辱虐管理對上下級關系的雙刃劍效應:工作退縮行為和關系經營的作用

黃攸立 李游

（中國科學技術大學管理學院, 合肥 230022）

1 引言

隨著全球市場競爭的日趨白熱化, 組織管理者面臨著日益增強的工作壓力, 在這種情形下, 辱虐管理（Abusive Supervision）越來越多地出現于現代組織生活中。在我國高權力距離文化背景下, 由于領導者往往具有較高的地位和決策權力, 他們更容易表現出辱虐管理。所謂辱虐管理,是指員工感知到主管對其展現的持續的敵意行為, 但不包括身體接觸（Tepper, 2000）。其中, 辱虐管理的敵意性是員工感知到的, 也許主管實施辱虐管理并非出于侵害的意圖, 只是為了督促員工更好地工作或完成任務（Bushman& Anderson, 2001; Tepper, 2007）。已有研究表明, 辱虐管理作為一種領導方式會給下屬帶來深遠的影響（Tepper,2007）。其中, 劉曉琴（2017）研究發現, 辱虐管理會對領導-成員交換（Leader-Member Exchange）產生負面影響。然而, 領導-成員交換主要聚焦在工作領域, 而中國組織中存在著“關系導向”, 上下級關系（Supervisor-Subordinate Guanxi）被看作是組織各類關系中最為重要的一種（王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011）, 且我國員工普遍重視與領導建立并維持良好的私人關系?；诖? 領導-成員交換這個源自西方情境的構念被認為難以全面描述中國文化下的上下級互動（Law, Wong, Wong, & Wong, 2000）, 而上下級關系作為中國本土發展起來的構念被認為更適用于我國情境之下的研究。有鑒于此, 本文擬關注上下級關系,以更好地理解辱虐管理對中國組織中領導-下屬互動的影響。

目前, 學者們在研究辱虐管理所帶來的影響時, 主要聚焦于其給下屬帶來的消極影響（劉斌, 2016）。然而, 一些學者陸續指出了辱虐管理會給下屬帶來正面影響。例如,提高員工的創造力、績效和執行力等（Hmieleski & Ensley,2007; Liu, Liao, & Loi, 2012; Lee, Yun, & Srivastava, 2013）。與此同時, Eisenbei?和Boerner（2013）也提出領導方式的影響結果往往并非一致的, 應同時從正面和負面影響兩個角度來進行考慮。近年來, 國內學者也開始從正反兩面來探究領導方式的影響結果, 例如, 古銀華、卿濤、楊付和張征（2017）研究發現, 包容型領導對下屬創造力有雙刃劍效應。鑒于此, 在探討辱虐管理這種領導方式對上下級關系的影響時, 需要同時考慮陰暗面與積極面, 以幫助員工在實踐中對辱虐管理給上下級關系帶來的影響進行“趨利避害”, 同時也有助于我們在理論層面上更全面地認識辱虐管理的影響效果。資源保存理論被認為可以用來更全面地理解辱虐管理的影響（Qin, Huang, Johnson, Hu,& Ju, 2017）。該理論指出, 一方面, 領導方式會影響員工資源的變動, 而辱虐管理這種領導方式會損耗下屬的資源（Whitman, Halbesleben, & Holmes, 2014）; 另一方面, 下屬會將自身資源的損失視為對自己的威脅（Hobfoll, 1989）,并產生保存或獲取資源的心理動機（Hobfoll & Shirom,2001）。此外, 曹霞和瞿皎姣（2014）也指出, 資源保存理論對員工資源受到威脅情況下的行為決策有著很強的預測力和解釋力。面對辱虐管理給員工帶來的資源損失, 從資源保存視角看, 員工往往表現為逃避或退縮, 傾向于采取消極的工作退縮行為（Withdrawal Behavior）來保存資源,避免資源的進一步損失; 從資源獲取視角看, 員工會傾向于采取關系經營（Relations Operation）以更好地獲取資源。而下屬采取的不同行為勢必會對上下級關系產生不同的影響, 有學者也提出“下屬應對辱虐管理時的不同反應是否會對下屬與領導的關系產生影響”是亟待解決的問題（梁永奕, 嚴鳴, 儲小平, 2015）。因此, 本研究引入工作退縮行為和關系經營作為中介機制, 從兩條路徑來剖析辱虐管理對上下級關系的雙刃劍效應。

