差序氛圍對職業召喚的影響: 自尊和心理授權的作用

黃攸立 王禹 魏志彬 劉志迎

（中國科學技術大學管理學院, 合肥 230041）

1 引言

新的時代背景下, 追求個性自由和自我價值的新生代員工逐漸進入工作場所或成長為企業核心骨干, 以往注重滿足員工物質及尊重需要的激勵策略變得難以發揮作用,管理者期望引導員工產生職業召喚（Career Calling）以促進良好的組織及個人績效（胡利利, 譚楠楠, 熊璐, 2017）。職業召喚對員工的職業發展和生活質量具有積極的影響,學界普遍認為職業召喚能夠促進職業承諾（Occupational Commitment）、工作熱情（Work Enthusiasm）、主觀職業成功等（Duffy, Bott, Allan, Torrey, & Dik, 2012; Duffy,Dik, & Steger, 2011; Peterson, Park, Hall, & Seligman, 2009;Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997）并改善生活滿意度（Life Satisfaction）、生理和心理健康（Health）、減少壓力（Stress）和抑郁（Depression）等（Duffy et al.,2012; Treadgold, 1999; Wrzesniewski, et al, 1997）。關于召喚的來源, 越來越多的學者傾向于認為召喚來源于個體對職業與自己價值觀、興趣、能力之間契合點的的探索（Holland, 1997; Elangovan, Pinder, & McLean, 2010; Dobrow& Totsi-Kharas, 2011 ）, 理論上, 員工可以在自身意愿和外部條件允許的條件下將任何職業轉化為召喚（Duffy, Allan,Bott, & Dik, 2014）?；谶@一觀點, 學者們對契合點探索過程的自身意愿和外部條件進行了探索, 但主要集中于自身意愿方面, 如職業計劃（Career Planning）、生活意義（Life Meaning）、生活意義追求（Search for Life Meaning） 等（Duffy, Douglass, Autin, & Allan, 2014; Bott & Duffy, 2014;Dobrow, 2013; Hirschi & Herrmann, 2013）, 對于外部條件,尤其是“職業-自我”契合點探索的外部障礙, 缺乏相應的研究。

差序氛圍（Climate of Chaxu）在華人企業中普遍存在,由于組織中的管理者采取差序化的管理方式, 下屬易于感受到領導對團隊成員不一致的對待方式（劉貞妤, 2003）。以往的研究證實了差序氛圍對員工的組織公平感知（劉貞妤, 2003）、分享意愿和分享行為（陳美樺, 2006）、成員間人際關系（Hooper & Martin, 2008; Wu, Tsui, & Kinicki,2010）具有極大的破壞性, 這些特征與以往已被證實的職業召喚的潛在來源背道而馳, 如員工能力（Ability）、行為參與（Behavioral Involvement）和社交舒適（Social Confort）等（Dobrow, 2013）, 因而, 差序氛圍很可能在員工探索“職業-自我”契合點的過程中作為外部限制對職業召喚的轉化產生負向影響。目前學者們對這一猜想尚缺乏有效的驗證。本研究響應學者們“探索職業召喚潛在來源”的倡議（Duffy & Dik, 2013; Galles & Lenz, 2013）, 從現實工作中普遍存在的負面因素入手, 理清差序氛圍在職業召喚探索過程中所起的作用, 對于豐富“職業召喚潛在來源”研究、促進管理者反思不當管理方式和減少職業召喚探索的外部限制具有重要的意義。

為了更全面地認識差序氛圍與職業召喚之間的邏輯關系, 本研究將進一步探索兩者之間的內在機制。最近的研究認為職業召喚是動態變化的從弱到強的連續變量,需要不斷地探索、參與才能得以建立并維持（Dobrow &Tosti-Kharas, 2011; Creed, Kjoelaas, & Hood, 2015; Dik et al.,2015）, 這一過程與資源投資過程比較相似, 學者們也傾向于將職業召喚作為一種有利于職業發展的心理資源（Hall& Chandler, 2005; Creed, Rogers, Praskova, & Searle, 2014）,因而本研究認為差序氛圍對職業召喚的影響很可能是通過資源保存的動機實現的。資源保存理論認為, 個體在與周圍環境要素的互動過程中, 會獲得或損失資源, 面對資源損失, 個體的資源保存動機優先于資源投資動機, 因而在資源限制的情境下傾向于防御型資源分配決策以防御資源損耗（Hobfoll, 2001）。因而, 本研究構建出 “差序氛圍-關鍵支持性資源損失-防御型資源分配”這一邏輯鏈條,從概念間的聯系出發, 運用演繹推理的辦法, 本研究認為心理授權是職業召喚探索所需要的關鍵支持性資源。差序氛圍造成員工心理授權資源損耗, 職業召喚塑造所需要的關鍵性支持性資源心理授權的損耗使員工切實地感知到職業召喚塑造所面臨的資源限制, 因而傾向于防御型資源分配方案, 不會繼續將時間和精力等資源投入到高投入高風險的職業召喚塑造活動之中, 導致職業召喚逐漸變弱。因此, 心理授權很可能是差序氛圍與職業召喚之間的橋梁。

