我的職業我做主: 使命感對職業生涯自我管理的影響研究

韓雪 厲杰

（上海大學管理學院, 上海 200444）

1 引言

隨著經濟全球化進程的不斷加快, 組織需要根據外界環境的變化靈活地做出調整, 組織重組、精簡、兼并和收購的浪潮導致員工的工作環境越來越復雜、難以預測甚至混亂（King, 2004）, 這使得員工的職業發展面臨著嚴峻的挑戰。Hall（2004）提出易變性職業生涯（Protean Career）的概念, 他指出21世紀的職業是變化多端的, 是由員工所驅動的, 并且需要員工隨著自身和外界環境的變化而不斷地做出調整, 這意味著職業生涯管理的重擔逐漸從組織向員工轉移。因此, 員工有責任、有義務主動管理自己的職業生涯（劉晉, 黃波, 盛小豐, 王穎, 于曉彤, 2018）。職業生涯自我管理（Individual Career Management, ICM）是指員工出于自身職業發展的需要, 在組織環境下主動實施的一系列自我職業生涯的設計、規劃和管理策略或措施（龍立榮, 2003）。這一系列的職業生涯自我管理行為包括積極構建社會關系網絡、展示自我成就以及開發和提升職業相關技能等（龍立榮, 方俐洛, 凌文輇, 2002; Sturges,Conway, & Liefooghe, 2010）。對于員工個人來說, 職業生涯的自我管理行為關系到他們在組織中的生存質量和職業發展。通過對職業生涯的管理, 有利于員工實現自己的職業目標（De Vos & Soens, 2008）, 促進他們的職業成功（龍立榮, 毛忞歆, 2007）和職業滿意度（Jung & Takeuchi,2018）。對于組織來說, 員工的職業生涯自我管理有利于組織保持現有員工的競爭力, 培養組織的人力資源競爭優勢,發展組織的核心競爭力, 進而保障組織的穩定發展。

鑒于職業生涯自我管理的迫切性和重要性, 如何促進員工進行職業生涯自我管理吸引了國內外學者的廣泛關注。學者們對員工職業生涯自我管理的研究主要從員工自身因素、職業因素和組織環境因素三個角度著手, 涵蓋理論發展和實證研究兩個方面。在理論發展方面, King（2004）開創性地提出了職業生涯自我管理過程的模型, 他指出, 員工的自我效能、控制職業結果的期望以及職業錨可以激發他們進行職業生涯的自我管理。至于實證研究,從員工自身因素方面, 學者們指出主動型人格（Chiaburu,Baker, & Pitariu, 2006）以及自我效能（龍立榮, 2003）等能夠預測員工的職業生涯自我管理。從職業因素來看, 多變的職業態度（De Vos & Soens, 2008）以及職業自我概念具體化（Weng & McElroy, 2010）等被證實能夠預測員工的職業生涯自我管理。從組織環境因素來看, 組織支持（Sturges et al., 2010）以及組織職業生涯管理（龍立榮,2003）等可以促進員工的職業生涯自我管理。綜上所述,目前有關職業生涯自我管理的研究已取得了可觀的成果,但是, 大多數研究僅僅著眼于單一層面的影響因素（例如僅從個體因素或環境因素進行研究）, 鮮少考慮到多方面因素的共同作用, 而員工在職業發展過程中無疑會受到來自自身和環境等多方面因素的共同作用, 因此, 亟待從多因素的角度探討員工的職業生涯自我管理行為。