圖1 研究模型

對于員工而言, 由于辱虐管理是他們在組織中面臨的負面情境, 而自我效能感（Self-efficacy）——個體相信自己可以勝任特定任務活動的一種信念——能夠很好地激發個體的潛能, 有效地幫助個體應對所面臨的困難與挑戰（Bandura, 1997）。以往研究也表明, 自我效能感在個人行為的各種機制中處于核心地位且具有普遍意義（Bandura,1986）?？梢? 自我效能感在辱虐管理的影響過程中不可忽視。具體而言, 一方面, 它能夠調動員工完成特定目標所必須的動機; 另一方面, 它會在很大程度上調節員工自身的認知與行為選擇, 對個體的行為有著導向作用（Heuven,Bakker, Schaufei, & Huisman, 2006）。因此, 本文認為自我效能感很可能會調節辱虐管理與下屬行為反應之間的關系。

綜上, 根據資源保存理論, 本文構建了一個雙重中介模型, 希望通過實證研究檢驗下屬不同的行為反應在辱虐管理與上下級關系之間的中介作用, 并探索自我效能感對員工反應行為的調節作用。本文的研究模型如圖1所示。

2 理論基礎與研究假設

2.1 工作退縮行為的中介作用

面對辱虐管理所表現出的冷漠與輕視, 下屬往往會將辱虐管理感知為一種對自己的惡意傷害, 甚至懷疑組織是否尊重他們的貢獻以及工作是否有價值?；谫Y源保存理論, 個體的資源是有限的, 從資源保存的角度而言, 面對辱虐管理帶來的資源消耗（Treadway et al., 2005）, 個體會選擇盡量保存自身資源（Hobfoll, 2000）。對于下屬而言,若直接針對上級的領導方式進行反抗, 會承受更大的風險,招致更嚴厲的懲處, 甚至會被認為是對上級的挑戰與威脅,讓上級反感（Lian et al., 2014）, 造成不必要的甚至更大的資源損失。而工作退縮行為作為一種消極的行為, 不需要投入大量的時間、精力以及其他資源。因此, 員工為了避免資源的進一步損失會傾向于采取工作退縮行為。即在這種情況下, 員工往往會“留一手”, 減少自己在工作上的時間花費并降低對工作的精力投入（Wang & Yi, 2012）, 以較為隱蔽且安全的工作退縮行為來盡量避免資源的消耗,保存自身的資源。也就是我們常說的“惹不起我躲得起”或“避而遠之”。不少學者也從不同的角度得出辱虐管理對職場上的工作退縮行為有正向預測效果這一結論（Cole,Bernerth, Walter, & Holt , 2010）。

工作退縮行為作為一種應對策略, 是員工在察覺到組織中有令其反感的情境時所采取的意在遠離組織的消極行為反應（Gupta & Jenkins, 1991）, 主要表現為回避與不作為（Sliter, Sliter, & Jex, 2012）。已有研究表明, 這種消極應對策略的影響因素主要包括組織、領導和員工個體, 結果變量方面常常與個人績效、企業績效降低等消極結果相聯系（Viswesvaran, 2010; Zimmerman & Darnold, 2009）。如前所述, 面對辱虐管理, 下屬為了避免資源的進一步損失,會選擇工作退縮行為這種不需要付出額外努力、風險較小的自保方式; 而下屬采取的反應行為是實施人際影響和獲得成功的關鍵, 即下屬采取的策略作為一種機制可以影響辱虐管理對上下級關系的作用效果。在工作退縮行為這種策略下, 一方面, 下屬會錯過與領導之間增進了解、緩解誤會和矛盾的機會, 繼而導致上下級之間溝通不暢, 疏遠了兩者之間的距離; 另一方面, 下屬的行為不僅不能滿足上級給員工設立的角色標準（如勤懇、敬業等）, 而且還難以讓上級感受到下屬的正面形象, 給上級一種下屬消極怠工的印象, 甚至會產生下屬在“混日子”等負面評價, 從而降低上下級關系的質量。有學者通過實證也表明, 工作退縮行為不利于上下級關系的發展（van Gils, van Quaquebeke, & van Knippenberg, 2010）。由此提出以下研究假設:

H1: 工作退縮行為在辱虐管理與上下級關系之間起中介作用。

2.2 關系經營的中介作用

關系經營是指個體與他人之間關系的建立與維護, 包括個體對人際網絡的有效識別以及與他人之間建立各種各樣的社會網絡, 它強調了個體對于關系的靈活處理（柳恒超, 金盛華, 趙開強, 2008）。因此, 關系經營被認為可以有效改善員工的處境, 有助于員工在組織中更好地生存與發展（Ferris et al., 2000）。

