有的技術、能力也會在長期的“失用”中逐漸淡忘，造成了較大的人力資源浪費。再加上不少崗位設置的不合理，一些較輕松的“閑職”崗位上人員冗余，而真正需要有足夠人員的崗位卻又人員不足，導致需要用到人時卻人手不夠，只能將繁重的工作壓在現有的人員身上，造成體力、腦力的透支，也不利于部門發展。同時，也存在權責劃分不清、尸位素餐、因人設崗等情況，不僅導致國企看起來龐大，真正可用的人員卻寥寥無幾，影響了國企本身的生機與活力，更是浪費了大量國家資源。

二、國企人才開發和管理對策

2.1創新人才開發管理觀念

國企要充分利用人力資源、發揮人力資源優勢，首先需要創新人才開發管理的觀念，讓人員管理跟上時代，結合國企在新時代發展的需求，重視人才培養，在企業發展的同時也實現人員自身的發展。在管理中，需要重視員工的發展需求，為員工提供良好的發展平臺，健全各項人才開發、管理制度，使人才的培養適應企業的發展方向。需做好人力資源規劃，施行內部的公平競爭，嚴把人情關、后臺關，增強員工對按勞分配制度的認可，以及對企業本身的信任，增加歸屬感。建立有效、嚴格的績效考核制度，將考核成績作為人員晉升、選調的依據，摒棄任人唯親、走關系、找背景等做法，為員工創造健康的工作、競爭環境，提高員工的工作效率。

2.2完善人才管理制度

針對以往的人力資源浪費、人員閑置、崗位設置不合理等情況，企業需完善對人力資源的管理，盡可能根據員工的能力水平、性格特長等安排工作崗位，根據績效考核結果來決定其薪資和級別，以最大程度的利用人力資源，避免浪費。需定期開展員工工作成績考評，針對不同崗位設置不同的考核標準和考核項目，以反映員工的真實工作狀態、工作成績，為人力資源管理提供有效依據，并推出相應的獎懲制度，提高員工對工作的滿意度。

2.3加強企業吻文化建設

企業文化，是在企業長期發展中形成的反映企業精神、能得到大部分員工認可的文化，也是企業的靈魂，能增加企業員工的凝聚力，不斷推進企業向前發展。因此，需要順應社會發展，結合電力行業現狀，及本單位發展歷史，構建積極的企業文化，并通過各種形式滲透到員工群體中去，培養適合企業發展的優秀精神。讓企業文化最終內化為員工的工作激情和動力，協調內部關系，培育有良的企業精神，并以此為核心推動整個企業的良好發展。而且，通過企業文化的力量，可以更有力的加強員工之間的溝通，為全體員工、各個部門間建立思想紐帶，統一價值觀念，形成共同的企業文化目標，讓員工能自覺約束工作行為，并最大程度的激發員工的首創精神。

2.4強化員工培訓

人力資源管理，需同時做好引進人才和管理好現有員工、提高現有員工的專業素質兩方面，最終實現全體員隊伍綜合素質的提高。因此，企業內部需要不斷完善管理機制，以先進的管理模式吸引人，不斷引進優秀人才、減少人才流失，并需加強員工培訓，建立人才長效培養計劃，為企業加強人才儲備，實現員工的個人規劃和個人發展。人力資源管理部門需分階段對企業內部人員做詳細分析，認清本企業的優勢和劣勢，找準企業發展中應具備但在現實中缺乏的東西，并有針對性、有計劃性的展開人員培訓?？梢酝ㄟ^脫產短期培訓的方式，由部門推薦，讓員工輪流參與，培訓結束后需進行考核，過關可有相關證書，并將參與的培訓次數及過關情況作為每年績效考核中的加分項目。也可以通過定期外聘專家或經驗豐富的技術人員講座，讓員工提高專業技能同時，也能樹立積極向上的人生觀、價值觀，注重職業素養的培養。

三、小結

總之，人才開發和管理，對于國企的生存發展非常重要。國企人力資源部需立足于本行業及本企業發展現狀，分析企業內部人力資源管理的不足，努力構建健康、公平、和諧的工作環境，以充分發揮人力資源作用，推動企業不斷前進。

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