職業召喚對建言行為的影響機制研究

張躍 楊旭華 陳娜

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院, 北京 100070）

1 引言

習近平總書記在十九大中提出“人民有信仰, 國家有力量, 民族有希望”, 強調理想信念對家國的重要性, 同樣,員工的理想與信念對企業也至關重要。職業召喚（Calling for Work）作為工作領域中個人對工作在他生活中所起作用的一種信念反映（王默凡, 孫健敏, 2016）, 不僅強調了對個人的重要性, 認為具有職業召喚的個體在職業選擇過程中趨向自我實現（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）, 追求工作的內在意義; 而且還強調了對社會的重要性, 認為職業召喚是以他人導向的價值觀和目標作為基本動機來源去踐行特定生命角色（Dik & Duffy, 2009）, 具有強烈的利他傾向。職業召喚概念自16世紀被提出以來（謝寶國, 辛迅,周文霞, 2016）, 歷經多年發展已被證明對個人及組織具有諸多積極影響。隨著人們的生理需求不斷得到滿足, 物質與金錢的外在激勵效應邊際遞減, 逐漸成為一種保健因素。為實現持續有效地激勵, 滿足員工日益高漲的個人實現需求, 組織必須充分挖掘員工內在驅動力, 激發員工的責任感與使命感, 實現由外向內主動奉獻地轉變, 而職業召喚恰恰具備了這些屬性。因此, 對組織中職業召喚的探討就成為一種必然（趙海霞, 鄭曉明, 2013）。有研究已證明職業召喚與員工幸福感（張春雨, 2015; Hall & Chandler,2005）、工作滿意度（Duffy, Bott, & Allan, 2012; 裴宇晶, 趙曙明, 2015）以及工作中的積極感受（如: 自信、工作激情、職業控制感等）正相關（Hirschi & Herrmann, 2013）。但絕大多數的職業召喚結果變量研究集中于主觀態度變量, 而主觀感受變量的測量往往帶有一定的主觀性和難以規避的共同方差變異問題, 缺少與企業密切相關的行為變量研究。

在眾多行為結果變量中, 建言行為對企業具有重要的價值, 但鮮有研究探討職業召喚與建言的關系, 二者之間的作用機制與邊界條件也尚未得到明確解決。在知識經濟與共享經濟的時代背景下, 知識型員工付出復雜勞動所創造的知識資本價值已不單限于完成固定的崗位職責, 而更多的表現為無時無刻的創意與意見的分享, 被企業視為生存發展的核心。一方面, 企業面臨著高頻率、快節奏、短周期的外部環境變化, 需要不斷拓展信息來源渠道, 尤其需要員工自下而上的建言行為, 為企業提供及時有效的創新想法、觀點及建議, 彌補管理者認識的不足, 在問題惡化前修正偏差（Morrison, 2011）; 另一方面, 知識型員工在職業的選擇和發展上, 已不再簡單追求經濟上的獎勵或職位上的提升, 除了外部激勵之外, 人們還強調個人核心價值、意義感和目標感、自我表達以及社會貢獻性等（Berg,Grant, & Johnson, 2010）。職業召喚使個體將工作視為人生不可分割的一部分, 成為影響員工內在激勵的重要因素以及追求職業成功的核心動力。工作不完全為了經濟收入和職務提升, 更多的是為了實現個人的主觀成就（裴宇晶,趙曙明, 2015）。因此, 如何將員工日益鮮明的職業召喚特點與企業的建言需要結合起來, 在滿足員工職業召喚需求的同時, 又能積極引導員工產生建言行為, 探討職業召喚與建言行為之間的影響關系既可豐富職業召喚對具體行為變量的研究, 又對企業實踐具有重要意義。