領導作為員工最直接接觸的要素, 是導致員工不同反應舉止的主要來源。根據資源保存理論, 領導方式會影響個人資源的變動, 而辱虐管理作為一種領導方式不僅會引發下屬資源的損耗, 還會使員工對自身資源的損失產生強烈的擔憂和威脅性知覺（Treadway et al., 2005; Whitman et al., 2014）。例如, 員工會感到無助不安, 覺得自己對周遭環境的控制力等資源在降低（Harvey, Stoner, Hochwarter,& Kacmar, 2007）。為了重新獲取辱虐管理所損耗的資源,更好地應對負面領導所帶來的壓力性環境, 員工會嘗試獲取資源（Hobfoll, 2011）, 資源在這里指的是條件、能量等讓個體覺得有價值的東西或者是獲得這些東西的方式（Hobfoll, 1989）。在中國情境下, 一方面, 由于員工對權力不公平的接受和對權威的順從, 他們會避免采取直接反抗領導的負面行為來獲取資源（Tepper, 2007）; 另一方面,中國是人情社會, 歷來重視人際關系, 并且領導在很大程度上掌控著員工在組織中的資源。倘若個體期望能從領導者處獲得自己需要的資源, 那么他必須運用方法將對方和自己套系在關系中（黃光國, 胡先縉, 1988）。換言之, 下屬只有對與主管之間的關系進行投入才能獲取資源（王忠軍等, 2011）, 而關系經營可以保證員工在面對辱虐管理這種不利的領導方式時, 能戰勝困難而非束手無策（Ferris et al., 2005）。因此, 在領導的辱虐管理下, 員工會努力經營與領導之間的關系來獲取更多的資源（薛亦倫, 張驍, 丁雪,沙開慶, 2016）, 即所謂的“適者生存”。例如, Ferris等（2000）發現, 面對辱虐管理, 員工為了在組織內更好地生存與發展, 會加強與領導之間的關系經營。

積極面對辱虐管理可以帶來一些積極的效果（Nandkeolyar, Shaffer, Li, Ekkirala, & Bagger, 2014）。例如,Howell和Shamir（2005）提出下屬可以通過自身積極主動行為來增進上下級關系。而關系經營作為一種主動的行為策略可以對員工與領導之間的關系產生正面影響（Ferris et al., 2007）, 可以有利于員工更好地在組織中實現目標,保證員工在面對匱乏資源和不利環境時戰勝困難而非束手無策（Ferris et al., 2005）。即使是面對組織中的困境, 關系經營也可以有助于員工解決問題與管理沖突（薛亦倫等,2016）。由此可見, 作為調整領導與下屬之間人際關系的重要方式（Ferris et al., 2000）, 關系經營會使個體更受領導歡迎（Blass & Ferris, 2007）, 并更容易在與上級的交往中獲得領導的賞識與積極評價, 有效潤滑并提升與上級的關系。具體表現為, 一方面, 員工會與領導有著更多的交往與互動, 下屬的諸如投其所好、熱情、遵從等關系經營的方式能讓領導感受到下屬認同、理解自己, 認為下屬滿足自己的喜好與要求, 符合自己的期望, 進而增加了領導對下屬的關注和好感, 在領導心中留下積極主動的好印象;另一方面, Ferris等（2005）也指出, 關系經營可以使員工建立并使用對自身發展有利的關系網絡, 此時, 員工很容易與領導這一目標對象建立友誼并形成利益聯盟（Wei,Liu, Chen, & Wu, 2010）, 成為領導的“圈內人”, 進而拉近領導與下屬之間的距離, 提升兩者之間的關系質量。由此, 提出以下研究假設:

H2: 關系經營在辱虐管理與上下級關系之間起中介作用。

2.3 自我效能感的調節作用

下屬的行為選擇除了受外界環境的影響, 還會受個體對自身能否應對辱虐管理的信心程度（自我效能感）的影響。自我效能感是指個體在執行某一行為操作前, 對自己能夠在何種水平完成該行為活動的信念、判斷或自我感受（Bandura, 1977）。近年來, 學者在自我效能感之外相繼發現了與特殊任務如學業、社交等相關的多種自我效能。其中, 社交自我效能是個體對自身擁有親密關系和結交新朋友能力的信念, 是個體在具體任務或活動中的自我效能感受。由于社交自我效能僅涉及人際關系領域的效能信念（李彩娜, 黨健寧, 何姍姍, 李紅梅, 2013）, 考慮到本研究所關注的下屬應對行為不僅僅只涉及社交領域, 如工作退縮行為。因此, 本研究不能局限于社交自我效能這一構念,還應著眼于個體在應對、處理困難情境時的總體自信程度,而自我效能感這一構念可以更好地衡量下屬的總體自信程度。所以, 本研究采用自我效能感來考察其在辱虐管理與上下級關系之間存在的調節作用。自我效能感的相關研究表明, 作為一種積極的認知, 它決定著個體能否做出行為努力以達成期望的目標。