使命感是西方職業心理學一個新興的概念, 因其對個體職業發展和組織的積極作用而受到了國內外眾多學者的青睞。不僅如此, 在當今新的時代背景下, 組織和管理者也開始強調使命感的召喚。例如, 美國最大的招聘網站Monster.com的廣告就是“找到您的使命感（Find your calling）”; 華為公司的創始人任正非強調“高層管理者應當具有使命感”（田濤, 吳春波, 2012）。習近平總書記在中共十九大上反復強調“不忘初心, 牢記使命”, 這一八字箴言不僅關系到中國特色社會主義事業的建設, 還對組織與員工的發展和管理有著深刻的啟示。企業的存續和發展離不開組織使命的驅動, 組織中的員工在職業生涯發展的過程中同樣需要使命感的驅動與激勵。研究指出, 使命感在個體的職業發展中扮演著重要的角色（張春雨, 韋嘉,張進輔, 2012; 趙小云, 郭成, 2011）。然而, 盡管有學者研究了使命感與相關職業變量之間的關系（胡湜, 顧雪英,2014; Hirschi, 2012）, 使命感與職業生涯自我管理的關系及影響機制尚待研究。

因此, 本研究結合國內外相關的理論與實證研究, 運用自我決定理論和職業建構理論等相關理論, 探究員工使命感與其職業生涯自我管理的關系與作用機制, 并引入職業承諾作為中介變量, 豐富并拓展了國內外有關使命感與職業生涯自我管理的研究。尤其值得一提的是, 本研究創新性地引入授權型領導作為調節變量。過往有關授權型領導的研究大多關注其對員工工作行為的影響, 如組織公民行為和創新行為（Lee, Willis, & Tian, 2018）等, 忽視了授權型領導對員工職業行為的作用。然而, 作為組織的管理者和決策者, 領導不僅影響著員工的工作行為, 還在員工的職業發展中扮演著十分重要的角色。領導的授權水平決定了員工是否有充分的自主權以及外部資源和動機參與到職業生涯自我管理中, 因此, 研究授權型領導的調節作用是十分具有創新性以及理論和實踐意義的。綜上所述, 本研究從員工自身和領導兩個層面探尋員工使命感對其職業生涯自我管理的影響機制, 彌補了過往僅從單一因素研究職業生涯自我管理行為的研究空白, 為以后的相關研究提供了新的研究方向, 并為員工有效管理自己的職業生涯,領導和組織幫助員工管理職業生涯提供了科學理論依據。

2 理論與假設

2.1 使命感與職業生涯自我管理

使命感（calling）起源于西方的神學與基督教, 原指個體感受到上帝的召喚而從事特定職業或為他人提供服務, 是個體為了實現公共福祉而進行的個人救贖（Ponton et al., 2014）。直至20世紀80年代, 使命感開始轉向“世俗化”, 并逐漸應用于社會學、心理學和組織行為學等領域。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）將使命感定義為個體在特定工作領域所感受到的一種強烈的、有意義的激情, 強調個體在工作生活以及職業選擇與發展過程中的自我實現、意義感和幸福感。擁有使命感的個體能夠體驗到工作的意義與樂趣, 這對他們的工作態度和行為有著積極的影響。實證研究表明, 使命感可以促進個體的工作投入（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）、工作績效（Park, Sohn, & Ha, 2016）和工作滿意度（裴宇晶, 趙曙明, 2015）, 并且可以增強個體的組織承諾以及降低其離職傾向（裴宇晶, 趙曙明, 2015; Duffy,Dik, & Steger, 2011）。不僅如此, 使命感還可以積極預測職業相關變量。例如, Douglass和Duffy（2015）以330名大學生為樣本證實了使命感可以增強他們的職業決策自我效能和職業生涯適應能力。相關的實證研究還指出, 員工的使命感與其職業認同（Hirschi, 2012）、職業韌性 （胡湜, 顧雪英, 2014）以及職業規劃 （Hirschi & Hermann, 2013）等顯著正相關。