員工面對差序氛圍, 態度及行為往往各有不同, 表明員工心理授權資源的損耗在個體間有較大的差異, 為什么會出現這樣的情形呢？根據資源保存理論, 缺乏資源的個體面對資源損失時往往更加脆弱, 而且初始的資源損失容易引起后續資源繼續損失, 而資源豐富的個體面對資源損失時具有更強的韌性和更多的應對手段, 更容易制止資源的繼續損失（Hobfoll, 2001）。自尊作為重要的人格特質資源, 對于個體抗壓能力的發揮起著重要的作用（Hobfoll,1989）, 很可能影響著個體面對資源威脅時做出的應對策略。因此, 本研究認為自尊很可能會調節差序氛圍和心理授權之間的關系, 并進而調節心理授權在差序氛圍和職業召喚之間的中介作用。

綜上所述, 本研究基于資源保存理論, 構建了一個有中介的調節模型, 探討差序氛圍對職業召喚的影響以及其中的作用機制。本研究的主要目的在于: (1)探討差序氛圍對職業召喚的影響; (2)從資源保存的視角探討心理授權是否在差序氛圍和職業召喚之間起中介作用; (3)探討自尊是否調節差序氛圍和心理授權之間的關系; (4)探討自尊是否調節心理授權在差序氛圍和職業召喚之間的中介作用。

差序氛圍在以往的研究中可分為2個層次: 個體層次的差序氛圍感知和組織層次的團隊差序氛圍（劉軍, 章凱,仲理峰, 2009）。模型若只引入個體層次或組織層次進行研究, 由于不能排除另一層次對因變量的影響, 研究結果的準確性將受到影響。因此, 本研究同時引入差序氛圍的兩個層次: 差序氛圍感知和團隊差序氛圍, 構建雙層線性模型對假設進行驗證。差序氛圍感知和團隊差序氛圍是由于差序氛圍的測量方法特征而分化出的差序氛圍的兩個方面, 基本具有相同的概念特征, 兩者的層次差異以及主客觀性質的差異對本研究使用的差序氛圍的一般概念特征沒有影響, 因而本研究使用差序氛圍概念進行的演繹推理同時適用于差序氛圍感知和團隊差序氛圍, 本研究在推理過程中所說的差序氛圍同時包含差序氛圍感知和團隊差序氛圍兩個層次, 本研究的理論框架見圖1。

2 假設與理論基礎

2.1 職業召喚

召喚（Calling）最早起源于宗教, Luther（1883）在新教改革的過程中將其世俗化, 認為個體的職業來源于上帝的召喚。Bellah（1985）認為召喚是一種職業價值取向,具有職業召喚的員工將工作視為自己的身份, 追求工作對自我和大眾的意義。Hall和Chandler（2005）將職業召喚定義為最高層次的主觀職業成功, 認為職業召喚是個體視之為人生意義和目的的工作本身。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）將職業召喚定義為個體對從事特定工作感受到的強烈而富有意義的激情, 認為職業召喚是主觀而內在的心理構念（Berg, Grant, & Johnson, 2010; Wrzesniewski et al.,1997）, 這一定義下, 職業召喚是動態變化而可塑造的, 適宜于做職業召喚的潛在來源分析, 得到了越來越多學者的應用, 因而本研究以這一定義為基礎展開分析。

圖1 理論框架

關于召喚的來源, 目前有三種主要的觀點: (1)外部召喚（External Summons）: 個體從外部獲得超然的召喚, 如宗教、家庭遺產、社會需要等（Dik & Duffy, 2009）。學者們調查發現, 外部召喚在如今只是個案, 而不是人們探索召喚的一般來源（Dik et al., 2015）; (2)注定應做（Destiniy）:個體感受到“注定應做某事”的強烈信念, 在踐行信念的過程產生召喚（Hunter, Dik, & Banning, 2010）; (3)自我-職業的完美契合（Perfect Fit）: 召喚來源于個體對職業與自己價值觀、興趣、能力之間契合點的的探索（Holland,1997; Elangovan et al., 2010; Dobrow & Totsi-Kharas, 2011）。大量的研究表明, 個體需要經歷長時間的探索辨別, 才能感知到對職業的召喚, 這一觀點實際表明個體可以主動地塑造職業召喚, 個體如果想要獲得對特定領域的召喚,就必須積極地參與信息收集、決策制定, 而不是被動地等待自身與職業環境的匹配（Dik, et al., 2015）, 換言之,職業召喚是動態變化的, 可以被各種潛在的因素所塑造（Dobrow, 2013）, 因而這一觀點越來越為學者們所認可,成為職業召喚潛在影響因素研究的基礎（Dobrow, 2013;Hirschi & Herrmann, 2013; Bott & Duffy, 2014; Creed et al,2015）。本研究沿用以往職業召喚潛在影響因素研究的理論基礎, 從“自我-職業的完美契合”這一觀點出發, 探索可能阻礙職業召喚探索過程的外部因素。

2.2 差序氛圍與職業召喚

資源保存理論認為, 個體在與外部環境交互的過程中總是努力獲取和保存資源, 個體必須進行資源投資才能獲取資源、抵御資源損耗以及從資源損耗中恢復（Hobfoll,2001）。職業召喚在以往的研究中通常被描述為一種有利于職業發展的心理資源, 與個體的認同、自信、恢復力和適應力等促進職業發展的品質具有緊密的聯系（Hall &Chandler, 2005）, 人們期望獲得職業召喚這一資源, Duffy和Sedlacek（2010）對5000名大學生進行的調查表明,40%的大學生將召喚應用于職業規劃, 30%的大學生正在尋求職業召喚。然而, 職業召喚的探索是一個動態的過程,個體必須不斷地將資源投入到召喚領域, 如積極參與、社交互動等, 才能找到自身與職業的契合點, 體驗到召喚并維持召喚不減弱（Dobrow, 2013; Dik et al., 2015）, 換言之,職業召喚的探索活動是高投入、高風險的資源投資決策,資源限制條件下, 個體傾向于采取防御型策略以保存現有資源（Hobfoll, 2001）, 因而, 資源短缺的個體難以做出職業召喚塑造這一資源投資決策。差序氛圍情境下, 資源分配傾斜, 人際關系疏離（Hooper & Martin, 2008; Wu et al,2010）, 個體無法獲取上級和同事的支持性資源投入; 不公平感知增強（劉貞妤, 2003）, 還會大量消耗情緒資源及認知資源。在這種不利的資源限制條件下, 個體可能不會做出職業召喚的資源投資決策。據此, 本研究提出以下假設:

H1a: 差序氛圍感知負向影響職業召喚。H1b: 團隊差序氛圍負向影響職業召喚。

2.3 差序氛圍與心理授權

心理授權是員工從能產生激勵和滿意感的工作中獲得的積極并有價值的經歷, 是員工感知到被授權的認知的綜合體（Thomas & Velthouse, 1990）, 包含對工作意義、影響力、自主性、自我效能四個維度的認知評價（Spreitzer,1995）, 在概念上和差序氛圍、職業召喚具有密切的聯系。心理授權反映了個體認為自己多大程度上能夠從所在情境中獲得所需的資源, 較低的心理授權反映了個體對資源可獲取性的消極判斷, 即認為自己為完成任務所需要的資源無法從外部環境中獲取, 從而顯著影響其與組織的互動關系（于博, 劉新梅, 2009）。

差序氛圍的情境下, 不公平對待的管理方式與員工公平公正的價值觀相違背, 易于導致員工認知失調, 處理這種認知差異會消耗認知資源; 資源傾斜的不公平感, 人際沖突的情緒對立, 易于使員工產生壓抑、憤怒等負面情緒, 處理這些負面情緒會消耗員工的情緒資源; 同時, 上級資源傾斜以及人際疏離意味著個體無法從外界獲得資源支持, 投入的資源無法獲得補充, 加劇了資源損耗的程度。由此可見, 差序氛圍能夠顯著降低員工對資源可獲取性的認知, 無論是內在的認知資源、情緒資源, 還是外在的資源支持。心理授權本身是反映資源可獲取性的認知的綜合體, 因此員工對資源可獲取性的認知水平下降本身就意味著心理授權的降低。據此, 本研究提出以下假設:

H2a: 差序氛圍感知與心理授權存在負相關關系。H2b: 團隊差序氛圍與心理授權存在負相關關系。

2.4 心理授權與職業召喚

心理授權是職業召喚塑造的關鍵支持性資源: 心理授權的四個維度中, 工作意義被認為是職業召喚的核心層面, 個體探索職業召喚的過程就是從工作中尋找意義的過程（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）; 自我效能在職業召喚探索過程中的正向作用也已經得到驗證（Deci & Ryan,2000）; 自主性通常意味著個體能夠以自己的意愿進行職業規劃、做前瞻性的思考以及構建未來工作狀態, 在這一過程中, 個體易于發現工作的意義, 從而塑造出對職業的召喚（Hirschi & Herrmann, 2013）; 影響力是指個體對于自己對組織戰略或管理工作的影響程度的認知（Spreitzer,1995）, 在一定程度上反映了外界對個體工作的認可, 員工尊重需要得到滿足, 易于在工作中找尋到人生意義, 對職業召喚探索具有積極的影響。因此, 心理授權資源豐富時, 員工面對職業召喚塑造這一高投入高風險的資源投資決策, 不易感到資源限制, 此外, 豐富的心理授權資源提高了個體對資源可獲取性的認知, 更強化了員工對于“資源未受不利限制”的認知, 員工更易采取較為激進的資源投資決策, 從而將資源投入職業召喚塑造活動中, 使得職業召喚逐漸增強。據此, 本研究提出以下假設:

H3: 心理授權與職業召喚存在正相關關系。

2.5 心理授權的中介作用

心理授權一方面是通過自身資源特性對職業召喚塑造的支持性影響而發揮中介作用, 另一方面是通過影響員工對資源可獲取性的認知發揮中介作用。心理授權資源由于其資源特性, 是職業召喚塑造的關鍵支持性資源。因此,差序氛圍造成心理授權資源損耗后, 員工在職業召喚塑造這一高投入高風險的資源投資決策面前, 易于感知到資源限制; 另一方面, 心理授權還能反映員工對資源可獲取性的認知, 在心理授權資源損耗后, 員工對資源可獲取性的認知趨于消極, 增強了員工對于資源限制的認知; 根據資源保存理論, 在資源限制的情境下, 個體的資源保存動機優先于資源投資動機, 傾向于防御型資源分配決策以防御資源損耗（Hobfoll, 2001）。因此, 心理授權資源的損耗使得員工傾向于防御型資源分配決策, 難以把資源投入到職業召喚塑造這一高投入高風險的資源項目, 造成職業召喚逐漸減弱。據此, 本研究提出以下假設:

H4a: 心理授權在差序氛圍感知和職業召喚之間起中介作用。

H4b: 心理授權在團隊差序氛圍和職業召喚之間起中介作用。

2.6 自尊的調節作用

自尊是同時包含個體自己價值評價（自我勝任能力）和個體自我接納程度（自我喜愛）兩個因素的人格特質（Tafarodi & Jr, 1995）。以往的研究將自尊作為重要的人格特質資源（Hobfoll, 1989）, 認為其對于個體的抗壓性發揮著重要的作用。根據資源保存理論, 缺乏資源的個體面對資源損失時往往更加脆弱, 而且初始的資源損失容易引起后續資源繼續損失, 而資源豐富的個體面對資源損失時具有更強的韌性和更多的應對手段, 更容易制止資源的繼續損失（Hobfoll, 2001）。以往的研究發現, 自尊與強迫、人際敏感、抑郁以及焦慮存在極為顯著的負相關關系（錢銘怡, 肖廣蘭, 1998; 高爽, 張向葵, 徐曉林, 2015）。因而,自尊資源豐富的個體面對差序氛圍帶來的資源威脅時, 能夠積極地緩解壓力, 制止情緒資源、認知資源等持續地損失（Morelli & Cunningham, 2012; Hobfoll, 2001; Penney,Hunter, & Perry, 2011）。此外, 自尊資源作為基礎性的人格特質資源, 能夠支撐個體更有效地調動自身資源積極地投入到資源獲取活動之中。綜上, 自尊資源豐富的個體面對差序氛圍時更容易制止資源的繼續損失, 并獲得新的資源,提高了個體對資源可獲取性的感知。據此, 本研究提出以下假設:

H5a: 自尊對差序氛圍感知和心理授權的關系具有負向的調節效應。

H5b: 自尊對團隊差序氛圍和心理授權的關系具有負向的調節效應。

基于前文的分析, 本研究提出一個有中介的調節效應模型, 即自尊調節心理授權在差序氛圍和職業召喚之間的中介作用。根據資源保存理論, 差序氛圍造成心理授權資源損失, 個體在面對職業召喚塑造這一資源投資決策時易于感到資源限制, 在資源限制的條件下, 個體傾向于防御型資源分配決策, 無法滿足職業召喚塑造活動需要大量資源投入的條件, 致使召喚逐漸減弱。自尊作為重要的人格特質資源, 其豐富與否很可能影響個體應對資源威脅的方式, 即高自尊會弱化差序氛圍通過心理授權對職業召喚的負向關系, 低自尊會強化差序氛圍通過心理授權對職業召喚的負向關系?；谝陨戏治? 本研究提出以下假設:

H6a: 自尊負向調節心理授權在差序氛圍感知和職業召喚之間的中介作用。

H6b: 自尊負向調節心理授權在團隊差序氛圍和職業召喚之間的中介作用。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究利用熟人的人際網絡對來自10家公司52個團隊的員工進行問卷調查, 以網絡方式發放和收集問卷, 聯系目標企業人力資源部門, 進行適當講解后, 請其將問卷鏈接轉發至目標待測人群。本研究對所涉及的四個變量差序氛圍、心理授權、自尊和職業召喚分別編制問卷, 在差序氛圍問卷回收一個月后再向同一受試者發放心理授權問卷, 以此類推, 以達到心理隔斷的作用?？刂谱兞吭谒姆輪柧碇芯O置相同題項, 通過員工工號將四份問卷中的信息相匹配。本研究四個變量的問卷分別發放310份, 剔除全部填寫同一選項的問卷, 最終得到有效問卷264份, 有效率為85.16%。

性別方面, 男性占51.14%, 女性占48.86%; 年齡方面, 25歲及以下占28.41%, 26-35歲占31.82%, 36-45歲占20.08%, 46歲及以上占19.7%; 教育程度方面, 大專以下占23.48%, 大專占16.67%, 本科占32.58%, 研究生及以上占27.27%; 任職年限方面, 1年之內占30.30%, 1-3年占27.65%, 4-7年占22.73%, 7-10年占16.67%, 10年以上占2.65%; 職位方面, 基層員工占39.77%, 基層管理者/基層技術人員占34.85%, 中層管理者/中層技術人員占21.21%,高層管理者/高層技術人員占4.17%; 月收入方面, 8000元之內占25%, 8001-15000占45.83%, 15001-20000占23.48%, 20001元及以上占5.68%。

3.2 測量工具

除個人信息和自尊外, 其余變量均采用Likert-7點計分法進行計分, “1”代表非常不同意, “7”代表非常同意。

差序氛圍: 差序氛圍感知和團隊差序氛圍的測量都采用劉貞妤（2003）的11題項量表, 但團隊差序氛圍需要在評價數據匯聚可靠性的基礎上將團隊成員數據匯聚到一起（劉軍等, 2009）。該量表共有三個維度, 分別是“偏私對待”、“相互依附”和“親信角色”, 代表性題項如“我的主管對下屬的待遇差別比較大”等。本研究不在維度層面上展開細致研究, 將差序氛圍作為整體概念, 將3個維度合并取得構念層次上的取值, 在本研究中, 總體量表的Cronbach's α 為 0.942。

心理授權: 采用Spreitzer（1995）的12題項量表, 分為工作意義、影響力、自主性和自我效能四個維度, 李超平、李曉軒、時勘和陳雪峰（2006）對Spreitzer（1995）的心理授權量表在中國文化情境下的適用性進行了檢驗, 證明該量表具有良好的信度和效度, 因此本研究采用李超平等（2006）翻譯的Spreitzer（1995）心理授權量表, 代表性題項如“工作上所做的事對我個人來說非常有意義”和“我對發生在本部門的事情影響很大”等。本研究在進行變量關系檢驗時, 把心理授權視為一個整體概念, 將4個維度合并取得構念層次上的取值（胡曉龍, 姬方卉, 2018）, 在本研究中, 總體量表的Cronbach's α是0.89。

