崗位勝任特征模型在中層管理者培訓中的應用

席劍宇

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-140-03

摘 要 來自國際國內大型建筑企業的競爭越演越烈，在此情況下，企業更應不斷增強其核心競爭力，而現代企業的核心競爭力說到底是人才的競爭，對于人才的選拔、任用和管理更應有著特殊的要求。其中，作為企業戰略參與者和執行者的中層管理人員，應當具備怎樣的特征，才能真正實現組織快速、穩定的發展？本文以成都建工第八建筑工程有限公司（以下簡稱成都八建）為例，立足于國有建筑企業，結合工作實際，探索崗位勝任特征模型在中層管理者培訓中的應用，通過精細化培訓，搭建中層管理者能力提升平臺，提高中層管理人員崗位勝任力，培養造就一支具有現代企業管理水平、開拓創新精神和社會責任感的中層管理隊伍，為全力“打造具備海外施工優勢的百億級綠色建筑商—企業愿景”，提供堅強有力的人才保證和智力支撐。

關鍵詞 中層管理者 崗位勝任特征模型 崗位勝任力 精細化培訓

一、公司簡介

成都八建為全資國有企業，現有各類專業技術人員800余人，具備年施工面積逾1000萬平方米、年產值逾100億元的施工能力，可吸收年從業人員約20000余人。公司以房建、市政、機電、裝飾施工為主，擁有建筑工程施工總承包一級、市政公用工程施工總承包一級、公路工程施工總承包三級、水利水電工程施工總承包三級共4項總包資質，以及14項專業承包資質及特種工程專業承包資質，目前國內市場穩健發展，海外市場正有序開拓。

2018年以來公司制定了《優秀年輕干部人才遞進培養辦法》，并成功開展了3期全脫產中層培訓班和3期全脫產中層后備干部培訓班；并且公司進一步加強了內訓師隊伍建設和搭建了在線學習平臺，取得了較好的成績。綜上，從總體戰略到業務戰略，中層管理者的崗位勝任力對公司可持續發展凸顯著重要的戰略意義。因此，必須對中層管理者進行精細化培訓，而崗位勝任特征模型的建立，為培訓取得良好的效果提供了重要依據。

二、勝任特征模型簡述

勝任特征（Competences）是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終建立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式[1]。

勝任特征模型之父戴維.麥克利蘭（David Mc-Clelland）是將勝任特征用于實踐的第一人，其目的是將勝任某個崗位所需的各種特征整合在一張圖上。模型的建立，為促進企業人才的培訓開發體系的構建與完善提供了重要的依據，改變了以往知識、技能培訓單一的局面，使得員工潛能、品質和個性特征的培養也躋身于培訓行列?；趧偃翁卣鞣治?，針對崗位需求，結合現有人員的素質狀況，提供一套契合員工實際情況的培訓計劃，突出培訓的重點內容，提高培訓的效率，并根據每個員工特質的不同對其進行定位和培養，使個體特征與崗位勝任特征相匹配，有利于員工的職業生涯規劃，讓企業的培訓工作更加具有系統性、科學性、規范性和實用性。

通過基于勝任特征模型的培訓系統，企業可將中層管理者的個人特征與崗位勝任特征進行匹配，從而發現中層管理者的不足，為其量身定做培訓計劃，強化其優勢并激發其潛能，進而有針對性地培養他們的核心能力，完成從績劣者到績優者轉變。這樣有的放矢的培訓，不僅能開發中層管理者的潛在素質，以及省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高培訓效率，還能為企業實施人力資源戰略起到支撐作用。

三、本公司基于勝任特征模型的中層管理者培訓的開展

實際管理和理論研究均表明，中層管理者的崗位勝任力是企業發展的核心競爭優勢，決定著人力資源戰略、乃至企業戰略目標的實現。

（一）中層管理者培訓需求分析

首先需要確定崗位所要求的知識和技能，然后將這些要求與受訓者已經具備的知識和技能進行對比。中層管理者培訓需求應以“人員—職務—組織”的匹配為前提，落腳于在對企業戰略發展方向、崗位勝任要求和管理者能力現狀與潛力的客觀分析上。著名的管理學大師彼得·得魯克在《管理的實踐》中指出，一個組織的目標得以實現首先是通過系統思維制定團隊目標，然后通過員工參與、團隊合作為手段分解目標，最終達成目標。中層管理者培訓實施應首先把各崗位和公司的戰略目標聯系起來，通過SMART黃金原則分解出各崗位中層管理者的管理目標，確保培訓的正確導向[2]。