根據自我決定理論（Self-Determination Theory, SDT;Gagné & Deci, 2005）, 使命感可作為個體的內部動機, 促進其在工作當中的主動性行為。使命感越強, 個體主動管理自己的職業生涯的內部動機越強, 就越可能進行職業生涯自我管理的行為。類似地, Hall和Chandler（2005）提出職業成功的使命感模型, 指出使命感作為一種內部的驅動力, 能夠激發個體在職業發展過程中的心理參與, 從而驅動個體在職業發展過程中的自我管理與自我發展行為。此外, 職業建構理論（Career Construction Theory, CCT;Savickas & Porfeli, 2012）指出, 職業是人們試圖將自我概念落實到現實工作中的過程。具有較強使命感的個體可以清楚地認識到現實自我與理想自我之間的差距, 體驗到強烈的目的感和意義感（Xie, Xia, Xin, & Zhou, 2016）。當員工將職業視為一種使命時, 他/她會強烈關注自己的目標,竭盡所能地執行自己的使命感。換言之, 使命感促使員工聚焦于自己的職業目標, 關心自己的職業發展, 期望將自己的使命感付諸于實踐, 從而激勵著員工主動地計劃、管理自己的職業生涯。而且, 使命感在員工的職業發展過程中還充當著“啟明星”的作用, 幫助他們明確職業發展的方向, 引領他們朝著被召喚的職業道路一路前行。

綜上所述, 使命感較高的員工會在工作當中體驗到有意義的激情, 認為自己的職業或工作是值得進行時間和精力的投資的, 因此, 他們會受到內在的激勵去積極主動地管理自己的職業生涯, 以謀求更好的職業發展。相反, 對于使命感較低的個體而言, 他們缺乏使命的召喚、激勵與引領, 因此不愿采取職業生涯自我管理行為?；诖? 本文提出以下假設:

H1: 使命感對職業生涯自我管理有正向影響。

2.2 職業承諾的中介作用

職業承諾（Career Commitment）指個體對其所從事職業的承諾, 表達了個體對于職業的態度。龍立榮, 方俐洛,凌文輇和李曄（2000）將職業承諾定義為個體對于其所從事職業的認同和情感依賴, 愿意投入所在職業, 以及出于對所處職業的責任意識或社會規范約束而不愿變更現有職業的程度。職業承諾與職業認同不同, 它強調個體與其職業所簽訂的“心理合同”（龍建, 龍立榮, 王南南, 2002）,反映了個體對其職業的忠誠程度, 表現為不愿變更現有職業。研究表明, 使命感與職業承諾存在顯著的正相關關系, 那些使命感較強的個體對于他們所從事的職業會有較高的職業承諾（裴宇晶, 趙曙明, 2015; Duffy et al., 2011;Bunderson & Thompson, 2009）。當員工將其職業視為一種使命時, 他/她會認為自己的工作是有意義的、值得投入時間與精力的, 工作可以給他/她帶來自我成就感與滿足感, 因此對所從事的職業產生心理認同與情感依附, 并愿意一直投身于現有的職業, 即表現為較高的職業承諾。相反, 對于那些缺乏使命感的員工而言, 現有的職業對他們來說是缺乏意義的, 無法為他們帶來自我滿足感, 因此, 就可能會對現有職業持有較低的職業承諾?；诖? 本文提出, 員工的使命感能夠積極地預測其職業承諾。

員工對于所從事職業的職業承諾能夠促進其職業生涯自我管理行為（龍立榮, 毛忞歆, 2007）。那些具有較高職業承諾的員工具有清晰明確的職業偏好, 更關注自身的職業成長與發展, 會設定較高的職業目標, 并為實現自己的職業目標做好充足的準備, 例如積極主動地開發和培養相關的職業技能等（Aryee & Tan, 1992）。Ellemers, De Gilder和Henri?tte（1998）提出, 職業承諾在一定程度上反映了個體追求職業發展與進步的動機。根據自我決定理論（Savickas & Porfeli, 2012）, 職業承諾可以作為一種內部驅動力, 促進個體主動地管理自己的職業生涯。當員工的職業承諾較高時, 表明他/她對所從事職業是滿意的, 認為目前的職業值得自己“托付終身”, 希望自己可以在目前的職業領域有所作為, 因而愿意付出努力去實現自己的職業目標, 積極主動地進行職業生涯自我管理。反之, 倘若員工的職業承諾較低, 表明他對目前的職業是不滿意的, 就會缺乏在現有職業領域謀求進一步發展的動力, 因而不愿對自己的職業生涯進行主動管理?；诖? 本文提出, 員工的職業承諾能夠積極地預測其職業生涯自我管理行為。

