勞動法視角下對《勞動合同法》第39條之審視

【摘 要】 用人單位在勞動法背景下辭退員工時總是面臨著一系列法律風險，用人單位適用嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同是否成立需要進一步對公司的規章制度進行審查。近日，拜耳公司辭退澳籍華人返京拒絕隔離女子梁某的事件引起了大眾的極大關注。本文以勞動法相關法律為視角，從《勞動合同法》的立法原則、規章制度的法律位階以及用人單位制定規章制度的自主權這三個方面探討拜耳公司的辭退行為是否合法。

【關鍵詞】用人單位 解除勞動合同 規章制度 自主權限制

勞動法第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，在司法實踐最容易引起爭議的是其中第二款的規定即嚴重違反用人單位的規章制度。用人單位可以通過規章制度，有限度地規范員工的道德標準和行為準則，擴張用人單位的管理邊界。根據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》合理合法的企業規章可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。所以用人單位可以依據嚴重違反公司合法的規章制度為由主張解除勞動合同。然而，多數公司的員工手冊都存在要求員工遵守法律法規、社會公德以及公序良俗的兜底性條款。勞動者違反了這項要求，是否能視為嚴重違反了用人單位的規章制度呢？本文以拜耳公司辭退其員工的事件作詳細分析。

一，事件簡介

梁某系拜耳公司駐中國境內的員工，在新冠狀病毒疫情期間，梁某回到北京居住。居住期間，她違反隔離規定外出跑步，蠻橫對待前來制止勸導的防疫人員。該視頻在網絡上發布后引起人民群眾的極大關注，拜耳公司得知梁某這一行為后聲明“拜耳公司遵守經營地國家法律法規，堅定支持中國政府的防疫行動。經查該女子為公司員工，公司根據相關規定，對員工作出辭退處理，立即生效?！卑荻韭暶髦信c梁某解除勞動合同的依據暫時不明，但筆者分析認為極有可能是由于梁某的行為違反了公司的規章制度。本文以該觀點為立足點，分析公司如果依據該規定解除勞動合同是否合法。

二，事件分析及爭議點歸納

筆者首先對梁某的行為進行界定。梁某在疫情期間的行為違反了我國的《傳染病防治法》以及《治安管理處罰法》的相關規定，公安局對其作出注銷工作類居留許可、限期離境的處罰。所以該事件最大的爭議焦點集中在用人單位的規章制度中“員工受到行政處罰應當視為嚴重違反公司規章制度”的規定是否合法。換句話說，這個案件的核心問題就是用人單位規定受到行政處罰作為嚴重違反公司規章制度的情形是否合法？

三，司法實踐態度

筆者通過檢索相關案例得出法院認定勞動者是否違反規章制度具有很大的不確定性。比如在《最高人民法院公報案例》（2014年第7期總213期），張某訴某公司支付賠償金糾紛一案中，二審法院認為，規章制度僅在用人單位內部實施，關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，既要符合法律法規，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。然而在劉某訴某公司支付賠償金糾紛一案中，二審法院依舊認為上訴人與答辯人之間有勞動合同及員工手冊，已明確規定受到任何刑事、行政處罰均屬于嚴重違反公司規章制度的情形。并以此為由，駁回了劉某的上訴。[1]由此可見，勞動者受行政處分是否能夠認定為嚴重違反企業規章制度的情形司法實務界還存在不同觀點。

四，案件評述

筆者認為，用人單位的規章制度中前述的兜底條款能否作為判定勞動者嚴重違反企業規章制度的情形適用不能一概而論。具體如何判定應當把握規章制度的調整范圍以及是否存在因果關系。

首先，從《勞動合同法》的立法本意來看，公司無權干涉勞動者的個人行為。該法第39條第六款特意例舉了勞動者被追究刑事責任的情形，除此之外，其余五種行為都和勞動權利義務直接相關。這是因為立法者考慮到刑事犯罪性質十分惡劣，在勞動法領域對其進行限制將指引和懲罰犯罪的作用。其他民事、行政違法行為以及雖然犯罪但未被追究刑事責任，并且對企業和本職工作也沒有帶來不良影響的情形，是不得直接解除勞動合同的。[2]企業對員工工作時間之外的行為可以進行倡議，但無權對其個人行為進行懲戒。更不能以此要求解除勞動合同。

其次，從法律位階來看，企業的規章制度是不能超越《勞動合同法》的相關規定的?！秳趧雍贤ā分械?9條第6款規定了受到刑事處罰用人單位可以解除勞動合同。反之，勞動者非受到刑事處罰用人單位是無權依據勞動者違法為由解除勞動合同。故企業《員工手冊》中規定的違反法律規定、社會公德、公序良俗等就與法條產生了沖突。當然，從另一方面講，員工違反法律規定、社會公德、公序良俗等給公司造成嚴重后果的，這是屬于勞動關系的范疇。

再次，從企業制定規章制度的自主權來看，企業享有的規章制度自主權應當限于勞動關系領域。對于勞動權利義務以外的個人道德、計劃生育、民事行為等最多只享有倡導建議的權利，而不宜將其作為解除勞動合同的理由，否則將會模糊勞動法的權利邊界。當然，對于勞動者的個人行為導致公司利益受損這樣的情況應當是屬于規章制度可以規定的勞動關系范疇。比如，員工偷竊客戶的財物導致公司的信譽受損這種情況。這是因為員工的個人行為與公司的運作管理產生了因果關系的連接。

綜上所述，判斷勞動者違反法律規定、受到行政處罰的，或是個人品德敗壞能否按照嚴重違反企業規章制度的認定，應當從勞動法的調整范圍以及因果關系這兩個判斷標準入手。筆者根據這兩個標準來判斷拜耳公司解除勞動關系的行為是缺乏法律依據的。梁某的行為確實惡劣，但那僅僅屬于個人的品格范疇。她的違法行為也理應受到行政法而非勞動法的約束和處罰。因此，拜耳公司在處理這件事情時應當給予梁某適當補償，以維護勞動者的合法權益。

【參考文獻】

[1] 韓啟照.企業將勞動者被行政處罰作為嚴重違反規章制度情形與其解除勞動合同是否合法[J].中國人力資源社會保障，2019（09）：50-51.

[2] 辛臨軍，孫新鴻.論勞動合同的解除[J].中國市場，2019（17）：105-106..

[3] 張倩茹.解除勞動合同，你是否做得規范[J].人力資源，2019（03）：40-43.

[4] 問清泓.勞動規章制度效力之辨考——“效力二分說”的創構[J].中國人力資源開發，2018，35（11）：81-90

[5] 用人單位如此解除勞動合同是否合法？[J].石油人力資源，2018（05）：98.

作者簡介：代雨（1994）女，學歷：碩士研究生，單位：西南石油大學，研究方向：民商法