由于職業召喚與建言行為之間的研究尚處于初始階段, 對中介機制的研究十分必要, 因此, 引入建設性責任感知（Felt Obligation for Constructive Change）作為中介變量,揭示二者之間的“黑箱”, 展現員工如何在理想信念的支撐下, 同心同德與企業共同前進, 做到知無不言, 言無不盡; 除此之外, 為進一步考慮變量之間的邊界條件, 引入職場排斥（Workplace Ostracism）作為調節變量, 建立帶中介與調節的研究模型, 闡明職業召喚對員工建言行為的作用機理, 明確二者之間的作用規律, 引導企業重視情境建設, 為營造和諧的建言環境做到有的放矢。

2 理論回顧與研究假設

2.1 職業召喚與建言

職業召喚概念的提出源于修道士被描述為“感召式職業”, 概念初期的解讀具有濃重的宗教色彩（趙小云, 郭成,2011）。隨著感召概念的不斷擴展, 職業召喚逐漸被世俗化（Secularized）。職業召喚是個體看待工作在他生活中所起作用的一種信念反映（王默凡, 孫健敏, 2016）。世俗化的職業召喚受到了心理學及組織行為學領域的廣泛關注, 對職業召喚的定義以及職業召喚的價值等方面的研究均積累了豐碩的成果。國外學者對職業召喚的爭論主要集中于職業召喚是源于內在的（Dobrow, 2004; Bunderson & Thompson,2009; French & Domene, 2010）、或是外在的（Dik & Duffy,2009; Hunter, Dik, & Banning, 2010）, 還是內外結合的（Berg et al., 2010; Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）, 其共同點可概括為:（1）職業召喚可能源于內心的信念, 也可能源于外部社會需要; （2）職業召喚包含了強烈的目標感和意義感, 與個體人生價值的實現緊密相連; （3）具有職業召喚的個體具有利他或親社會傾向（趙海霞, 鄭曉明, 2013）。擁有職業召喚的個體, 將工作看成是一種實現自我價值的信念, 將自身發展與組織發展緊密相連, 在利他和親社會傾向的激發下, 個體往往會萌生強烈的為組織積極奉獻的工作態度與責任意識。近年來學者逐漸重視職業召喚對員工行為表現的研究, 包括員工績效（Lobene & Meade, 2013）和組織公民行為（謝寶國, 2015）等, 但目前關于職業召喚的行為結果變量的研究仍十分有限, 遠遠不能涵蓋多樣化的員工行為, 尤其缺乏有關具有親社會性的建言行為研究。

計劃行為理論（The Theory of Planned Behavior）為建言行為的產生提供了重要依據, 是人們理解行為信念如何影響計劃行為的成熟理論框架（Ajzen, 1991）, 揭示了個體行為信念與計劃行為之間的影響機制。計劃行為理論認為突顯信念是行為態度的認知與情感基礎, 可積極影響計劃性行為（段文婷, 江光榮, 2008）。職業召喚作為一種信念反應（王默凡, 孫健敏, 2016）, 具有將工作看成個人價值實現的特點, 是現代職場在滿足物質需求后的突顯信念。具有職業召喚特征的員工既對主動實施建言行為抱有強烈的欲望, 又對建言結果持有積極的心理預期。由于職業召喚具有強烈的利他傾向（趙海霞, 鄭曉明, 2013）, 更容易產生與組織榮辱與共的認知、與同事之間充滿信任、相互促進等積極情感。工作中的積極情感會激發個體更傾向于采取主動性行為（劉小禹, 劉軍, 許浚, 吳蓉蓉, 2015）,不僅可以促進個體建立更有挑戰性的目標, 引導個體主動投入問題解決和責任承擔的行為中（Fritz & Sonnentag,2009）, 如主動提出改善組織運作情況的新想法或新建議,提升組織運行效率, 即積極影響促進性建言行為的產生; 并且由積極的行為信念所激發的相互信任、相互配合、相互促進等積極情感降低了開展工作的難度, 影響個體更多地關注行為的積極結果, 產生正向的結果預期和較高的自我效能感, 從而愿意承擔主動性行為可能帶來的風險（劉小禹等, 2015）, 如大膽指出工作實踐中存在的問題, 及時糾正組織的低效率行為, 即積極影響抑制性建言的產生。建言作為組織公民行為的一個重要維度（陳建, 時勘, 2017）,已有研究證明了職業召喚程度高的員工更愿意付出組織公民行為（王默凡, 孫健敏, 2016）, 基于以上分析提出假設:

H1a: 職業召喚對促進性建言有正向預測作用。H1b: 職業召喚對抑制性建言有正向預測作用。

2.2 建設性責任感知的中介作用

建設性責任感知反映了責任感知中更具“主動性”的成分（楊浩, 楊百寅, 韓翼, 毛暢果, 2016）, 不僅體現了個體為承擔義務而付出更多努力的意愿, 還體現了個體為提升現狀而主動改進方法, 設定更高工作目標的意愿（Luthans & Avolio, 2003）, 包括愿意為組織提高經營效率貢獻新想法與新觀點, 為降低阻礙組織發展的現存問題提出意見與建議, 屬于行為意愿范疇。具有職業召喚特征的員工將創造工作價值看成是個人價值的實現, 具有親社會性與利他性, 對組織公民行為的發生有著積極的行為信念。根據計劃行為理論, 個體行為意愿受行為信念的影響, 包括信念強度和行為結果評估（Ajzen & Fishbein,2005）。一方面, 具有職業召喚的員工對職業具有強烈的熱情, 且體驗到強烈的意義感和目標感（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）, 為組織盡職盡責的信念強度較大。建設性責任知覺是員工積極主動對自身工作結果負責的心理狀態, 體現了員工“主動性內在動機”（楊浩等, 2016）, 在高強度的盡責信念作用下, 員工會更愿意設定明確的目標為完善組織運營貢獻力量, 促進員工主動實施提高組織經營的建言意向; 另一方面, 具有職業召喚的員工一般不會將個人努力和行為局限在組織正式要求和給定目標上, 而是常常會致力于那些超越給定目標、期待和報酬的活動上（Elangovan, Pinder, & Mclean, 2010）, 具有親社會傾向的特點。職業召喚程度較高的員工會產生更為積極的組織結果, 并在職業上具有更強的信心（Hirschi, 2011）, 自我效能感增強, 對維系組織健康與高效運作而產生的努力行為的結果評估就會更加積極, 提升了建設性責任感知的“主動性”成分, 激發個體實施建設性行為的意愿, 進而提高員工的建設性責任感知。因此, 具有職業召喚的員工會萌生為組織盡職盡責的行為意愿, 正向影響建設性責任感知的產生?；谝陨戏治鎏岢黾僭O:

H2: 職業召喚對建設性責任感知有正向影響。

建言的影響因素眾多, 已有研究從個人心理特征、組織情境、領導特征等角度探討對建言的影響。而建言作為一種具有自愿性質的角色外行為, 企業無法通過外在的行政手段強迫員工提出高質量的合理化建議（Dyne, 1995）,需要員工由內產生強烈的行為意愿, 才會產生持久有效的建言行為, 因此探討檢建言產生的內在心理決策過程至關重要。計劃行為理論認為行為意愿是影響計劃行為的直接因素。責任感知是員工產生各種主動性行為的一項重要心理驅動力（Fuller et al., 2006; Morrison & Phelps, 1999）, 而建設性責任感知作為員工積極主動對自身工作結果負責的心理狀態, 這種心理認知體現了員工的“主動性內在動機”（楊浩等, 2016）, 是建言行為產生的直接動力。當員工具備這種責任感時, 預期他們不僅局限于完成份內工作, 而且積極主動地通過各種方法和途徑改進工作效率, 提高組織經營績效, 維護組織的良好形象（梁建, 2014）。除此之外,盡管建言行為屬于角色外行為, 并蘊含著一定的風險以及挑戰了組織的現有規范, 但建設性責任感知蘊含著組織成員的主觀價值信念, 影響著員工為組織糾偏的承諾（Fuller et al., 2006）, 高建設性變革責任感的員工會更加重視組織的健康發展, 通過矯正組織錯誤來發揮“主人翁”精神（劉生敏, 廖建橋, 2015）。因此, 員工建設性責任感知既可以影響促進性建言行為又可以影響抑制性建言行為。已有研究證實了責任感知會積極影響員工建言行為（Liang et al.,2012; 梁建, 2014）, 且建設性責任感知會積極影響員工的抑制性建言行為（劉生敏, 廖建橋, 2015）。