自我效能感低的下屬往往缺乏自信, 覺得自己無力改變處境。他們會擔心自己的行為出錯, 進而在面臨困難時會畏懼不前, 容易退縮。因此, 對于低自我效能感的下屬來說, 面對辱虐管理這一困境, 他們會傾向于停止努力,選擇回避問題, 進而做出消極的工作退縮行為。相對而言,高自我效能感的下屬具有更堅定的信念和冒險精神, 能更有效地面對辱虐管理帶來的壓力, 他們更愿意積極主動地尋找各種方法和途徑來面對組織中遇到的負面事件（Fida,Paciello, Tramontano, Barbaranelli, & Farnese, 2015）。具體而言, 一方面, 他們在處理辱虐管理這一組織中出現的挑戰時會有較高的信心, 相信自己能夠克服難題, 并且對于組織中影響自己的事件具有更強的施加控制的信念。另一方面, 他們的積極性通常較高, 愿意采取積極主動的措施去處理面臨的境況, 并且會付出更多的、足以實現目標的努力。因此, 高自我效能感的下屬會加強面對辱虐管理時的關系經營。由此提出以下研究假設:

H3a: 下屬的自我效能感在辱虐管理與員工的工作退縮行為之間起負向調節作用。當自我效能感較高時, 辱虐管理與員工工作退縮行為的正向關系越弱。

H3b: 下屬的自我效能感在辱虐管理與員工的關系經營之間起正向調節作用。當自我效能感較高時, 辱虐管理與員工關系經營的正向關系越強。

本文在假設1已經推論, 工作退縮行為在辱虐管理與上下級關系之間起中介作用, 而在假設3a中提出自我效能感正向調節辱虐管理與工作退縮行為的關系。將上述中介、調節假設進行整合, 本研究認為員工自我效能感對工作退縮行為在辱虐管理和上下級關系之間的中介作用也可能存在調節效應。結合上述假設的邏輯可知, 下屬面對領導的辱虐管理時為了保存自身資源, 而采取工作退縮行為, 進而惡化上下級關系。自我效能感作為一種個人認知, 其很可能會調節工作退縮行為的中介作用, 即當員工自我效能感較高時, 辱虐管理對員工工作退縮行為的影響會被削弱,在這種情況下, 工作退縮行為在辱虐管理與上下級關系之間起到的中介作用也會相應減弱。類似的, 結合上述假設2和假設3b, 本研究認為員工自我效能感能夠調節關系經營在辱虐管理和上下級關系之間的中介效應。如前所述,下屬面對領導的辱虐管理時為了獲取資源, 而采取關系經營, 進而會改善上下級關系。當員工自我效能感較高時,辱虐管理對員工關系經營的影響會被增強, 在這種情況下,關系經營在辱虐管理與上下級關系之間起到的中介作用也會相應得到強化。由此提出以下研究假設:

H4a: 下屬的自我效能感調節了工作退縮行為在辱虐管理與上下級關系之間的中介作用。即自我效能感越高,這一中介作用越弱。

H4b: 下屬的自我效能感調節了關系經營在辱虐管理與上下級關系之間的中介作用。即自我效能感越高, 這一中介作用越強。

3 研究方法

3.1 研究樣本

調查采用配對追蹤多來源問卷調查法, 以此來削弱共同方法偏差。收集過程如下: 首先從華東某高校MBA學員中選擇自愿參與本次調查并且至少有三名以上直接下屬的管理者, 然后請管理者隨機選擇3至6位下屬并提供郵箱作為聯系方式。本研究團隊人員通過郵件直接與MBA學員及其下屬溝通并收發問卷, 所有問卷均匿名填寫并由研究者對問卷進行配對編碼, 承諾其調查結果將完全保密。本次調查共涉及101位管理者和505位下屬（每一位下屬對應一位管理者）, 調查分兩次進行, 兩次調查間隔時間為1個月。在第一次調查中（T1）, 針對領導和下屬進行調查, 第一次調查分為問卷A和問卷B, 問卷A為領導問卷, 包括領導背景信息及領導對下屬工作退縮行為和關系經營的評價, 問卷B由下屬填寫, 調查內容包括員工背景信息、自我效能感和領導的辱虐管理。收集配對篩選后,其中完整、有效問卷412份, 有效反饋率為81.58%。在第二次調查中（T2）, 針對第一次調查中確定的412份有效問卷, 對參試的下屬進行二次調查, 內容為由下屬填寫的上下級關系。最終, 獲得有效問卷315份, 有效反饋率為76.45%。

