關于解決工程公司核心員工流失問題的思考

趙曉莉

【摘 要】工程公司核心員工在企業生存和發展中起著舉足輕重的作用。但就目前形勢來看，核心員工流失是企業發展面臨的棘手和基礎問題，高流失率嚴重影響著企業正常運轉。本文以建筑施工企業工程公司的核心員工為研究對象，分析核心員工流失對工程公司造成的影響和核心員工流失的原因，進一步針對性提出相應的對策措施，對管理實踐有一定的積極意義。

【關鍵詞】員工流失；原因分析；對策措施

核心員工作為人力資源中最重要的組成部分， 對于企業甚至整個社會的進步和發展都起著至關重要的作用。伴隨著新一輪的人才流動熱潮， 許多企業特別是許多國有企業核心員工嚴重流失。據有關部門調查發現， 經歷過或者正在經歷著企業核心員工離職所導致危機的國有企業比例高達42%，而有同樣遭遇的外企和私營企業的比例分別只有25.3%和32.9%?！?】從當前看，建筑企業的核心員工流失已成為普遍現象，尤其在建筑企業的工程公司及工程公司所轄的一線管理團隊基層項目的核心員工流失較為嚴重。企業核心員工的高流失率已經嚴重危及企業的可持續發展， 因此， 如何有效管理核心員工、降低核心員工流失率已成為許多工程公司亟待解決的問題。

一、工程公司核心員工流失的現狀

自2015年以來，建筑企業各工程公司出現核心員工流失率持續攀升的情況。從新引進員工數量和離職員工數量的對比看：2015年到2018年，離職員工與新引進員工的數量比，基本以每年10%的比率增長。這些離職員工中，核心員工占比達到40%及以上。

二、工程公司核心員工流失造成的影響

工程公司核心員工大多是企業經過長期培養造就的， 是企業的寶貴資源，他們的流失給企業所造成的損失不能單單以數量來計算，綜合分析影響主要表現在以下幾個方面：一是增加了企業目標實現的難度。企業目標的實現依靠核心能力做保證。高水平的管理人才流失，會削弱組織的管理能力，甚至使核心管理資料外泄、核心客戶資源流失；優秀的施工技術人才流失使關鍵技術流失、工程質量難以保證甚至使技術研發工作陷于停滯。這些無疑都增加了實現企業目標的難度；二是降低了員工對組織的歸屬感。企業核心員工的流失經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊波，如揣測離職員工離職原因，對上級管理能力開始懷疑，進而對自己未來工作前景感到擔憂。長此以往， 將會導致企業內部人心渙散，企業凝聚力下降，降低員工對組織的歸屬感；三是增加了企業成本。核心員工流失的成本相當高，不僅有重新招聘、考察、培訓及業務損失等顯性成本，還有企業聲譽、士氣、職業鏈條的中斷及離職而喪失的機會等隱性成本?！?】

三、核心員工流失的原因分析

1.個人原因分析

從個人角度看，個人的待遇、期望值（滿意度）、個人價值的實現等都是影響人才流失的關鍵。通過整理2015年以來離職員工離職談話記錄可以發現，核心員工離職的個人原因主要是：一是對現有的狀態不滿。子女的上學問題、與配偶的兩地分居問題、照顧父母的問題等等因素都會對核心員工的流失產生影響。工程公司員工特有的工作性質，常年在外地工作，家庭責任嚴重缺失，不能侍奉雙親、不能撫養子女、不能陪伴愛人。但工資收入與其他行業比，不占優勢；即使在同行業，與房地產版塊比，也有一倍以上。目前系統內各工程公司的薪酬均與效益掛鉤，基薪偏低，主要通過績效考核進行調節，從薪酬的激勵考核角度考慮，是合理的、科學的，但績效考核往往因結算、資金、審計等原因滯后很多，導致應有的激勵作用弱化或缺失，甚至因為項目虧損拿不到考核工資；二是個人期望值有落差。個別員工特別是剛剛走上工作崗位的大中專畢業生，把企業和社會理想化，期望值過高，缺乏足夠的思想準備，一旦真正面對施工一線艱苦的生活環境和工作壓力，便產生巨大的心理落差，步入社會的第一步受挫，導致重新選擇；三是個人發展空間不足，自身價值得不到實現。如有的認為自己很有能力，應該有職位；有的認為自己貢獻大，收入太低，心理不平衡；有的認為受年齡、資歷等論資排輩因素的影響，得不到充分施展自身才能的機會和平臺。核心員工強烈的自我實現愿望被現實瓶頸制約和限制，工作積極性和創造性受到嚴重影響，久而必滋生出另謀出路的想法[3]。