職業召喚: 采用Dobrow和Tosti-Kharas（2011）開發的職業召喚量表, 包含12個題項, 是一個單維量表, 國內學者在職業召喚研究中較多使用該問卷（裴宇晶, 趙曙明, 2015）, 裴宇晶和趙曙明（2015）通過預調查對該問卷進行翻譯而產生的中譯版在其研究中呈現出較好的信度和效度, 因此本研究采用裴宇晶和趙曙明（2015）翻譯的Dobrow職業召喚量表, 代表性題項如“即便面臨重重困難,我仍將堅持選擇從事我的職業”等。在本研究中, 該量表的 Cronbach's α 為 0.958。

自尊: 采用Rosenberg（1965）開發的10題項量表,采用LIKERT4點計分法, 其中1, 2, 4, 6, 7 題的得分為正向記分, 其它題項的得分為反向記分, 以各題項得分之和的形式反映自尊水平的高低, 最高得分為40分, 最低得分為10分, 分數越高, 自尊程度越高。戴曉陽、張進輔和程灶火（2010）在其主編的《常用心理評估量表手冊》中對Rosenberg量表以往出現的翻譯問題進行矯正后, 提出了更精準的中譯版, 驗證結果表明該量表信度和效度良好, 因此本研究使用戴曉陽等（2010）的Rosenberg量表中譯版,代表性題項如 “我感到我是一個有價值的人, 至少與其他人在同一水平上”。在本研究中, 該量表的Cronbach's α為0.936。

控制變量: 根據以往的研究, 本研究控制了對職業召喚可能產生影響的個人特征, 包括員工性別、年齡、教育程度、任職年限、職位和月收入。

3.3 分析技術

本研究采用SPSS22.0軟件進行描述性統計及相關性分析, 采用AMOS23軟件進行驗證性因子分析, 并使用HLM7.0軟件進行雙層線性回歸分析以檢驗有中介的調節模型。本研究采用依次檢驗的方法（葉寶娟, 溫忠麟,2013）, 對中介效應和調節效應進行了驗證, 為了控制群組效應, 所有檢驗過程都采用雙層次分析的方法。

4 研究結果

4.1 區分效度檢驗與共同方法偏差檢驗

差序氛圍感知和團隊差序氛圍是差序氛圍的兩個層次, 基本概念特征一致, 使用相同的測量量表, 團隊差序氛圍的測量值是由個體層次的觀測值匯聚而得, 因此本研究在進行區分效度和共同方法偏差檢驗時, 將差序氛圍感知和團隊差序氛圍視為一個變量, 由于心理授權、職業召喚、自尊都是個體層次的變量, 差序氛圍感知在測量樣本量方面與以上三個變量相匹配, 本研究以個體層次差序氛圍感知代表差序氛圍與以上三個變量進行區分效度和共同方法偏差檢驗。

本研究數據來自于員工自我報告, 易于產生同源誤差,采用Harman單因素分析法進行統計和判斷, 驗證結果表明, 各因子的累積貢獻率為74.95%, 特征值最大的第一因子的方差解釋力為20.39%, 未出現單個因子的方差貢獻率占據絕大部分的現象, 因此認為本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

本研究具有四個變量, 使用驗證性因子分析檢驗變量的區分效度（見表1）, 以四因子模型為基準模型, 包括差序氛圍、心理授權、自尊和職業召喚, 逐步合并相關度較大的變量, 結果顯示, 四因子模型的擬合效果優于其他模型, 說明4個變量在內涵與測量方面具有足夠的區分度。

4.2 描述性統計和相關分析

表2為控制了年齡、性別、教育程度、任職年限、職位、月收入等6個變量之后, 各變量的均值、標準差和相關系數。差序氛圍感知與心理授權（r= -0.44,p＜ 0.01）、職業召喚（r= -0.27,p＜ 0.01）均具有顯著負相關關系, 團隊差序氛圍與心理授權（r= -0.20,p＜ 0.01）、職業召喚（r= -0.15,p＜ 0.05）均具有顯著負相關關系, 心理授權與職業召喚具有顯著正相關關系（r= 0.54,p＜ 0.01）, 自尊與心理授權（r= 0.44,p＜ 0.01）、職業召喚（r= 0.31,p＜ 0.01）均有顯著正相關關系, 自尊與差序氛圍感知（r= 0.02,p＞0.05）、團隊差序氛圍（r= 0.04,p＞ 0.05）不存在顯著的相關關系。

表1 驗證性因子分析結果

表2 變量的均值、標準差和相關系數矩陣

4.3 假設檢驗

團隊差序氛圍是個體員工對團隊整體狀況的評價, 需要用一個團隊中的單個或多個個體調查結果的平均值進行衡量, 在個體測量值具有組內同質性和組間差異性的條件下, 可以將個體數據匯聚到群體層次（Klein, Kozlowski,& Zedeck, 2000）。具體結果如表3所示, 各團隊Rwg的均值超過0.70, 表明同一團隊的員工對團隊整體差序氛圍的評價具有較高的一致性（Klein et al, 2000）。ICC (1) ＞0.12, 表明不同團隊的員工對團隊整體差序氛圍的評價存在差異, 可以將個體層次的差序氛圍觀測值匯聚到團隊水平進行統計分析（James, 1982）。ICC (2) ＞ 0.47, 表明用個體數據的平均值作為群體層次變量指標的可信度較高（Schneider, White, & Paul, 1998）。本研究對公司層次的差序氛圍也進行了可匯聚性檢驗, 結果表明, 公司層次的差序氛圍不符合可匯聚性的要求（各公司Rwg的均值 = 0.63;ICC (1) = 0.08; ICC (2) = 0.31）, 因此, 本研究只在個體層次和團隊層次對差序氛圍進行研究。