在有效樣本中, 員工性別方面, 男性占60.63%, 女性占39.37%, 領導性別方面, 男性占69.31%, 女性占30.69%;員工年齡方面, 在25歲及以下占42.22%, 26～35歲占19.68%, 36～45歲占15.87%, 46歲及以上占22.22% , 領導年齡方面 , 26～35歲占 31.68%, 36～45歲占 65.35%, 46歲及以上占2.97%; 員工教育程度方面, 小學及以下占0.63%,初中占5.40%, 高中占14.29%, 大專占10.79%, 本科占40.63%, 碩士及以上占28.25%, 領導教育程度方面, 大專占1.98%, 本科占85.15%, 碩士及以上占12.87%; 員工工作年限方面, 在1年及以下占30.79%, 1～3年（不包括1年, 包括3年）占18.42%, 3～6年（不包括3年, 包括6年）占14.60%, 6年以上占36.19%, 領導工作年限方面, 1～3年（不包括1年, 包括3年）占3.96%, 3～6年（不包括3年, 包括6年）占54.46%, 6年以上占41.58%。

3.2 研究工具

為保證測量工具的信效度, 本問卷所采用的量表均來自公開發表且在中國已被使用的成熟量表。問卷采用7點Likert評分。

辱虐管理: 采用Tepper（2000）開發的量表, 共15個題項。例題如“我的上級會嘲笑我”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數是0.85。

工作退縮行為: 采用Lehman和Simpson（1992）開發的量表, 共12個題項。例題如“該下屬工作時會心不在焉”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數是0.86。

關系經營: 采用Ferris等（2005）的政治技能量表中與關系經營相對應的維度, 共6個題項。例題如“下屬在工作中花費大量的時間和精力去構建關系網絡”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數為0.86。

上下級關系: 采用Law等（2000）開發的量表, 共6個題項。例題如 “我的領導會邀請我去他（她）家吃飯”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數是0.78。

自我效能感 : 采用 Schwarzer, B??ler, Kwiatek, Schr?der和Zhang（1997）開發的量表, 共10個題項。例題如“如果我盡力去做的話, 我總是能夠解決問題的”。本研究中,該量表的Cronbach's α系數是0.72。

控制變量: 參照以往研究中控制變量的設計（Liden& Maslyn, 1998; Bernerth, 2005）, 問卷涉及到的控制變量包括年齡、性別、教育程度、工作年限等四個題項。采用虛擬變量對性別、年齡、教育程度和工作年限進行測量（男= 0, 女 = 1; 25 歲及以下 = 1, 26～35歲 = 2, 36～45歲 = 3, 46歲及以上 = 4; 小學 = 1, 初中 = 2, 高中 = 3, 大專 = 4, 本科= 5, 碩士及以上 = 6; 1到3年 = 1, 3到6年 = 2, 6年以上 =3）。

表1 驗證性因子分析結果

表2 變量均值、標準差及相關系數表

4 研究結果

4.1 共同方法偏差與驗證性因素分析

本研究使用Harman單因子檢驗方法檢驗共同方法偏差, 對所有變量進行因子分析, 按照特征值大于1的方法提取出5個共同因子, 解釋力最強的第一大因子能解釋總方差的22.81%, 五個因子累積解釋總方差的71.92%, 未出現單個因子解釋大部分方差的現象。因此, 本研究所涉及的五個變量不存在共同方法偏差問題。

本研究使用AMOS 22.0軟件對辱虐管理、工作退縮行為、關系經營、上下級關系、自我效能感這五個變量進行驗證性因子分析, 結果如表1所示, 通過比較五因子模型、四因子模型、三因子模型、兩因子模型、單因子模型的擬合指標得出: 相較于其他因子模型, 五因子模型的擬合指標最優, 說明本研究中變量具有良好的區分效度。

4.2 描述性統計與相關分析

各變量的平均值、標準差及相關系數見描述性統計表2。如表2所示, 辱虐管理與工作退縮行為呈顯著正相關 （r= 0.31,p＜ 0.01）, 工作退縮行為與上下級關系呈顯著負相關（r= -0.20,p＜ 0.01）, 辱虐管理與關系經營呈顯著正相關（r= 0.14,p＜ 0.05）, 關系經營與上下級關系呈顯著正相關（r= 0.34,p＜ 0.01）。這些分析結果符合我們的理論預期, 為我們的假設提供了初步支持。

表3 結構方程模型的比較

圖2 假設模型路徑系數圖

4.3 假設檢驗

對H1的檢驗。H1認為工作退縮行為在辱虐管理與上下級關系之間起中介作用。從圖2中路徑系數可知, 辱虐管理正向預測工作退縮行為（β= 0.39,p＜ 0.001）; 工作退縮行為負向影響上下級關系（β= -0.24,p＜ 0.001）; 辱虐管理通過工作退縮行為影響上下級關系的間接效應顯著（β= -0.10,p＜ 0.01）, Bootstrap（N = 1000）95% 的置信區間為[-0.162, -0.038], 不包括0。因此, H1得到支持。

