組織變革與人力資源管理研究

張毅琳

摘要：組織變革和人力資源管理是目前企業管理中的重要問題，企業變革的實質是人的變革，那么企業變革就必須把人的變革放在首位。因此，在組織變革的過程中，人力資源管理的重要性就凸顯出來。本文通過分析組織變革及其與人力資源管理之間的關系，構建了適應性人力資源管理的模式，并提出了具體的人力資源變革方案，這個方案無法滿足所有組織變革中人力資源管理優化的需要，但將使人力資源管理工作更加符合組織變革的需要。

關鍵詞：組織變革 人力資源管理 適應性

管理的重心在于人，人力資源問題存在于組織所有的管理活動中，其產生和發展是與組織的發展相伴相生的。而組織除了自身成長與發展過程中的變革外，還受到外部環境的壓力需要不斷變革，這也意味著人力資源將面臨著新的挑戰。在組織變革中發展人力資源，是組織變革成功的根本，也是提高競爭力的保證。

一、組織變革與人力資源管理

（一）組織變革及其發展趨勢

組織變革是組織為了適應內外部環境變化，對結構、制度、人員、戰略、技術和功能等各要素進行調整、改變和創新，以更好地適應環境，實現組織目標的過程。后現代管理理論認為組織的變革除因突發事件導致外，一般都是有計劃的，經過深思熟慮的有目標地改變組織內的系統和人事以提高組織的效能。其中一個重要的目標就是提高組織的適應力，增強組織柔性，適應環境變化造成的沖擊。

（二）組織變革對人力資源管理的影響及要求

人力資源的發展與組織發展是一體的兩面，兩者息息相關。企業變革目標的成功實現，對人力資源管理提出了新的要求：一方面要確保組織變革所需要的不同層次，不同技能的員工；另一方面還要建立起一套完整的系統以確保員工所采取的行為方式有利于推動企業變革中所確定的目標的實現。具體趨勢如下：

1、更重視文化資本。

2、重視創造價值導向。

3、管理與領導發展著重管理者角色轉型。

4、跨文化訓練越顯重要。

5、重視培養員工的學習能力。

正因為組織變革對人力資源管理提出了更多更高的要求，所以我們要尋找一種能適應組織變革要求的人力資源管理模式，以保證組織變革的順利實施，切實為企業帶來競爭優勢。

二、組織變革中的適應性人力資源管理

在傳統的人力資源研究往往都局限于“人―職務”契合的理論基礎，即個人能力與崗位要求的契合，卻忽略了個人特征與組織特征的適應性，而隨著競爭環境的不斷變化，組織變革所面臨的新挑戰必須要求人力資源管理更多的關注人與組織的契合關系，所謂組織變革中的適應性人力資源管理就是指建立一套與組織變革進程、特點及目標一致，并能起支持作用的新型人力資源管理模式。

（一）人力資源管理目標的適應性調整

傳統的人力資源管理部門被動承擔著組織員工的招聘、培訓、開發等各種任務，接受上層領導和管理人員的直接指導和領導。為了與組織變革相適應，應以組織目標為部門目標，分解組織目標到不同的部門，促進組織員工參與人力資源管理，改變被動的管理者狀態，充分發揮其能動性。其次與其他部門間也應進行協調，組織運作、財務成功、新產品設計期間的合作和資源支持、激勵都離不開人力資源部門的協調，這種合作的溝通和協調更多地是人力資源部門普通工作人員的目標，也意味著人力資源部門擔任著從組織戰略向戰術的轉變中具體制度的制定，并保障各部門合作的順利實施。

