人力資源管理在小微企業中運用

陳超紅

【摘 要】現代人力資源管理第一大特點是知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代。所謂人才主權時代，就是說人才在我們這個時代有了更多的就業選擇權，與工作的自主決定權。本文著眼于人才這一點，主要從人才選拔與人才激勵方面進行論述，提出了小微企業人力資源管理的問題所在以及解決措施。

【關鍵詞】小微企業;員工素質;激勵機制;人力資源管理制度;選人機制

一、小微企業人力資源管理特點

（一）人員較少，管理簡單

小微企業最突出的特點就是人數少，規模小，員工數量往往在20人以下，在組織結構上往往呈現扁平化的特點。由于人數少的特點，在管理上也十分簡單。

（二）員工流動性高

小微企業進入門檻較低，對于一些剛畢業的大學生往往是最佳選擇，他們往往進入小微企業中積累工作經驗，等到時機成熟在進入其他企業工作，所以一般而言小微企業中很少有人能夠任職三年以上，導致員工流動性較高。

（三）對員工素質要求低

人才進入企業的標準要求不高，學歷要求門檻低，只要是擁有類似工作經歷就能被錄用，而企業職位往往由家庭內部成員或者較為熟悉的人擔任，所以整體而言，人才素質普遍較低。

二、小微企業人力資源管理問題

（一）責任不夠明晰

小微企業由于人員較少，成員大多十分熟悉或者是近親親屬關系，所以成員對自己的工作職責不夠明確，甚至出現越位、失職等行為。而對于這些越位失職行為，又沒有專門的監督機構進行監管，存在職位分析不清晰的問題。

（二）激勵制度不科學

在績效考核方面，由于人數少的關系，每個人的職責都被其他人所了解，為了降低管理成本，企業一般沒有制定績效考核體系，往往是領導根據每個人的平時表現或者是與之親密關系程度進行考核的，而忽略了員工個人的實際能力與表現。

在薪酬激勵方面，小微企業不能根據員工工作時長給予足夠的報酬，很多員工表示工作時間長，工資少，所以覺得工作辛苦，這也是造成企業離職率較高的一個原因所在。在員工成長激勵方面，很多小微企業領導人認為給予與之相匹配的工資就足夠了，殊不知成長激勵也是另一方面，也就是員工的獲得感，能否在企業里有所收獲，學習到新的技能與本領，也是重要的激勵。

（三）人力資源管理制度不完善

人力資源管理制度照搬其他類型企業的管理制度，而不根據業務特點、行業特點、地區特點制定相應的人力資源管理制度。另一方面，也是指職責混亂，一人身兼多個職位這種現象。究其根本原因，是企業對于人力資源管理沒有給予足夠重視。

（四）招聘機制不合理

招聘機制不合理指的是絕大多數情況下由親屬任職，而不像其他企業一樣，對于人才選拔具有一套規范的流程，嚴苛的標準.，這樣難以招聘到高素質高能力的人才。

三、小微企業人力資源管理完善措施

（一）合理分工，權責明晰

改變小微企業中任人唯親的現象，發布相關的規章制度，是每個人職責透明化公開化，建立專門的監督機構和職責評價小組，對每個人職責給予規定，明晰權責。

（二）建立健全激勵制度

主要從物質獎勵和精神獎勵兩個方面進行論述。第一，在物質獎勵方面。不僅要有工資、津貼、獎金等，還有其他獎勵方式，比如企業的福利待遇、五險一金、節假日禮品發放或者是夏季的防暑補貼等等，還可以采用期權或者是粉紅的方式進行獎勵。第二，在精神獎勵方面?？山洺Ｐ缘呐e辦表彰活動，如表彰大會，頒獎典禮等等，激發員工工作的積極性。還可以舉辦文娛行活動，增進企業內部關系，使得企業氛圍更加融洽。

（三）完善人力資源管理體系

應當根據企業自身的發展特點制定適合企業發展的人力資源的管理體系，現代的小微企業應該改變傳統的人力資源管理模式，從選拔人才、激勵人才、任用人才、留住人才等方面完善。例如，在留住人才方面，應當考慮用什么留住人才？以及留住什么樣的人才？現代小微企業需要的是科技實力過硬的綜合型人才，自然而然的就應當從這些方面進行體系完善。

（四）完善選人機制

與學校進行合作，舉辦相應的企業實驗班為企業輸送人才或者到校園進行人才招聘，規范人才選拔流程，對人才進行綜合測評，如履歷篩選、面試筆試，職業道德能力測試等等，或者建立實習生淘汰選拔或者是淘汰制度，為企業選拔高素質合適企業的優秀人才。

總的來說，小微企業由于企業自身特點，如風險高、市場占有率低、知名度低、資金少等原因，導致其人力資源管理呈現相匹配的特點，目的是為了減少選拔流程、降低成本，但這樣做也帶來一些無法避免的問題，比如責任不明晰、激勵制度不科學、人力管理制度不完善等問題，未來小微企業要想更長遠的發展，就必須建立合理的人才管理體系，讓人才制度成為一種競爭優勢，助力企業發展。