對H2的檢驗。H2認為關系經營在辱虐管理與上下級關系之間起中介作用。如圖2中的路徑系數所示, 辱虐管理正向影響關系經營（β= 0.14,p＜ 0.01）; 關系經營正向影響上下級關系（β= 0.42,p＜ 0.001）; 辱虐管理通過關系經營到上下級關系的間接效應顯著 （β= 0.06,p＜ 0.01）,Bootstrap （N= 1000）95%的置信區間為[0.014, 0.119], 不包括0。因此, H2得到支持。

構建競爭模型與基準模型進行比較, 驗證基準模型是否最優。如表3所示, 基準模型較好地擬合了數據（χ2=360.44,df= 143, CFI = 0.92, GFI = 0.90, IFI = 0.92, RMSEA= 0.07）。參照Anderson和Gerbing（1988）的建議, 我們還檢驗了兩個競爭模型。競爭模型1在基準模型的基礎上, 增加了關系經營到工作退縮行為的直接路徑, 形成串聯中介模型, 模型比較結果表明, 競爭模型1（χ2= 351.44,df= 139, CFI = 0.92, GFI = 0.90, IFI = 0.92, RMSEA = 0.07）和基準模型都有較好的擬合度, 依據Anderson和Gerbing（1988）推薦的方法, 對比兩者的卡方變化是否顯著, 結果表明, 競爭模型1與基準模型相比, 卡方值未發生顯著變化（Δχ2（4）= 9,p＞ 0.05）。依據最簡原則 , 基準模型優于競爭模型1。此外, 本研究設置了一個競爭模型2, 競爭模型2假設沒有中介效應, 而是辱虐管理、工作退縮行為、關系經營、自我效能感均直接影響上下級關系, 模型比較結果表明, 競爭模型2的擬合指標（χ2= 452.41,df= 130,CFI = 0.88, GFI = 0.86, IFI = 0.88, RMSEA = 0.90）顯著劣于基準模型。同時, 按照Vrieze（2012）的建議, 通過比較貝葉斯信息準則（BIC）來進行比較, 當ΔBIC大于10時,表明BIC較小的模型優于BIC較大的模型, 本研究中, 基準模型的貝葉斯信息準則（BIC）為630.81, 競爭模型2的貝葉斯信息準則（BIC）為688.26, ΔBIC = 57.45 ＞ 10, 表明基準模型優于競爭模型2。綜上, 基準模型優于兩個競爭模型。

表4 被調節的中介效應分析

對H3a和H3b的檢驗。如圖2所示, 辱虐管理和自我效能感的交互項對工作退縮行為的影響不顯著（β= 0.03,p＞ 0.05）, H3a未得到支持; 辱虐管理和自我效能感的交互項對關系經營的影響顯著（β= 0.08,p＜ 0.05）, 由此H3b得到支持。針對H3b, 本研究以高于自我效能感得分一個標準差的樣本為強自我效能組, 以低于自我效能感得分一個標準差的樣本為弱自我效能組, 繪制兩個樣本組辱虐管理對關系經營的影響效應（見圖3）, 對自我效能感高的下屬而言, 辱虐管理對關系經營的正向作用更加明顯,而對自我效能感弱的下屬而言, 辱虐管理對關系經營的正向作用較弱, 與原先預期一致。綜上, 自我效能感在辱虐管理與員工的關系經營關系中起顯著正向調節作用。

圖3 自我效能感對辱虐管理和關系經營的調節效應

對H4a和H4b的檢驗。由上述H3a和H3b調節效應的檢驗可知, 自我效能感在辱虐管理和工作退縮行為之間不起調節作用, 因此, 自我效能感對工作退縮行為在辱虐管理與上下級關系之間的中介作用的調節效應不顯著。H4a未得到支持。由于自我效能感在辱虐管理和關系經營之間起調節作用, 因此需要檢驗自我效能感對關系經營的中介作用是否起調節效應。如表4所示, 在低自我效能組,辱虐管理對上下級關系的間接效應不顯著（間接效應值 =0.01, ns）, 但在高自我效能感組, 辱虐管理對上下級關系的間接效應顯著（間接效應值 = 0.07,p＜ 0.05）, 其組間差值也達到了顯著性水平（間接效應值 = 0.06,p＜ 0.05）。綜上所述, 自我效能感能夠顯著調節關系經營在辱虐管理與上下級關系之間的中介作用。因此, H4b得到支持。