表3 數據的聚合分析

在驗證團隊差序氛圍可匯聚性之后, 本研究使用HLM7.0構建雙層回歸模型, 檢驗心理授權在差序氛圍（團隊差序氛圍、差序氛圍感知）和職業召喚之間的中介作用,結果如表4。

本研究認為個體層次的職業召喚會受到團隊層次變量團隊差序氛圍的影響, 因此要系統地檢驗個體層次職業召喚的組內和組間變異; 本研究構建虛無模型M1, 結果表明職業召喚存在組間和組內變異（τ00= 0.31**,δ2= 0.58）, 因此滿足多層次回歸的條件。M2檢驗差序氛圍感知和團隊差序氛圍對心理授權的直接效應, 結果表明差序氛圍感知對心理授權的負向作用顯著（β= -0.43,p＜ 0.001）, 團隊差序氛圍對心理授權的直接作用不顯著（β= 0.03,p＞ 0.05）,假設H2a得到驗證, 假設H2b未得到驗證; M3檢驗差序氛圍感知和團隊差序氛圍對職業召喚的直接效應, 結果表明差序氛圍感知對職業召喚的負向作用顯著（β= -0.23,p＜ 0.001）, 團隊差序氛圍對職業召喚負向作用不顯著（β=-0.03,p＞ 0.05）, 假設H1a得到驗證, 假設H1b未得到驗證; M4同時將差序氛圍感知、團隊差序氛圍和心理授權對職業召喚回歸, 結果表明心理授權對職業召喚具有顯著正向影響（β= 0.47,p＜ 0.001）, 假設H3得到驗證; 差序氛圍感知對職業召喚的作用由M2的顯著變為不顯著（β= -0.03,p＞ 0.05）, 表明心理授權在差序氛圍感知和職業召喚之間起完全中介作用, 假設H4a得到驗證, 而團隊差序氛圍對職業召喚的作用仍然不顯著（β= -0.05,p＞ 0.05）,假設H4b未得到驗證。

自尊對團隊差序氛圍和心理授權之間關系的調節作用（H5b）、自尊對心理授權在團隊差序氛圍和職業召喚之間中介效應的調節作用（H6b）建立在團隊差序氛圍對心理授權的作用（H2b）、心理授權在團隊差序氛圍和職業召喚之間的中介作用（H4b）成立的基礎上, 由于假設H2b、假設H4b未得到驗證, 因而假設H5b、假設H6b未得到驗證。

表4 心理授權的雙層次中介效應檢驗

有關團隊差序氛圍的假設未得到驗證, 本研究猜想是因為差序氛圍感知在團隊差序氛圍和心理授權之間起到了完全中介作用。以團隊差序氛圍對心理授權進行跨層次回歸, 直接效應顯著（β= -0.4,p＜ 0.01）; 以團隊差序氛圍、差序氛圍感知對心理授權進行跨層次回歸, 團隊差序氛圍對心理授權的影響不顯著（β= 0.03,p＞ 0.05）, 表明差序氛圍感知在團隊差序氛圍和心理授權之間起到完全中介作用。本研究的研究重點是差序氛圍和職業召喚之間的關系,因此對差序氛圍兩個層次間的關系不做深入的探討。

由于團隊差序氛圍在不考慮差序氛圍感知的情況下對心理授權具有顯著影響, 因此為了控制群組效應的影響,本研究仍然使用HLM7.0構建雙層次模型對H5a、H6a進行檢驗, 依次構建模型1、模型2和模型3, 檢驗結果如表5所示。

如表5所示, M1中, 差序氛圍感知與自尊的交互項對心理授權有顯著影響（β= 0.24,p＜ 0.001）, 表明自尊對差序氛圍感知與心理授權之間的關系起負向調節作用, 假設H5a得到驗證; M2中, 差序氛圍感知與自尊的交互項對職業召喚有顯著影響（β= 0.28,p＜ 0.001）, 而M3將心理授權引入M2后, 差序氛圍感知與自尊的交互項對職業召喚不再具有顯著影響（β= -0.02,p＞ 0.05）, 表明差序氛圍感知與自尊的交互項需要通過心理授權才能對職業召喚產生影響, 即自尊調節心理授權在差序氛圍感知與職業召喚之間的中介作用, 假設H6a得到驗證。

將自尊對差序氛圍感知和心理授權之間關系的調節效應繪制成圖（見圖2）, 一定的差序氛圍感知條件下, 高自尊的個體比低自尊的個體具有更高的心理授權, 從斜率來看, 高自尊的個體比低自尊的個體具有更平緩的曲線, 表明差序氛圍感知對高自尊個體的心理授權影響較小。

表5 自尊的調節效應檢驗結果

圖 2 自尊對差序氛圍感知和心理授權的調節作用

5 討論

職業召喚對員工的工作和生活具有積極的影響, 在合適的外部條件下, 可以由員工主動地進行塑造。本研究基于資源保存理論探討差序氛圍對職業召喚的影響以及作用機制, 以期對職業召喚潛在影響因素的研究做出一定貢獻,并對管理者改善管理方式提供一些啟發。