綜上所述, 使命感較強的個體會有較高的職業承諾,進而愿意積極主動地管理自己的職業生涯。相反, 對于使命感較低的個體而言, 他們對所從事職業的承諾較低, 進而不愿對自己的職業生涯進行主動管理?；诖? 本文提出以下假設:

H2: 職業承諾在使命感和職業生涯自我管理之間起到中介作用。

2.3 授權型領導的調節作用

Lorinkova, Pearsall和Sims Jr（2013）將授權型領導定義為與下屬分享權力, 提升他們的自主性和責任感的領導行為。授權型領導將權力下放給下屬, 強調下屬工作的重要性, 表達對下屬處理工作的信心, 幫助下屬構建宏偉的愿景與發展藍圖, 培養下屬的全局觀和責任意識, 讓下屬參與決策, 鼓勵他們設定目標以及進行自我管理, 并為下屬目標的實現提供信息和資源的支持（Biemann, Kearney, &Marggraf, 2015; Zhang & Bartol, 2010）。國內外諸多實證研究的結果表明, 授權型領導能夠積極預測下屬的主動性行為。例如, Martin, Liao和Campbell（2013）采用實驗法證實了授權型領導對下屬的主動性行為具有顯著的促進作用。此外, 大量的實證研究表明, 授權型領導能夠促進下屬的掌控行為（Li, He, Yam, & Long, 2015）、知識共享行為（張亞軍, 張金隆, 張千帆, 張軍偉, 2015）以及創新行為 （袁慶宏,張華磊, 王震, 黃勇, 2015; Zhang & Bartol, 2010）等等。

根據自我決定理論（Gagné & Deci, 2005）, 授權型領導賦予員工權力與決策自由, 可以作為一種外部驅動力,激發員工更高水平的期望以及內在動機, 進而誘發員工積極主動地進行職業生涯的自我管理行為。具體而言, 授權型領導將權力和責任下放給下屬, 提升了員工對工作的控制力, 使得他們感受到充分的自主性、自由度以及責任感,給予了員工充足的空間發揮他們對于工作的自我規劃與思考, 從而激勵員工自我領導、自我管理職業生涯。另一方面, 授權型領導傳達了對下屬員工的信任與支持（Biemann et al., 2015）, 使得他們對于自己的能力有充足的信心, 有利于培養和激發員工自我發展的意識和潛能, 讓他們覺得自己有能力獲得職業的發展與進步, 進而激勵他們積極主動地投身于職業生涯的自我管理當中。相反, 缺乏授權的領導會給下屬一種制約感, 使得員工的行動處處受限, 還會讓他們產生一種不被信任的感覺, 懷疑自己的能力, 從而降低員工職業生涯自我管理的動機與信心, 導致他們不愿投身于職業生涯的自我管理當中。

根據本文對假設2的闡述, 職業承諾能夠促進員工進行職業生涯自我管理, 而在員工將職業承諾轉化為實質性的職業生涯自我管理行為的過程中, 還會受到外界環境的影響。King（2004）指出, 職業生涯自我管理行為是對控制感的響應行為?；谏衔牡年U述, 授權型領導賦予員工充分的自主性與掌控感, 給予員工自我管理的動機與信心,從而有利于員工將職業承諾這一對于職業的情感依附, 轉化為實質性的職業生涯自我管理行為。相反, 授權程度較低的領導會給下屬一種制約感, 降低員工對自身能力的信心, 即使員工對現有職業有著較高的職業承諾, 也可能在組織中沒有施展自身才華的機會, 導致他們不愿在組織中進行職業生涯的自我管理?；诖? 本文提出以下假設:

H3: 授權型領導正向調節員工職業承諾和職業生涯自我管理之間的關系。具體而言, 授權型領導的水平越高,員工的職業承諾對其職業生涯自我管理的影響越強。

在上述論述中, 本文提出: (1) 員工的職業承諾中介了使命感與職業生涯自我管理之間的正向關系; (2) 授權型領導促進了員工的職業承諾與職業生涯自我管理之間的正向關系, 領導的授權水平越高, 員工的職業承諾對其職業生涯自我管理的影響越強。根據這些假設, 本文進一步推論,領導的授權水平越高, 員工的使命感通過職業承諾進而影響其職業生涯自我管理的正向作用就越強。也就是說, 員工的職業承諾的中介作用受到授權型領導的調節, 構成一個被調節的中介效應?；诖? 本文提出以下假設:

H4: 授權型領導正向調節員工職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間的中介作用。具體而言, 授權型領導的水平越高, 員工的職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間的中介作用越強。

綜上所述, 本研究的理論模型如下圖1所示。

圖1 理論模型圖

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究委托問卷星調查公司進行數據收集, 分別在兩個時間點進行問卷調查, 參與者在完成調查后獲得一定的金錢獎勵。第一次問卷調查的內容包括員工的使命感、職業承諾和授權型領導, 第二次調研的內容包括員工的職業生涯自我管理及其人口統計變量。第一輪調研發放問卷400份, 回收304份, 第二輪向這304人發放問卷, 回收250份, 剔除無效問卷（如無效配對問卷）后, 得到有效樣本量為215, 最終的樣本有效回收率為53.8%。在有效樣本中, 男性93人, 占比43.3%, 樣本平均年齡為33.21歲（標準差7.58）, 平均工作年限為6.98年（標準差5.65）。其中, 教育程度為高中及以下的員工占比0.5%, 大專學歷占比4.7%, 本科學歷占比86.5%, 碩士及以上學歷占比8.3%。被調研的員工來自于廣東、上海、浙江、江蘇等26個省、市、自治區, 體現出較強的樣本來源廣泛性。

3.2 變量測量

本研究涉及的變量包括使命感、職業承諾、授權型領導以及職業生涯自我管理, 均采用國外開發的成熟量表,以保證測量工具的信度和效度。此外, 本研究采用Brislin（1980）的標準方法對上述英文量表進行翻譯和回譯, 以確保測量的對等性。參與者基于Likert 5分量表進行評價,1表示“強烈不同意”, 5表示“強烈同意”。

(1) 使命感。本研究采用Dobrow和Tosti-Kharas （2011）開發的量表測量員工的使命感, 該量表應用較為廣泛, 共包含12個題項, 示例題目如“我對我的工作有一種使命感”和“我的工作將一直是我人生的一部分”。該量表的Cronbach' s α 為 0.75。

(2) 職業承諾。本研究采用Blau（1989）編制的量表測量員工的職業承諾, 該量表為單維度量表, 共包含7個題項, 示例題目如“我非常愿意在現在這個職業領域發展自己”和“我的職業非常理想, 我決不會放棄它”。該量表的 Cronbach' s α 為 0.82。

(3) 授權型領導。本研究采用Ahearne, Mathieu和Rapp（2005）編制的量表測量授權型領導, 該量表共包含12個題項, 示例題目如“我的主管經常和我討論戰略決策問題”和“我的主管允許我按照自己的方式做事”。該量表的 Cronbach' s α 為 0.78。

(4) 職業生涯自我管理。本研究采用Noe（1996）編制的量表測量職業生涯自我管理, 該量表用于測量員工在組織內部管理職業的行為（De Vos, Dewettinck, & Buyens,2009）, 包括創造機會、自我推薦、建立關系網絡和尋求職業指導4個維度, 共計14個題項, 示例題目如“我嘗試培養有用的技能來達到我的職業目標”和“我向部門內其他有經驗的員工尋求職業指導”。該量表的Cronbach' s α為0.79。

(5) 控制變量。為了避免外生變量對研究結果的干擾,本研究將一些重要的人口統計變量列為控制變量, 具體包括員工的性別（0 = 男性, 1 = 女性）、年齡、工作年限以及教育程度（1 = 高中及以下, 2 = 大專, 3 = 本科, 4 = 碩士及以上）。