2.組織原因分析

從企業角度看，工作環境、用人制度等是導致人才流失的主要誘因：一是工作環境差距大。施工企業不僅施工條件艱苦，與外界交往困難，而且其流動性決定了員工只能四海為家，必須舍小家顧大家，無私奉獻。這在鐵路施工企業中尤為突出。個別員工不離職可能就意味著要離婚。另一方面施工單位的辦公環境、工作性質也無法與其他工廠化單位相比，施工企業沒有優美的辦公環境，也沒有朝九晚五的規律作息。相比于現在這種情況與不斷加快的社會進步和信息發展以及沒有生存壓力，追求自由、向往的大都市生活的80后、90后青年職工的心理格格不入，都是誘發人才流失的動因；二是企業體制機制需要完善。經營機制、用人渠道、內部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應市場經濟的要求，不能充分調動人才的積極性；對員工缺乏職業生涯的規劃和設計，對人才評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業目標等均沒有明確的計劃和安排，使人才看不到發展的潛力和希望；個別表現突出的人才，得到提拔重用的機會比較少；比如對學歷、職稱、年齡的限制，導致一些人員得不到的職位上的升遷；在現行管理體制下，國有企業工資總額剛性約束大，酬薪分配外部競爭性和內部公平性略顯不足，薪酬福利計劃靈活性較差，薪酬分配中存在一定“平均主義”和“大鍋飯”現象；晉升通道相對狹隘和單一。核心員工的發展和成長容易受到文化和制度瓶頸的桎梏。一些優秀的核心員工，特別是年輕人才，受年齡、資歷等論資排輩因素的影響，得不到充分施展自身才能的機會和平臺。核心員工強烈的自我實現愿望被現實瓶頸制約和限制，工作積極性和創造性受到嚴重影響，久而必滋生出另謀出路的想法；人文關懷不夠。流失率最高的是80年代以后出生的員工，他們大多是家里的獨生子女，家庭條件較好，是在家庭、社會多方的高度關注與關愛中成長的一代，他們到企業后也希望企業給予他們高度的關注。企業往往在工作中忽視了身邊的人才，一類是使用不當而被埋沒的人才；第二類是潛在的人才，即有發展前途，只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。

四、降低人員流失率的應對措施

找到并留住優秀人才是每個企業最關注的事情，也是企業面臨的最大挑戰。那么，施工企業如何留住人才呢？

1.提升企業核心競爭力，靠企業發展留住人才

制定明確的企業發展戰略目標，使優秀員工能切身感到他們的工作與實現這個目標是息息相關的。員工一般最注重的是企業和自身的發展，其次才是收入水平是否提高。所以，企業管理者不僅要認真思考企業的發展戰略，還要深刻地反思自己的用人之道。所謂“以人為本”不是一句時髦的口號?？渴聵I留人，讓員工看到企業和自身發展的希望，才是企業人力資源部門面臨的最大的挑戰。只有企業發展了，員工才會有發展。企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，就會選擇離職。因此，企業要緊跟新時代，加快發展步伐，大力拓展經營領域，做強做大工程公司，積累豐厚經濟財富，提高市場占有率和核心競爭力，保持良性快速發展。

2.重視人才價值的體現，用事業留住人才

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。一是建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。為具有德才兼備的員工脫穎而出創造機會，使人才工作有平臺、待遇有提高、發展有空間，也為公司發展輸入人才；二是打開員工晉升通道。對于有發展潛質的優秀員工，要給予高度重視，為他們量身定制培養計劃，重點培養，不拘泥于形式，允許推薦、使用和破格提拔；三是探索建立序列分級管理制度。如：分級的項目經理、分級的項目總工程師，甚至分級的高技能人才，允許他們享有高于行政職務人員的薪酬待遇及政治待遇；四是公平公正使用人才。把合適的人用在合適的崗位，實現“崗得其人”“人適其崗”。根據每一個員工工作水平和方法，安排合適的崗位工作。只有當任職者具備并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大業績；五是加大年輕職工的培養。學有所用，專業對口，是每個大學畢業生的普遍心理和迫切愿望。企業每年接收大學畢業生后，安排和分配與他們所學專業相同和相近的工作崗位，詳細的制定其明確見習計劃目標，并指定一名有經驗資歷的技術人員作為他們的見習指導老師，手把手地傳、幫、帶，工程項目領導要盡量安排他們到較大工程和重點工程上去見習。讓他們有鍛煉和施展才華的舞臺和機會，逐步給他們壓擔子、交重任、搭臺子，大膽讓其獨當一面，使他們感到有壓力、有動力、學有所用，增強成就感和使命感，讓他們從內心感覺到企業需要他們奉獻自己的聰明才智。