5 討論

本研究中, 我們關注了辱虐管理結果變量的兩面性,通過構建雙重中介模型來剖析辱虐管理對上下級關系的影響機制, 打開了辱虐管理對上下級關系影響的“黑箱”, 并考慮了自我效能感在這一過程中的調節效應。研究結果表明, 下屬采取不同的反應行為導致辱虐管理呈現出不同的影響, 為下屬如何應對辱虐管理以及提升上下級關系質量提供借鑒, 對組織中的領導行為與上下級關系有一定的理論與實踐貢獻。

5.1 理論意義

第一, 作為一種領導方式, 辱虐管理所產生的消極作用在多種情境及樣本中被廣泛研究過（劉斌, 2016）, 然而, 在以往的研究中, 它的兩面性研究卻沒有得到應有的重視。不同與以往研究僅聚焦于辱虐管理對上下級關系的負面作用, 本研究發現辱虐管理具有雙刃劍效應, 進一步拓寬了學界對辱虐管理的影響范圍的認識, 并為全面認識辱虐管理這種領導行為后果的兩面性提供更為寬廣的視角。同時, 本研究也通過提出兩個中介變量來回應Lian等（2014）學者提出的深入分析辱虐管理的作用機制這一議題, 豐富了辱虐管理對上下級關系產生不同影響的機制研究。此外, 以往研究多是從辱虐管理的實施者入手, 本研究從辱虐管理的個體層面因素進行探究, 彌補了從被施者角度出發來關注如何應對辱虐管理的研究還比較匱乏的不足, 響應了學者指出的, 需要對下屬遭遇辱虐管理時的反應行為進行研究（梁永奕等, 2015）的提議。本研究結論與Nandkeolyar等（2014）得出的消極地避免會強化辱虐管理帶來的負面效能相一致, 同時也證實了劉斌（2016）提出的辱虐管理在某種程度上具有合理性這一猜測, 為如何合理應對、轉化和排解辱虐管理可能帶來的負面效應（Xu, Loi, & Lam, 2015）提供了一種新的思路。

第二, 本研究引入了上下級關系這一更符合中國情境的領導與成員關系的構念, 從已有研究來看, 大多數學者集中于探究上下級關系對個人績效及職業生涯發展、人力資源管理及商業運作等方面產生的影響, 較少有研究從如何建立上下級關系的視角出發, 并且為數不多的關于上下級關系的影響因素的研究也是從領導角度進行考量, 強調領導需要通過自己的言行來提升上下級關系（Chong et al.,2015）。本研究從下屬視角切入, 將組織中關系的研究引向關系運作的層面, 通過納入工作退縮行為這一中介機制驗證了以往學者得出的辱虐管理會對領導與下屬之間關系產生負面效應的結論（劉曉琴, 2017）, 同時本研究還發現辱虐管理通過關系經營這條作用路徑能夠對上下級關系起到正面效能, 即不同于西方情境中的員工更重視公平交換,在等級觀念和關系取向為特征的中國社會里, 員工對辱虐管理有著更高的接受程度, 更習慣于為上級的辱虐管理找到合理的解釋（Liu et al., 2012）, 認為領導的辱虐管理是一種嚴厲的指導方式與鞭策。因此, 員工面對辱虐管理時會避免采取報復行為（Tepper, 2007）, 并通過加強關系經營來積極地解決所面臨的困境。本研究通過實證檢驗表明,面對辱虐管理時, 員工通過關系經營可以改善上下級關系,而采取工作退縮行為會惡化上下級關系。驗證了梁永奕等（2015）提出的, 下屬采取不同的反應是否會對其與領導之間的關系產生影響這一學術猜想。拓展了上下級關系影響因素的研究視角, 更全面地探討了辱虐管理對上下級關系的內在影響機制, 打開了兩者之間具體作用機制的“黑箱”。

第三, 本研究闡述了自我效能感是如何在辱虐管理及其后果變量之間發揮調節作用的。研究結果表明, 自我效能感作為一種積極的個體特征, 正向調節了辱虐管理對關系經營的正相關關系。員工自我效能感越高, 在面臨負面領導行為時, 他們越不會放棄, 會更加努力, 堅信自己能夠很好地應對所處的困境與挑戰, 從而更傾向于采取關系經營?？梢? 本研究為我們理解個體自身認知對組織成員行為的調節作用提供了幫助, 為個性化領導方式的必要性提供證據支持。但遺憾的是, 未能在統計上得出其在辱虐管理與工作退縮行為之間的顯著調節作用。本研究的樣本年齡過于集中, 從各變量的相關性統計可以看出, 年齡與工作退縮行為呈現出顯著相關關系, 從而可能導致了自我效能感在辱虐管理與工作退縮行為之間調節作用不顯著。