最終人力資源管理部門依據企業目標分解后的部門目標一般包括三項目標：首先是建立完整而準確的績效考評方式，深入地評價每位組織員工，根據目標分解確定個人的目標和任務以及相應的權利和利益。從招聘、考評、薪酬到晉升的制度安排必須透明，公正；其次是注重從組織內部晉升組織的管理領導人才，建立一個鑒別與培養各類領導人才的選拔制度，配合組織制定未來策略、保證組織策略執行連續性的需要；再次則是從多個領域儲備人才，充實領導人才儲備管道，健全組織接班計劃，現代人力資源流動性大大增強，老化和更新速度也越來越快，組織面臨的人力資源斷層現象較為嚴重，多方儲備人才成為改革的方向之一。

（二）人力資源管理組織結構的適應性再造

人力資源管理部門的組織結構再造，可以從人員的配置、部門的合并或拆分和信息合作溝通的方式三個方面進行。不同組織面臨的組織結構改造也不相同，包括部門本身對人力資源的需求促進角色的轉換加強部門的職能、人力資源整體管理功能的拆分，部門經理和人力資源部門的信息合作加強聯系。因人力資源管理程序面對的不是靜態的物或事，而是動態的人。所以在動態的組織變革中，人力資源管理者必須建立起柔性的、與動態變化相適應的管理程序，且必須注意橫向過程的整合，使一線員工對顧客的響應能夠更加靈活、自主和迅速，而不是受制于缺乏彈性的管理程序。

1、滿足人力資源管理部門自身對人才的需求。從人力資源部門變革方向上，我們知道，現代組織人力資源管理部門從業人員所需要的知識越來越高，從組織戰略的制定到具體目標的設計，從財務管理到員工績效的考核的知識，從運用統計技術到勞動法規的知識，還要具備從交際技巧表達能力到協調解決問題的能力。企業人力資源部門首先要搜尋能夠滿足以上要求的人才，引導組織人力資源部門的變革。

2、人力資源管理部門整體管理功能的劃分。人力資源部門的整體管理部門的職責和功能一分為三：設立人力資源總監職務由組織副總兼任；與組織各部門經理共同執行招聘、考評、升遷等任務的職責；保留人事管理部門執行例行事務。人力資源總監的職責處于輔助組織人力資源管理職能的最高層，作用在于對組織內部門經理的指導和促進合作，負責整個組織的人力資源規劃、開發和管理，直接參與高層決策，給予組織領導者相關建議。組織人力資源管理部門獨攬招聘、考評、升遷大權將不利于部門內部人員能力的充分發揮，只有和組織部門經理的合作才能合理地對組織內部人員的工作、收益、職業生涯做出合理的規劃，符合組織發展戰略的需要，認同組織共同的價值觀、經營理念和文化，真正做到事業留人。人事管理部門是具體人事、勞資、培訓等事務的操作者，執行例行工作采取計算機和網絡化管理，如此可以合理區分傳統的人事行政管理和人力資源管理的工作范圍。人事管理部門的主要精力放在員工考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，執行現有許多人力資源部門牽扯主要精力而又不得不執行的一些職能。

3、人力資源部門和部門經理的信息合作加強聯系。從企業發展戰略到員工素質培養，從營造員工良好工作環境構建企業發展所需的企業文化到激勵員工、留住人才的激勵機制，人力資源部門和部門經理之間的信息交流和聯系需要制度和組織結構上的保證。在戰略層次上，組織人力資源總監將擔負與部門經理之間的信息溝通橋梁，通過定期和不定期的交談促進部門員工對于組織戰略實施和目標分解的認識；負責人事管理的人員將不涉及個人私利和隱私的信息和員工在組織內的表現同部門經理互相交流，促進員工對組織的忠誠度和長遠發展的信心。

三、結論

企業組織的變革關系到組織的生死存亡，成功的變革能為企業帶來競爭優勢，在市場上立于不敗之地。而人力資源管理在組織變革中又具有舉足輕重的地位，因此只有建立起于組織變革目標、方法及過程相適應的人力資源管理模式，才能推進人力資源管理充分發揮其效能，保證組織變革的順利進行，并達到預期的目標。

參考文獻

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