建設性責任感知不僅能夠直接影響員工的建言水平,而且是由內在的職業召喚產生外在的建言行為之間重要的中介途徑。當員工具有利他的職業召喚時, 往往會將個人的自我實現與組織的健康發展緊密結合, 不再是簡單追求經濟上的獎勵或職位上的提升, 更加強調個人核心價值、意義感和目標感、自我表達, 產生強烈的“共同體”的建設性責任感知。建設性責任感知往往會促使員工采取他們認為能夠對他人或組織有利的“親社會性”（或“建設性”）行為（Fuller et al., 2006）, 且建設性責任知覺高的員工, 更傾向將創新等具有挑戰性的行為視為提升工作成果質量的機會, 也更容易看到采取行動的可行性（Graham, 1986）。根據計劃行為理論, 行為信念影響行為意愿, 進而驅動個體行為。因此, 建設性責任感知作為具有主動性的行為意愿變量, 它不僅會受到具有強行為信念的職業召喚的影響,也能進一步影響員工的建言行為。在強烈的建設性責任感知下, 員工更有可能為組織提出促進性建言, 也會更加從容的為組織糾偏獻言獻策。職業召喚水平越高越容易產生建設性責任感知, 從而更顯著地影響促進性和抑制性建言水平?；谝陨戏治鎏岢黾僭O:

H3a: 建設性責任感知在職業召喚與促進性建言之間起中介作用。

H3b: 建設性責任感知在職業召喚與抑制性建言之間起中介作用。

因此在駕駛時實現調整智能自動化技術能夠加強車輛控制和機車運轉狀態的監控與調整，讓駕駛人員更容易的能夠及時知道機車及時的運轉狀態，預防危險狀況的出現。結合科學技術調控系統，設定對車輛水箱內的降溫水溫度范圍的嚴格調控，如果超過或少于設定的調控范圍，便將會發起自我保護信號并及時進行系統調控，與此同時還會有警報來提醒駕駛員注意。至于剎車問題的解決方案，對不同的路面狀況，計算機系統將運轉信息回饋至中心調控處理體系，體系通過對狀況的精準判定作出精確的預算。在人工智能的協助下，還可能給司機行駛意見，規劃更為安全的路徑。

2.3 職場排斥的調節作用

職場排斥指員工在工作場所中所感受到的被其他人忽視或孤立的現象（Ferris, Brown, & Berry, 2008）, 會威脅個體的歸屬感、自尊、控制感等基本的心理需求, 并會導致個體只注重眼前利益而忽略長遠目標, 損害個體的邏輯推理、自我調節和延遲滿足能力（Williams, 2007）。因此,員工會基于受到的職場排斥程度對建設性責任感知進行重新解讀并對具有自愿性的建言行為做出相應反應, 職場排斥可能會影響建設性責任感知對建言行為的促進作用。計劃行為理論消除了理性行為理論假定個體受到意志控制的前提限制, 拓展了理論應用的廣泛性, 認為非個人意志完全控制的行為不僅受行為意向的影響, 還受執行行為的個人能力、機會以及資源等實際控制, 條件的制約（段文婷,江光榮, 2008）。由于實施建言行為具有潛在的風險, 因此建言屬于非意志完全控制的行為。員工決定是否采取建言行為時, 不僅需要個體自身由內產生行為意愿, 還需要考慮個體所處的組織因素帶給自己的內外部控制信念。計劃行為理論中的知覺行為控制意在解釋非意志完全控制的行為, 認為其與兩個因素有關: 完成行為能力的信心和行為控制, 前一因素反映的是內部控制信念, 后一因素反映的是外部控制信念（Ajzen & Fishbein, 2005）。 職場排斥作為重要的情境變量, 有研究已證實了其對親社會行為（王榮, 張雯, 蔣獎, 2013）以及對建言行為（方志斌, 林志揚,2011）的抑制作用。處于職場排斥組織情景中的員工會削弱自身的自我效能及控制感（Williams, 2007）, 繼而影響對建言行為控制的知覺。