5.2 實踐意義

第一, 本研究為員工如何合理應對辱虐管理以及改善上下級關系提供有價值的借鑒與指導。一方面對員工如何應對辱虐管理具有一定的參考價值, 有助于下屬更有效、理智地應對辱虐管理, 為員工如何防范辱虐管理的不良影響帶來一定的啟迪。例如, 當員工不可避免地遭遇辱虐管理時, 應該要意識到自己不同的應對策略可以帶來不同的結果, 要正視并且積極地看待自身面臨的處境, 加強自身的情緒勞動, 充分發揮自己的能動作用與影響力, 可以采用建設性的應對方式, 而不是一味地以聽之任之、無所作為或“破罐破摔”等消極方式來應對上級的辱虐管理。另一方面, 這也為下屬處理上下級關系這一棘手問題提供了相應的借鑒, 例如可以通過自身積極的行為來主動提升上下級關系的質量。

第二, 對于管理者而言, 研究結果發現下屬的自我效能感水平會影響其面對辱虐管理時采取的行為。因此, 管理者不僅要充分認識與重視自我效能感對辱虐管理與員工關系經營之間的調節效用, 而且要加強對下屬自我效能感的有效識別與培養, 并在組織中引入基于自我效能感差異的多樣化管理措施, 進而充分發揮員工自我效能感在面對組織中負面情境時的積極作用。例如, 管理者可以為高自我效能感的員工提供富有挑戰且有意義的工作任務, 而對低自我效能感的員工, 領導可以采取積極的方式幫助其獲得成長, 同時可以通過賦予他們一定的工作自主性, 使他們感覺到自己是有能力完成任務的, 從而提高他們的自我效能感。另一方面, 員工工作退縮行為的發展會給組織帶來不可估量的危害, 因此對管理者而言, 要意識到辱虐管理可能帶來的不利后果, 并盡量避免實施辱虐管理, 以從管理者層面抑制工作退縮行為的產生, 從而避免工作退縮行為給組織和員工帶來的較強心理負擔和巨大經濟損失。

第三, 過去組織一味強調領導的地位與作用, 忽視了下屬的行為其實也能對組織產生較大的影響, 因此, 組織中不能只過分看中領導的作用, 而更要合理地從管理者、員工個體等多個角度來考量。另一方面, 對于組織而言,要正視關系經營的積極作用, 若適當地在員工培養中加入關系經營的培訓, 對于組織內部領導的破壞性行為帶來的影響就可以有所緩和與改善。

5.3 不足與展望

本研究雖然得到一些有意義的結論, 但仍然存在一些研究不足。第一, 本文所選取的樣本僅限于中國企業, 缺少與國外的對比, 而中國高權力距離文化不可避免地會對個體行為產生影響。因此, 在推論辱虐管理及其影響結果之間的因果關系方面, 本研究存在一定的情境局限。未來可以嘗試推廣到其他文化情景中做進一步驗證, 使得變量間的因果聯系變得更為清晰。第二, 本研究只關注了適合我國本土情境的上下級關系這一結果變量。因此, 一方面,領導-成員交換作為員工與領導之間關系的變量, 辱虐管理是否也能對其產生雙刃劍效應還有待進一步探索。另一方面, 除了我們檢驗的結果變量外, 后續的研究可以考察辱虐管理對其他組織內外變量是否也具有兩面性。例如“嚴師出高徒”, 辱虐管理是否對下屬的績效存在雙刃劍效應也值得學者展開進一步的理論論證與實證檢驗。第三, 本文基于研究需要, 主要是從員工個體層面的自我效能感來考慮其對辱虐管理影響效果的調節效應。然而, 一方面,個體行為策略的差異實際上與諸多個體因素有關, 如下屬的自尊程度、神經質、宜人性和責任心等, 例如當員工具有較高的責任心, 無論其是否感受到辱虐管理, 此時, 員工都較少可能選擇工作退縮行為; 另一方面, 組織情境因素如組織公平、幽默等也能對員工的心理和行為發揮作用。因此, 未來研究中可以考慮其他因素是否在上述路徑中發揮調節功效。

6 結論

本研究基于資源保存理論, 實證檢驗了辱虐管理與上下級關系之間的作用機制。研究結果為理解辱虐管理具有雙刃劍效應提供了思路, 當員工面對辱虐管理時, 采取工作退縮行為會負向影響上下級關系, 而通過關系經營可以正向影響上下級關系, 自我效能感在辱虐管理與關系經營之間起正向調節作用, 對于高自我效能的員工, 其更可能采取關系經營的方式來應對辱虐管理, 從而改善上下級關系。