3.采取多種激勵措施，用待遇留住人才

激勵包括物質激勵（薪酬）、精神激勵（榮譽）。前者主要通過績效管理來實現，企業通過員工為企業做出的成績來確定員工應得的薪酬，體現個人價值，讓人才優勝劣汰，而不是平均主義。一是完善合理的薪酬體系。在薪酬管理上，應該在現有的崗效工資的基礎上引進一些好的方法，做得更合理一些。注意向施工一線傾斜，拉開一線施工人員和管理人員的差距。企業要想留住人才，必須遵循勞動價值規律，獎優罰劣，要深入研究加大向優秀人才傾斜的分配政策，重獎有突出貢獻和業績突出的人才。一方面加大項目管控力度，提高項目盈利水平，使員工的薪酬水平達到同行業中上等水平。要解決拖欠員工工資問題。完善有關《拖欠員工工資的責任追究制度》，督促各項目部及時發放員工工資。二要建立動態調整的薪酬體系，與市場緊密結合。比如，對員工的考核與薪酬等級掛鉤，使同類崗位表現不同的員工在薪酬上拉開檔次，真正體現貢獻不同、薪酬不同。另一方面，公司要及時落實績效考核兌現工作。加大督促各項目績效考核兌現發放力度，鼓勵項目通過發放各類績效獎勵增加員工收入，監督保證績效兌現公平、公正發放，防止利益不均，制造矛盾；三是精神鼓勵要加強。精神激勵是通過各種形式的榮譽調動員工的積極性。比如對技術水平高的專業技術人員授予“十佳青年”稱號，對一流的技工授予“技術能手”稱號等等。充分挖掘員工潛力，培養員工綜合能力。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神；四是建立靈活休假制度。公司要建立了以落實職工休假制度，維護職工休假權益為目標和導向的職工年休假制度，并要求所屬各單位強制執行。工程公司基層項目部員工在完成本職階段性工作時，應及時安排休息休假。當工作任務繁重確實無法離崗時，在條件允許的情況下可采取家屬反探親的方式?？傊?，采取靈活多樣的方式，解決不同階段職工的不同需求（交友、探親、陪護、孩子入學等等問題。）

4.倡導人文關懷，用情感留住人才

一是注重心理關懷。人才流失時，企業采用哪些挽留方法會比較滿意呢？據中人網調查表明：更好地溝通了解情況有48.6%的中選率，提供更多福利的有7.55%的中選率，加薪有6.4%的中選率，給予更多權利的有2.7%的中選率。由此可見，良好的溝通實際上是使組織成為一體的粘合劑。通過同員工進行對話、交流，了解他們的需求和期望，創造良好的工作環境，在上下級間及橫向間形成一個良好的工作氛圍，員工之間彼此信任、幫助。公司的決策過程也要有他們的參與，這樣組織中的員工往往表現出較高的生產率和忠誠度，這是由于他們意識到自己肩負著企業發展的使命。對于現在的80后、90后員工沒有太大的生活壓力，他們追求完美，對工作、生活都有較高的追求，當發現我們的企業與他的期望值不相符時，思想很容易波動。因此工程公司領導，尤其是項目班子成員要及時掌握員工思想動態，建立定期分析制度，尤其是對職務崗位變動、工作遇到困難、家庭遭遇變故等，要找到員工本人談心，幫助中員工走出困境。對一些地區偏遠，條件艱苦項目，班子成員平時要多與員工交心談心，多開設心理健康講座，及時化解員工思想“疙瘩”，幫助青年員工健康鍛煉成長。二是注重工作關懷。一要改善員工辦公條件和設置，對項目部辦公區、生活區進行潔化、綠化，盡最大努力為員工創造舒適的工作環境和工作氛圍，不斷提升員工的幸福感、歸屬感。二要關心員工的工作軟環境，協調部門之間的關系，建立良好的人際互動、交往，滿足社交及歸屬要求。三要實現公平公正原則。尤其對員工最關心的評先選優、晉職升遷、獎金分配等最直接、最現實的利益問題上，要建立完善制度，維護內部公平正義。

五、結語

人才是企業發展的關鍵，事業的根本。企業要想留住人才，必須用事業留人，多給人才發展的機會和空間；重視對人才的投入和培養，為人才施展才華創造良好的條件；建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業發展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。才能培育枝繁葉茂的人才大樹，企業才能基業長青。

【參考文獻】

[1]張玉勝. 建筑企業人力資源管理的問題與對策研究[J]. 中國鄉鎮企業會計，2017，（05）：106-107. [2017-09-13].

[2]袁銘. 建筑企業人力資源管理中存在的問題及發展對策[J]. 納稅，2017，（07）：51. [2017-09-13].