4 數據分析與結果

4.1 驗證性因子分析

為了驗證本研究的相關變量的區分效度, 本研究利用R軟件進行了驗證性因子分析。具體而言, 本研究將使命感、職業承諾、職業生涯自我管理以及授權型領導構成的四因子模型, 分別與三因子、二因子和單因子模型進行比較, 結果表明四因子模型的擬合指標最好（χ2= 386.35,df= 293, CFI = 0.94, IFI = 0.95, SRMR = 0.05）。說明本研究的變量具有良好的區分效度。

4.2 描述性統計與相關分析

本研究的主要變量的均值、標準差以及各變量之間的相關系數如表1所示。從表1中可以看出, 使命感與職業承諾顯著正相關（r= 0.64,p＜ 0.01）, 職業生涯自我管理與使命感（r= 0.21,p＜ 0.01）、職業承諾（r= 0.21,p＜ 0.01）以及授權型領導（r= 0.37,p＜ 0.01）均顯著正相關。這為本研究的假設檢驗提供了初步的數據支持。

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應與中介效應

本研究采用多元層級回歸的方法, 利用SPSS21.0進行主效應和中介效應的檢驗, 回歸結果如表2所示。由表2中的模型4可知, 在控制了年齡、性別等人口統計變量后,使命感對職業生涯自我管理具有顯著的正向影響（β= 0.37,p＜ 0.01）, 因此 , 假設 1 得到支持。

本研究遵循Baron和Kenny（1986）提出的中介效應檢驗標準, 檢驗職業承諾在使命感和職業生涯自我管理之間的中介效應。由表2中的模型2可知, 使命感對職業承諾有顯著的正向影響（β= 0.63,p＜ 0.01）。在模型6中,將自變量（使命感）與中介變量（職業承諾）同時放入回歸模型, 職業承諾對職業生涯自我管理的影響顯著（β=0.24,p＜ 0.01）, 使命感對職業生涯自我管理的影響依舊顯著（β= 0.22,p＜ 0.01）, 但是回歸系數由模型4中的0.37降為0.22, 表明職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間起到部分中介作用, 假設2得到支持。

為了進一步檢驗職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間的中介作用, 本研究利用Hayes（2013）開發的Process插件進行Bootstrap檢驗, 將隨機抽樣的樣本量設置為5000次, 置信區間設置為95%。檢驗結果表明, 職業承諾的間接效應值為0.13, 95%的置信區間為[0.04, 0.24],不包括零, 說明職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間的中介作用顯著, 假設2成立。

4.3.2 調節效應

在檢驗授權型領導的調節效應之前, 為了消除多重共線性對結果的影響, 首先對中介變量職業承諾和調節變量授權型領導進行中心化處理, 并構建二者的交互項, 然后采用層級回歸的方法進行調節效應的檢驗?；貧w結果如表3所示, 在模型8中, 職業承諾和授權型領導的交互項對于員工的職業生涯自我管理具有顯著正向影響（β= 0.16,p＜ 0.05）, 說明授權型領導正向調節員工職業承諾與其職業生涯自我管理之間的關系。

為了直觀地展示授權型領導在員工職業承諾和其職業生涯自我管理之間的調節作用, 本研究根據 Aiken和West（1991）推薦的方法繪制了授權型領導的調節效應圖, 如圖2所示。由圖2可以看出, 當授權型領導的水平較高時, 員工的職業承諾對其職業生涯自我管理的作用增強。進一步的簡單斜率分析顯示, 當授權型領導的水平較低時, 員工的職業承諾和職業生涯自我管理的回歸斜率為0.02,p＞ 0.05,當授權型領導的水平較高時, 員工的職業承諾和職業生涯自我管理的回歸斜率為0.21,p＜ 0.01, 因此, 假設3得到驗證。

