多措并舉引育人才 做強醫院發展引擎

王顏 陳明亮 樓丹妮 周莉

摘要：隨著醫療聯合體、分級診療、醫療資源下沉、社會化辦醫、多點執業等醫改政策的不斷出臺，公立醫院所面臨的競爭越來越激烈。致天下之治者在人才，優秀的人才則是公立醫院在競爭中屹立不倒的核心資源。探索建立一套符合醫院發展狀況的人才培養模式變得越來越迫切。

關鍵詞：人才 人才培養 公立醫院

人才是帶動醫院發展的引擎，在醫療體制改革不斷深入的時代背景下，公立醫院迫切需要通過引進和培育人才來保持人才優勢。筆者所在的杭州市第一人民醫院，深刻認識到人才在學科發展和醫院壯大中的作用，研究提出“人才強院”戰略，通過搭建院士、博士后工作站，實施特聘專家制度等方式不拘一格引進人才，并積極創新人才培育模式，探索學科后備人才培養制度，加強員工學歷學位教育，選拔優秀人才參加國際交流與培訓，充分發揮人才效應，為醫院可持續發展打好人才基礎。

一、公立醫院建立人才培養體系的迫切性

1、新醫改對公立醫院提出更高的人才要求

隨著改革的深入，社會資本辦醫的政策壁壘正逐漸被打破，非公立醫療機構發展過程中首要的關鍵因素是人才，其對人才的需求已形成公立醫院強有力的競爭。多點執業使高級別醫院的醫生在完成大醫院負荷量較大的工作之余，再選擇多點執業，難有多余的時間和精力從事醫學研究和科室管理等，對大型醫院而言，是一種變相的人才流失[1]。在分級診療體系中，三級醫院承擔著疑難危重癥患者救治、教學工作和科研工作的任務[2]，這對大型公立醫院的醫療水平提出了更高的要求，擁有更多優秀人才的醫院將以其更加突出的醫療水平在“雙向轉診、上下聯動”的模式下中占據主動地位。

2、公立醫院現行人才培養制度存在弊端

現實中，公立醫院人才培養存在許多問題，主要體現在：外部引進人才缺乏穩定有效的激勵機制，很多單位在人才引進之后，忽視了為其提供一個良好的發揮才能的平臺，缺乏有效的激勵機制，最終導致人才埋沒或者引進的人才流失，造成資源浪費。內部人才培養機制不完善，主要體現在人才培養規劃不完善，考核體系不健全，缺乏激勵機制，人才培養渠道單一，培養方案缺乏個性化等問題，此外，很多醫院“重引進，輕培養”，一定程度上破壞了原有職工的積極性[3]。管理人員重視程度不夠，目前公立醫院很多人力資源工作還停留在人事管理的階段，以“事”為核心，人才培養則需要花費更多的精力進行人力資源的開發。

二、杭州市第一人民醫院“人才強院”戰略的實施

1、搭建平臺加快引才

積極搭建長期穩定有效的創新平臺，成功申報院士工作站和博士后工作站。院士工作站充分發揮院士及其科研團隊的資源，圍繞科技成果轉化中的重大關鍵技術問題，組織院士及科研團隊開展聯合攻關；博士后科研工作站與浙江大學等博士后科研流動站聯合完成博士后的招收和培養。目前引進院士2名，指導轉化醫學研究中心建設及國家自然科學基金申報，并參加學術會議，進行學術指導；引進博士后2名，目前已成功申報國家自然基金1項、省自然基金2項、省衛計委課題2項、市科技局課題1項，授權專利4項，在國內外核心期刊發表論文多篇，成功申報醫壇新秀1項，市131重點資助人才項目1項，省151三層次人才項目1項。通過平臺建設，進一步強化了高層次專業人才選拔和培養力度，提升醫院科研能力。