5.1 理論意義

第一, 本研究響應了學者們“探索職業召喚潛在影響因素”的倡議, 在以往相關研究的基礎上, 豐富了對職業召喚潛在影響因素的認識范圍。以職業召喚來源研究中的“職業-自我契合論”為基礎, 學者們通過長時間的跟蹤調查發現職業召喚會隨著時間的變化而變化, 在內外部條件適宜的情況下, 個體可以將任何職業轉化為召喚（Holland,1997; Elangovan et al., 2010; Dobrow & Totsi-Kharas, 2011;Dobrow, 2013; Dik et al., 2015）, 因而發出了“探索職業召喚潛在影響因素”的倡議。以往的研究已經發現職業計劃、職業自我效能、生活意義等有助于職業召喚的塑造（Duffy,et al, 2014; Bott & Duffy, 2014; Dobrow, 2013; Hirschi &Herrmann, 2013）, 卻忽略了差序氛圍對職業召喚可能存在的影響。以往的研究發現差序氛圍會造成人際沖突、激發不公平感（劉貞妤, 2003）, 導致已被證明的職業召喚潛在來源因素喪失, 因而有可能對職業召喚的塑造產生不利影響; 但也有研究表明差序氛圍能對下屬起到激勵作用, 有助于下屬鍛煉其能力（姜定宇, 張菀真, 2010）, 因而也有可能對職業召喚的塑造產生有利影響。本研究在前人研究的基礎上探索差序氛圍對職業召喚的影響, 豐富了對職業召喚潛在影響因素的認識范圍, 也豐富了關于差序氛圍效應的研究, 確定了差序氛圍對職業召喚影響的方向。

第二, 本研究從資源保存理論出發, 發現差序氛圍感知通過心理授權阻礙職業召喚的發展。根據資源保存理論,個體在資源限制的情境下傾向于防御型資源分配決策以防御資源損耗（Hobfoll, 2001）, 差序氛圍造成心理授權資源損耗, 心理授權由于其資源特性不僅本身為職業召喚塑造活動所需要而且還能影響個體對外部資源可獲取性的認知（趙瑜等, 2015）, 心理授權資源的損耗使得個體面臨嚴重的資源限制, 不會將資源投資職業召喚塑造這一高投入高風險的活動。以往的研究注重探討職業、意義、動機等變量對職業召喚的直接影響, 較少關注其中的中介機制。然而, 職業召喚作為極其復雜的內在心理構念, 其形成過程很可能包含著復雜的中介機制, 與心理及認知活動的動態過程相適應。本研究將心理授權作為中介引入差序氛圍感知和職業召喚的關系之中, 從資源保存與投資的視角探討差序氛圍對職業召喚的作用路徑, 豐富了職業召喚潛在影響因素研究中的中介機制研究, 將職業召喚塑造活動視為資源投資活動, 為管理實踐及學術界了解職業召喚的塑造過程提供了一個新穎的視角。

第三, 本研究發現了自尊在差序氛圍感知與心理授權之間關系的調節作用。根據資源保存理論, 資源豐富的個體面對資源損失時具有更強的韌性和更多的應對手段以制止資源的繼續損失（Hobfoll, 2001）。自尊是重要的人格特質資源（Hobfoll, 1989）, 自尊資源豐富的個體面對差序氛圍感知帶來的資源威脅時, 能夠積極地緩解壓力, 制止情緒資源、認知資源等持續地損失（Morelli & Cunningham,2012; Hobfoll, 2001; Penney et al., 2011）, 從而減少心理授權資源的損失, 進而為職業召喚塑造活動提供相對有利的資源環境。本研究通過資源保存理論將自尊引入到職業召喚塑造的過程模型中, 彌補了以往研究“忽視人格特質對職業召喚潛在影響”的不足, 豐富了對職業召喚潛在影響因素的認識范圍, 同時也豐富了自尊作用效果的研究, 在以往對自尊抗壓力研究的基礎上, 將自尊引入職場環境職業召喚研究領域, 加深了人們對自尊影響職業變量作用機制的了解。

5.2 實踐意義

基于資源保存理論, 差序氛圍造成心理授權資源損失,在資源限制的條件下, 資源保存動機優先于資源投資動機,個體傾向于防御型資源決策, 從而不利于職業召喚的塑造。首先, 管理者應意識到, 員工職業召喚是動態變化的心理狀態, 員工有塑造職業召喚提升工作及生活質量的動機,只要提供合適的外部條件, 就可以幫助員工更便捷地找到自身與職業的契合點, 從而將現有職業轉化為召喚。因此,管理者應盡可能了解職業召喚塑造過程中有利的和不利的外部條件, 提供有利于職業召喚塑造的外部條件, 正視差序氛圍等不利于職業召喚塑造的外部條件, 積極地加以改進甚至消除; 其次, 管理者應該看到心理授權在差序氛圍感知和職業召喚之間的中介作用, 因而管理者應盡可能提高員工的心理授權, 例如擴大授權對象及范圍、認同表揚員工的工作、提供工作指導等; 同時, 人力資源部門應定期和不定期地對員工的心理授權進行測量, 及時了解員工心理授權的狀況及變化, 對員工心理授權弱化的現象應提出有效的應對方案, 例如組織員工培訓強化員工能力、進行心理疏導幫助員工正確認知自己工作的意義、建議管理者擴大授權范圍等; 最后, 管理者應看到自尊對心理授權中介效應的負向調節作用, 在工作場所對低自尊的員工給予更多的鼓勵和認可; 人力資源部門應了解員工的自尊狀況, 重點關注低自尊員工的心理狀況, 及時進行心理疏導,幫助其正確認識組織環境, 彌補其自身抗壓能力的不足。