4.3.3 被調節的中介效應

本研究利用Process插件, 設置隨機抽樣5000次, 在95%的置信區間下, 檢驗不同水平的授權型領導對職業承諾的中介效應的影響。如表4所示, 在低授權型領導的情況下, 員工的職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間的中介效應不顯著, 95%的置信區間為[-0.15, 0.11], 包括零; 在高授權型領導的情況下, 員工的職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間的中介效應顯著, 95%的置信區間為[0.04, 0.26], 不包括零。這說明職業承諾在使命感和職業生涯自我管理之間的中介作用會受到授權型領導的影響, 存在被調節的中介作用。領導的授權程度越高, 員工的職業承諾在使命感和職業生涯自我管理之間的中介作用越強, 因此, 假設4得到驗證。

表1 描述性統計結果和相關系數

表2 主效應及中介效應檢驗

表3 授權型領導的調節效應檢驗

表4 被調節的中介效應

5 討論

5.1 研究結論

本研究以自我決定理論和職業建構理論為基礎, 采用問卷調查法分階段收集數據, 對員工使命感與其職業生涯自我管理之間的關系與作用機制進行了研究。研究結果表明: (1) 員工的使命感對其職業生涯自我管理行為有顯著的正向影響; (2) 員工的職業承諾在使命感與職業生涯自我管理行為之間起到中介作用, 即員工的使命感會提高他們對于所從事職業的職業承諾, 進而促進他們的職業生涯自我管理行為; (3) 授權型領導會調節員工的職業承諾在使命感與職業生涯自我管理之間的中介作用。具體而言, 當領導的授權水平較高時, 員工的使命感通過職業承諾影響其職業生涯自我管理行為的中介作用顯著, 而在領導的授權水平較低時, 上述中介作用不顯著。

圖2 授權型領導對職業承諾與職業生涯自我管理之間的調節作用圖

5.2 理論意義

本研究的理論意義主要表現在以下幾個方面。首先, 盡管目前已有一些學者研究了使命感與主動性行為以及相關職業變量之間的積極關系（胡湜, 顧雪英, 2014;Douglass & Duffy, 2015; Hirschi & Hermann, 2013）, 但鮮有研究將使命感與職業生涯自我管理這一職業主動行為聯系起來。在當今新的時代背景下, 黨和國家在建設中國特色社會主義事業時強調“不忘初心, 牢記使命”, 企業員工在發展自己的事業過程中同樣需要使命感的召喚與激勵。本研究將使命感與員工職業生涯自我管理這一職業主動行為聯系起來, 指出使命感在激勵員工管理自己的職業生涯中扮演重要的角色, 豐富并拓展了國內外有關使命感和職業生涯自我管理的研究。此外, 本研究引入職業承諾作為中介變量, 雖然過往已有個別研究證實了職業承諾與使命感以及職業生涯自我管理的正相關關系（龍立榮, 毛忞歆,2007; Duffy, Dik, & Steger, 2011）, 但是還未有研究整合性地研究這三者之間的作用機制, 本研究證實了職業承諾在使命感和職業生涯自我管理之間的中介作用, 對過往研究進行了完善和整合, 并在一定程度上整合、拓展了相關的理論, 具有十分重要的理論意義。

其次, 本研究驗證了授權型領導對員工使命感——職業承諾——職業生涯自我管理之間中介作用的調節作用。過往有關授權型領導的研究大多關注其對員工工作行為的影響（袁慶宏等, 2015; 張亞軍等, 2015; Lee et al., 2018）,忽視了授權型領導對員工職業行為的作用。本研究則將授權型領導拓展到了職業研究領域, 豐富了相關的領導理論與研究, 并為今后的相關研究提供了新的研究方向。此外,本研究從員工自身和領導兩個層面實證檢驗了員工使命感對其職業生涯自我管理的影響機制, 彌補了過往僅從單一因素研究職業生涯自我管理行為的研究空白, 并為以后的相關研究提供了新的研究視角, 即從多因素的角度研究員工的職業生涯自我管理行為。