基于計劃行為理論, 當員工感知到自己受到較高的職場排斥時, 會抑制自身積極的心理狀態, 降低產生角色外行為的可能性。一方面, 較高的職場排斥會削弱員工由責任感產生的為組織獻言獻策的內部控制信念。被排斥者會處于認知解體狀態, 智力活動和自我控制能力下降（Twenge,Baumeister, & Dewall, 2007）, 并且, 由職場排斥帶來的壓力感往往會造成信息超載, 從而使得員工在認知上容易忽略與角色外行為有關的信息和線索（謝俊, 嚴鳴, 2016）, 因此,員工在動態的工作環境中難以產生對組織有突出作用的創造性想法, 也會削弱察覺組織現存問題的敏感性, 對促進性建言和抑制性建言行為的產生存在諸多阻礙性因素; 另一方面, 較高的職場排斥會使員工覺得自己被排擠在圈子之外（劉小禹等, 2015）, 在組織內喪失群體地位和話語權,使員工處于缺乏安全感與可控感的消極環境中（Williams,2007）, 降低由責任感產生的為組織出謀劃策的外部控制信念。高職場排斥感知的員工會體會到更強的被人排斥和遺忘感覺, 會挫敗員工的歸屬感并減低其職場貢獻（O'Reilly& Robinson, 2009）, 出于趨利避害的生物體本能選擇, 員工更可能在懷有建設性意見時三緘其口, 面對組織出現問題時諱莫如深, 表現出消極的促進性建言和抑制性建言。相反, 當員工感知到的職場排斥程度很低時, 融洽的組織氛圍帶給員工較高的精神愉悅感, 其歸屬感, 控制感和存在意義等方面的需求都受到了極大地激勵, 使得員工的認知狀態、智力活動以及自我控制能力保持在較高的水平（Twenge,Baumeister, Dewall, Ciarocco, & Bartels, 2007）, 提高了員工對非完全意志控制行為的信心以及控制力。具有高建設性責任感知的個體會更強烈體會到組織給自身帶來的正向內部控制信念以及外部控制信念, 員工更可能對采取的角色外行為“胸有成竹”, “勝券在握”, 既包括提出有益于組織發展, 提高組織運行效率的正向建議, 也包括對現存問題的直言不諱?；谝陨戏治鎏岢黾僭O:

H4a: 職場排斥負向調節建設性責任感知對促進性建言的關系, 即職場排斥程度越高, 建設性責任感知對促進性建言的促進作用越弱。

H4b: 職場排斥負向調節建設性責任感知對抑制性建言的關系, 即職場排斥程度越高, 建設性責任感知對抑制性建言的促進作用越弱。

本研究的理論模型如圖1所示:

圖1 職業召喚與建言之間的中介調節模型

3 研究方法

3.1 樣本與數據

調查樣本主要來源于北京、上海、山東、杭州、天津、河北的7家企業, 涉及通訊、制造以及IT行業等。為了減少同源偏差對研究造成的影響, 分別在兩個時點收集數據（周浩, 龍立榮, 2004）, 并通過上下級配對的方式收集數據。調查正式開始前, 先由領導從下屬中選出較為熟悉且目前在職的員工, 并從中隨機選取一名員工作為調查對象。第一次調查對象為員工, 主要收集職業召喚、建設性責任感知、職場排斥以及背景信息等內容; 間隔兩周后開展第二次調查, 調查對象為領導, 將員工與領導進行一一匹配,由領導對其促進性建言和抑制性建言行為做出評價。每次填答完成后由填答者封入信封, 由人力資源部專人回收,全部收回后統一交給研究人員。