5.3 不足與展望

本研究雖然對差序氛圍與職業召喚之間的關系做了一定的理論和實踐貢獻, 但還存在一些不足有待后續進一步改進: 第一, 由于資源和經費有限, 本研究雖然對各個變量進行多時點測量, 但對職業召喚后續的變化情況沒有進行跟蹤調查, 目前學者們倡議對職業召喚進行長時期多頻次跟蹤調查, 以反映職業召喚的動態變化情況, 因此, 以后的研究可以對職業召喚進行長時間跨度的跟蹤調查, 詳細地確定潛在影響因素對職業召喚在長時期內的影響; 第二, 本研究雖然從組織和個體兩個層次分析差序氛圍對職業召喚的影響, 但團隊差序氛圍和差序氛圍感知實際上是由于測量方法而從差序氛圍分化出的兩個方面, 彼此具有緊密的聯系, 本研究的雙層次研究更多地是出于控制群組效應的目的, 為了響應以往研究“探索組織層面影響職業召喚的因素”這一倡議, 以后的研究可以將企業管理實踐、組織理念等放入組織層次, 探索其對職業召喚的影響; 第三, 由于資源和經費限制, 本研究數據的采集使用便利抽樣而非隨機抽樣, 可能對研究結果產生一定的影響, 以后的研究可以進一步擴大樣本規模, 采取隨機抽樣的方法采集數據。

6 結論

本研究以資源保存理論為基礎, 探討分析了差序氛圍在個體層面和組織層面對職業召喚的影響, 并引入心理授權作為中介變量、自尊作為調節變量, 構建了有中介的調節模型。研究結果發現: 差序氛圍在組織層次對職業召喚不具有顯著負向影響, 團隊差序氛圍與職業召喚之間的中介機制與調節機制因而不成立。差序氛圍在個體層次對職業召喚具有顯著負向影響; 心理授權在差序氛圍感知和職業召喚之間起中介作用; 自尊負向調節差序氛圍感知和心理授權之間的關系以及心理授權在差序氛圍感知和職業召喚之間的中介作用。員工的自尊水平越高, 差序氛圍感知對心理授權的影響越小, 且差序氛圍感知通過心理授權對職業召喚的影響也越小, 反之則越大。具體而言, 差序氛圍感知造成員工心理授權減弱, 而心理授權的減弱對員工職業召喚的塑造產生負面影響, 同時, 員工自尊水平會調節差序氛圍感知對心理授權和職業召喚的影響效果。

附錄

差序氛圍（來源: 劉貞妤, 2003）

1.我的主管與個別下屬接觸頻繁。

2.我的主管會與個別親近的同事講他的想法及做法。

3.某些與主管關系較近的同事，會影響到主管的決策。

4.我的主管與個別下屬關系較近。

5.我的主管會通過他認為可靠的下屬來傳達信息。

6.我的主管有特別信任的下屬。

7.我的主管對下屬的待遇差別比較大。

8.本部門（或團隊）員工升遷受到與主管關系的影響。

9.我的主管常會把私人事情交給他信任的下屬處理。

10.我的主管會將一些例行工作交給他信任的下屬處理。

11.我的主管會讓他信任的下屬代他行使部分職務。

心理授權（來源: Spreitzer, 1995.; 譯者: 李超平, 李曉軒, 時勘, 陳雪峰, 2006）

1.我所做的工作對我來說非常有意義。

2.工作上所做的事對我個人來說非常有意義。

3.我的工作對我來說非常重要。

4.我對自己完成工作的能力非常有信心。

5.我自信自己有干好工作上的各項事情的能力。

6.我掌握了完成工作的所需要的各項技能。

7.在決定如何完成我的工作上, 我有很大的自主權。

8.我自己可以決定如何來著手做我的工作。

9.在如何完成工作上, 我有很大的機會行使獨立性和自主權。

10.我對發生在本部門的事情有重大的影響。

11.我對發生在本部門的事情起很大的控制作用。

12.我對發生在本部門的事情影響很大。

自尊（來源: Rosenberg, 1965; 譯者: 戴曉陽, 張進輔, 程灶火, 2010）

1.我感到我是一個有價值的人, 至少與其他人在同一水平上。

2.我感到我有許多好的品質。

3.歸根結底, 我傾向于覺得自己是一個失敗者。

4.我能像大多數人一樣把事情做好。

5.我感到自己值得自豪的地方不多。

6.我對自己持肯定態度。

7.總的來說, 我對自己是滿意的。

8.我要是能看得起自己就好了。

9.我確實時常感到自己感到毫無用處。

10.我時常認為自己一無是處。

職業召喚（來源: Dobrow & Tosti-Kharas, 2011; 譯者: 裴宇晶, 趙曙明, 2015）

1.我對我的工作充滿熱情。

2.我享受做我地工作勝過其他任何事情。3.從事我的職業讓我有巨大的滿足感。4.為了我的職業, 我會不惜一切代價。

5.每當向別人描述我是誰時, 我通常首先會想到的是我的職業。

6.即便面臨重重困難, 我仍將堅持選擇從事我的職業。

7.我的職業將一直是我生命的一部分。

8.我對我的職業感到有一種使命感。

9.從某種意義上, 我內心深處一致裝著我的職業。

10.即使沒有做這份工作時, 我也?？紤]要從事它。

11.投身目前的職業讓我的生命活得更有意義。

12.從事我的職業能夠深深地觸動我的內心, 給我帶來喜悅。