2、特聘專家助推聚才

自2016年開始實施醫院特聘專家制度，設立特聘專家崗位，有力推動國內外智力資源引進和高層次人才集聚。特聘專家主要協助科室申報國家級、省級科研項目并幫助實現科研成果轉化，傳授本學科核心課程或關鍵技術，協助做好學科人才梯隊建設，帶領學科在前沿領域趕超或保持省內領先或國內先進水平。特聘專家實行聘期制，跟院長簽訂聘任合同，總聘期內分段聘任，一年一聘，年度考核合格后續聘，發放工作津貼。目前已引進國內外知名專家18余名，引進南醫大專家科研顧問6名，取得了良好的成效，聘請特聘專家的13個學科中入選局級一類重點學科6個，二類重點學科3個，三類重點學科1個。

3、后備人才創新培育

創新人才培育模式，探索實施了學科后備人才培養制度，旨在優化人才梯隊結構，打造一批中堅力量。按照“嚴準入，定方向，導師制，專經費，嚴考核，重管理”的標準，在申報者中選出一批具有較高研究水平和發展前景的科技工作者，根據培養對象自身的特點，結合學科發展需要，為每位培養對象制定出個性化的培養方向。建立科主任導師帶教制，同時為學科后備人才設立專項經費，用于開展前沿探索和項目研究。制定具體的考核指標，進行年度考核和綜合考核，實行動態管理，獎優汰劣。該項制度實施以來，取得了卓著的成效：兩批先后共遴選了97名學科后備人才培養人選，其中已有33人提拔為科主任或副主任，36人入選杭州市“131”人才工程培養人選：“131”重點資助1人，一層次2人，二層次9人，三層次24人；3人入選浙江省151三層次。論文發表數質量，課題申報、科研獲獎等次和數量等方面較過去都有了明顯的提升，醫院學術氛圍進一步加強，業務技術骨干優勢更加突出。

4、教育培訓內部提升

國際化的視角對科學研究水平的提高具有重大意義，我院以“一手托基層，一手聯國際”為理念，加強國際交流與合作，每年選拔優秀人才參加國際學術交流與培訓，2014年來，參加境外學術交流或培訓人數150余人。為提高員工業務素質，優化職工的學歷結構，制定職工學歷、學位教育管理辦法，對完成學歷學位教育的人員予以學費報銷，激發了員工學歷教育的積極性，近三年攻讀碩士學位89人，博士學位57人。

三、體會和總結

1、內部培養打好基礎

學科后備人才制度的建立，為醫院培養出一批學科發展中堅力量。鼓勵性的后學歷教育制度，提升了員工的平均學歷水平，寬松的國內外進修交流氛圍，在學習先進的知識和技術的同時，提升了醫院在國際國內知名度，為進一步的學術交流打下了良好的基礎。

2、平臺引才初見成效

通過搭建博士后工作站和院士工作站，充分利用高校等外部資源，為醫院的人才發展搭建了更好的平臺。引進院特聘專家對學科的發展進行指導和幫助，催生了一批新的重點學科。

3.好的平臺具有聚才效應

對于醫療行業人員而言，在擇業時除去薪酬等因素外，醫院發展平臺是一個重要考慮因素，好的發展平臺在為醫療人才提供了薪酬保障的同時，更為其專業發展提供了的強大支撐[4]，而完善的人才培養體系則是核心因素。因此，完善的人才培養體系提升醫院的發展平臺，而好的發展平臺可以吸引更多的人才加入，從而又促進了人才培養體系的完善，三者之間可以形成良性的循環。

目前，醫院已擁有省衛生領軍人才1名、省衛生高層次創新人才4名、醫壇新秀4名、省“151”人才工程培養人選12人、市“131”人才工程培養人選77人。今后，醫院將繼續努力地探索更加多樣化的人才培養方式，建立更加完善的人才培養制度，做大做強醫院發展引擎，為實現醫院百年發展大計打下堅實的人才基礎。

參考文獻

[1]謝璐.醫改新時期研究型醫院的人才培養路徑[J].中國醫院.2015（19）8：56-57

[2]邢春利，彭明強.我國實施分級診療制度的現狀及其思考[J].2013（5）2：9-13

[3]盧軍，薛凡，姜潔，唐冀，毛茅，王一平.新形勢下公立醫院人才培養的對策[J].四川醫學.2015（36）2：150-152

[4]社會資本辦醫“玻璃門”破了，然后呢？http：//www.cn-healthcare.com/article/20150428/content-473199.html？from=mail