第一次調查中共發放350份員工問卷, 刪除填答不完整的樣本數據, 剩余300份有效問卷; 第二次調查針對第一次填答有效的300名員工的直接領導發放問卷, 經員工與領導匹配后回收286份有效問卷, 樣本回收率為81.71%。配對成功的數據中含男性192人, 占比67.13%;含女性94人, 占比32.87%。平均年齡為33.43歲（SD=1.34）。平均工作年限為6.68年（SD= 0.85）。

3.2 測量工具

變量的測量均采用公開發表在國際權威期刊上的成熟量表。為確保中英版本的一致性, 采用翻譯——回譯的方法, 由具有英語專業背景的管理學博士翻譯而成, 并由英文專業的博士生回譯以確保測量問題的準確性。

職業召喚的測量采用Dobrow等人 （2011） 開發的量表,共12個測量條目, 通過李克特7點記分, 從1 （非常不符合）到7（非常符合）進行評價。典型條目為“從事現在的工作給予我一種極大的個人滿足感”。該量表各項CITC值均大于0.5, 一致性系數α為0.93, 具有較好的信效度。

建設性責任感知變量的測量引用Liang等（2012）開發的量表, 共5個測量條目, 通過李克特7點記分, 從1 （非常不符合）到7（非常符合）回答相關問題。典型條目如“我覺得我有義務為了實現團隊目標而盡可能地出謀劃策”。該量表各項CITC值均大于0.5, 一致性系數α為0.97,具有較好的信效度。

表1 各變量的區分效度檢驗

表2 變量的均值、標準差、相關系數（N=286）

職場排斥變量的測量采用Ferris等（2008）開發的量表, 共10個測量條目, 通過李克特7點記分, 從1（非常不符合）到7（非常符合）回答相關問題。典型條目如“別人把我排除在交談之外”。該量表各項CITC值均大于0.5,一致性系數α為0.98, 具有較好的信效度。

建言的測量采用Liang等（2012）開發的量表, 共10個測量條目, 分兩個維度: 促進性建言, 典型條目如“該員工可以主動建議開發有利于組織的新項目”; 和抑制性建言, 典型條目如“即使有人反對, 該員工也能誠實指出可能引起嚴重損失的問題”。通過李克特7點記分, 從1（非常不符合）到7（非常符合）回答相關問題。促進性建言和抑制性建言量表的各項CITC值均大于0.5, 一致性系數α分別為0.95和0.91, 具有較好的信效度。

控制變量。本研究將調查對象的性別、年齡、工作年限等人口統計學變量列為控制變量。性別分為男性和女性;工作年限按年份分成 3 個等級, 其中在公司工作五年以下占58.39%, 工作5年至10年占17.13%, 工作10年以上占24.48%。

4 數據分析結果

4.1 驗證性因子分析

為了進一步檢驗各變量之間的區分效度以及模型的整體擬合度, 運用AMOS 21.0對包含5 個研究變量（職業召喚、建設性責任感知、職場排斥、促進性建言和抑制性建言）的因子模型進行驗證性因子分析。通過對χ2/df、RMSEA、CFI、TLI、IFI等指標的比較以檢驗各量表的區分效度。如表1所示, 五因子的測量模型的擬合效果較好（χ2/df=2.56, RMSEA = 0.07, CFI = 0.92, TLI = 0.91, IFI = 0.92）, 而其他嵌套模型的擬合效果較差。因此可說明本研究中的 5個變量之間具有良好的區分效度。