最后, 本研究在中國情境下探討員工的使命感與其職業生涯自我管理的關系與作用機制, 對Duffer和Dik（2013）以及謝寶國, 辛迅和周文霞（2016）的研究做出了回應, 他們呼吁在非西方文化下研究使命感對員工行為的影響。本研究的結果與過往西方有關使命感與職業決策和職業規劃等職業行為變量的研究結果相一致（Douglass &Duffy, 2015; Hirschi, 2012; Hirschi & Hermann, 2013）, 因此 ,本研究對驗證使命感影響職業態度和行為的跨文化一致性具有一定的意義與價值。

5.3 實踐意義

本研究的結論同樣具有重要的實踐意義。首先, 本研究指出, 員工的使命感可以提升他們的職業承諾, 進而促進他們的職業生涯自我管理行為。因此, 要想促進員工主動管理自己的職業生涯, 可以通過提高他們的使命感和職業承諾來實現。對于員工自身而言, 他們可以在工作中培養自己的使命感, 積極找尋工作的意義與樂趣, 例如, 嘗試將工作的意義與生活的意義連接起來, 以此激發職業使命感（Dik, Duffy, & Eldridge, 2009）。對于組織而言, 要從使命感的高度探索員工的管理之道, 重視使命感所強調的意義與樂趣, 找尋相適應的員工管理和激勵措施（裴宇晶,趙曙明, 2015）。例如, 在員工招聘與選拔過程中, 將應聘者的使命感納入考量范圍之內, 優先選拔使命感較高且與組織使命相匹配的員工。此外, 在組織文化的建設過程中強調組織使命和愿景的召喚, 并在落實過程中努力謀求組織使命與員工個人使命感的契合。另一方面, 組織可以對員工進行相關的培訓, 例如對員工所從事職業的意義教育,強化他們對職業的熱愛, 從而提高員工的職業承諾, 促進他們在組織內進行積極主動的職業生涯自我管理。

第二, 本研究的結果表明, 授權型領導能夠促進員工將使命感與職業承諾轉化為實質性的職業生涯自我管理行為, 這為領導幫助、促進員工進行職業生涯自我管理提供了理論依據?；诖? 本文建議, 領導應當對下屬員工進行充分地授權, 尤其地, 對于使命感和職業承諾較高的員工而言, 賦予這些員工自主權和自由度, 積極傳遞對員工能力的信任, 給予員工自我發展的空間, 讓員工能夠以主人翁的立場開展工作, 并盡可能為他們提供發展所需的信息與資源, 進而促進他們積極主動地在組織內管理自己的職業生涯。

5.4 研究局限與未來展望

由于客觀條件的限制, 本研究存在以下局限性, 以待后續研究的改進。首先, 本研究的變量測量均來源于員工的自評, 這可能導致共同方法偏差問題。但是, 本研究采用了在兩個時間點收集數據的方法, 并保證參與者的回答是匿名且保密的, 以此減弱共同方法偏差對研究結果的影響。盡管如此, 未來研究可以考慮采用自評和他評相結合的問卷調查形式, 以消除同源方差對研究結果的影響。其次, 盡管本研究采用了在兩個時間點收集數據的方法, 但目前的研究數據本質上還是截面數據, 這可能導致對變量之間因果關系的解釋效力有限。因此, 未來可采取實驗研究法或縱向研究法進一步驗證變量之間的因果關系, 以獲得更為嚴謹的結論。第三, 由于工作繁忙、調研邀請被歸為垃圾郵件等原因導致第二輪調研的部分樣本流失, 可能會在一定程度上影響研究結果, 但是在分階段收集數據的過程中樣本流失是不可避免的, 而且本研究的樣本有效率與過往研究是相當的（Ng & Feldman, 2010; Sekiguchi, Li,& Hosomi, 2017）, 盡管如此, 我們鼓勵未來研究在保障樣本有效率的前提下重復驗證研究結論。此外, 本研究從領導和員工自身兩個層面探討了員工的職業生涯自我管理,可能還存在其他因素對員工的職業生涯自我管理產生影響, 因此, 我們鼓勵未來的研究擴展我們的理論框架, 多層面、多角度地進一步研究員工的職業生涯自我管理行為。