表3 主效應和中介效應檢驗結果

4.2 描述性統計與相關分析

所有變量的均值、標準差及相關系數如表2所示, 從中可見, 自變量職業召喚與因變量促進性建言、抑制性建言顯著正相關（r= 0.47,p＜ 0.01;r= 0.43,p＜ 0.01）; 與中介變量建設性責任感知（r= 0.35,p＜ 0.01）顯著正相關;與調節變量職場排斥無顯著關系; 建設性責任感知與職場排斥顯著負相關（r= -0.28,p＜ 0.01）, 建設性責任感知分別與促進性建言（r= 0.48,p＜ 0.01）、抑制性建言（r= 0.43,p＜ 0.01）顯著正相關, 職場排斥與促進性建言和抑制性建言無顯著關系。

4.3 主效應與中介效應檢驗

采用逐步回歸法驗證主效應和中介效應, 依次檢驗建設性責任感知在職業召喚和促進性建言與抑制性建言之間的中介作用, 如表3所示。第一步, 以促進性建言為結果變量, 依次進入控制變量、自變量職業召喚和中介變量建設性責任感知, 分別得到模型1、模型2、模型3。由模型2所得數據可知主效應顯著成立（b= 0.58,p＜ 0.001）, 即職業召喚對促進性建言有正向影響, 假設H1a得到支持。第二步, 以抑制性建言為結果變量, 依次進入控制變量、自變量、中介變量, 分別得到模型4、模型5、模型6。由模型5的數據可知主效應顯著成立（b= 0.46,p＜ 0.001）,即職業召喚對抑制性建言有顯著的正向影響, 假設H1b得到支持。第三步, 以建設性責任感知為結果變量, 依次進入控制變量和自變量, 分別得到模型7和模型8。由模型8所得數據可知, 職業召喚對建設性責任感知有顯著的正向影響（b= 0.36,p＜ 0.001）, 即假設H2得到支持。根據Baron和Kenny（1986）的建議, 中介效應存在須滿足以下幾個條件:（1）自變量對因變量存在顯著影響;（2）自變量對中介變量存在顯著影響;（3）中介變量對因變量存在顯著影響;（4）自變量與中介變量同時代入回歸方程解釋因變量時, 中介變量的效應顯著而自變量的效應消失（完全中介效應）或者減弱（部分中介效應）。由模型3和模型6所得數據可知, 建設性責任感知對促進性建言（b=0.47,p＜ 0.001）和抑制性建言（b= 0.39,p＜ 0.001）均具有顯著的正向影響, 職業召喚對促進性建言（b= 0.41,p＜0.001）和抑制性建言（b= 0.32,p＜ 0.001）仍存在正向影響,但效用減弱。因此可知, 建設性責任感知在職業召喚對促進性建言和抑制性建言之間均起到了部分中介的作用, 假設H3a和H3b得到驗證。此外, 各模型的方差膨脹因子（VIF） 處于1.03 - 1.43之間, 小于臨界值10 （羅勝強, 姜嬿,2014）, 說明不存在嚴重的多重共線性, 該回歸結果可靠。

表4 調節效應檢驗結果

圖2 職場排斥在建設性責任感知與促進性建言之間的調節效應圖

4.4 調節效應檢驗

圖3 職場排斥在建設性責任感知與抑制性建言之間的調節效應圖

為檢驗職場排斥分別在建設性責任感知對促進性建言和抑制性建言之間的調節作用, 運用逐步回歸的方法, 將促進性建言和抑制性建言分別作為結果變量, 依次進入控制變量、中介變量、調節變量和交互變量, 其中交互變量為標準化的職場排斥和標準化的建設性責任感知的乘積,如表4所示。由模型10和模型14可知, 建設性責任感知對促進性建言（b= 0.59,p＜ 0.001）和抑制性建言（b= 0.48,p＜ 0.001）均具有顯著的正向影響; 由模型12和模型16知, 建設性責任感知和職場排斥的交互項對促進性建言（b= -0.19,p＜ 0.01）和抑制性建言（b= -0.15,p＜ 0.05）均具有顯著的負向影響。調節效應成立。

為了進一步表明交互作用的影響模式, 根據Cohen等推薦的方法（Cohen & Cohen, 2010）, 分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準, 描繪了不同程度的職場排斥的調節效應差別, 如圖2和圖3所示。在建設性責任感知程度同等變化的情況下, 相比受到高職場排斥的員工, 受到低職場排斥的員工更傾向于產生促進性建言和抑制性建言。職場排斥對建設性責任感知與促進性建言和抑制性建言之間均具有顯著的負向調節作用, 假設H4a和H4b得到支持。

5 結論與討論

具體的研究價值包括: 第一, 驗證了職業召喚對建言行為的促進作用, 為豐富職業召喚的行為結果研究提供新的解釋視角。諸多學者已驗證職業召喚對員工態度變量的積極影響, 但未有研究探討職業召喚對建言行為的影響。時代呼喚信念, 企業暢談使命, 基于計劃行為理論, 本文從行為信念范疇追根溯源, 揭示了職業召喚對工作場合建言行為的具體貢獻, 從理論上解釋了職業召喚的重要性, 不僅豐富了人們對職業召喚的認識, 為后續相關的行為結果變量研究提供一定的借鑒, 而且將有助于明確使命感對企業的具體價值, 引導組織管理者關注招聘、培訓、選拔等環節中員工表現出的職業召喚程度, 加強不同職業生涯發展階段的職業召喚主題教育, 重視激勵員工內在的信仰與使命感, 在滿足員工個人實現需求的基礎上, 不斷引導員工產生積極的促進性與抑制性建言行為。

第二, 引入建設性責任感知作為中介變量, 進一步明確職業召喚與促進性和抑制性建言行為之間的中介機制。通過行為信念影響行為意愿, 繼而產生計劃性行為的理論視角, 明晰個體如何由內在的職業召喚產生外在建言行為的決策過程及作用機理。具有職業召喚特征的員工將工作視為自我價值的實現并具有親社會傾向, 影響員工主動產生對組織建言獻策的責任意愿, 對發表建設性意見具有積極的心理預期, 激發員工產生建言行為。為使員工產生持續有效的建言行為, 需要組織管理者積極營造具有責任感的企業文化。不僅要建立完善的外在激勵機制, 還要注重員工的內在激勵, 提供員工實現個人價值的渠道與平臺,表彰員工的主人翁意識。

第三, 職場排斥在建設性責任感知與促進性建言和抑制性建言之間的關系中具有負向調節效應, 界定了職業召喚影響建言的邊界條件。即使是最具主動性或滿意度非常高的員工, 也可能見機行事, 視具體情況（Read the Wind）來確定在特定的組織情境中建言是否安全或是否值得（Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003）?？紤]到員工的建言行為決策并非受個人意愿完全控制, 選取職場排斥這一重要的情境感知變量, 進一步明晰了研究模型的邊界條件。有助于組織管理者充分認識職場排斥對建言行為的消極作用, 在管理過程中采取必要的措施避免職場排斥現象。

6 局限與展望

本研究仍存在一些不足之處有待后續完善, 主要表現為: （1）數據收集方面, 雖然從7個不同地區、不同行業背景的公司收集領導-員工配對數據, 并相隔兩周開展兩次調查以盡量減少同源偏差, 但仍然不能保證可以完全克服, 需要更加嚴謹的縱向研究等方法規避這一問題。（2）由于調查所涉及的變量內容較為隱私和敏感, 出于自我保護意識, 被試者對此可能會產生反感心理, 數據的代表性有待更多的實證研究來驗證。（3）研究變量選擇方面, 選取建設性責任感知作為共同影響促進性建言和抑制性建言的中介變量, 后續研究可以進一步區分兩種類型的建言行為, 選取不同特征的中介變量探究影響促進性建言和抑制性建言的機制。（4）本文僅對員工的人口統計學變量進行了控制, 而沒有探討領導風格、任務特征等變量對建言行為的影響, 在后續研究中可加入相關變量進行補充。