對本公司中層管理者的崗位進行分類，確定20-30個關鍵崗位族，并由此建立以上崗位族的勝任特征模型是開展培訓活動的前提。公司采取了多種手段構架了中層管理者關鍵崗位族的模型。采取的定性分析方法主要有：1.行為事件訪談法。行為事件訪談法主要以目標崗位的任職者為訪談對象，通過對訪談對象的深入訪談，收集訪談對象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述；然后，對收集到的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼；最后在不同的被訪談群體（績優者群體和績劣者群體）之間進行對比，找出目標崗位的核心素質。2.問卷調查法。問卷調查法是一種能夠快速收集崗位勝任模型資料的方法，公司在實施時使用360度反饋法對任職者進行評價。通過分析強勢勝任條目和弱勢勝任條目，得出本公司中層管理者都應注重激勵能力、決策能力、戰略思維能力、目標管理能力，團隊建設能力，大數據應用能力這六種崗位勝任特征的開發[3]。

而針對到某個具體的中層管理者，就需要評估個人崗位勝任特征，把崗位族的通用需求和某崗位個體需求區別開來。以本公司人力資源部長崗位為例：一共需要9種核心素質，通過分析，該部長欠缺已經確定的通用崗位族其中的3項，則把這3項素質的要求作為本次培訓的具體目標。本崗位其他欠缺素質，將納入后續針對其自身的培訓計劃中。

（二）中層管理者培訓計劃的制定與實施

培訓計劃制定，主要是課程設計和教學設計。針對性的選擇培訓講師和培訓方式，能有效開發、提升并挖掘中層受訓者的崗位勝任力。

針對中層管理者的崗位勝任特征要求，我公司為中層管理者制定了2020年度培訓計劃：主要由“筑夢大講堂”“觀摩課堂”“智選課堂”—三大課堂、內訓師培訓及在線培訓組成，具體內容如下：

1.“筑夢大講堂”三期培訓課程計劃，以專家授課形式，采取全脫產的方式開展培訓工作，旨在提升中層管理者有共性的六種崗位勝任特征。

2.“觀摩課堂”以實地參觀和交流學習形式進行，通過對標行業先進單位以及其他專項交流，進一步改善和提升中層管理者的崗位勝任力。在學習吸收中國五冶集團有限公司、云南工程建設總承包股份有限公司前端評審、信用建設、資金管控、目標管理等先進管理經驗的基礎上，積極對接相關單位及上海建工下屬公司開展對標學習，進一步學經驗、找差距、補短板。

3.“智選課堂”根據中層管理者欠缺的崗位勝任特征需求設置，以專家授課形式，側重于推動和幫助具體的崗位素質的提升。為此，公司針對性的培訓課程設計有：人才盤點與人才體系設計、企業實用公文寫作、目標管理工具與時間管理、商務禮儀與商務形象完美塑造、職場壓力與情緒管理、非人力資源的人力資源管理等[4]。

4.通過勝任特征模型的構建還進一步制定了《內訓管理辦法》，在內訓課程的設定、內訓師賦能開發等方面深入挖掘，由此擴大內訓的主題、擴寬內訓的受眾，使內訓工作能進一步開發中層管理者的各項潛能。

5.考慮到公司各中層管理者欠缺的具體能力素質不同，主要通過在線學習來進一步實現精準化培訓。2017年以來某公司就搭建了人力資源管理信息系統，2018年通過分析中層管理者具體的培訓需求，和培訓公司通力合作，將他們需要的課程上傳到人力資源管理信息系統中?，F已實現軟件技術支持、培訓資源購買等，后續將持續完善網課資源，并實現針對每個中層管理者的的崗位素質不同，實現信息推送并可在系統里了解其學習進度。

（三）中層管理者培訓效果評估

由于循證管理和對結果的衡量越來越受到重視，因此對培訓實施效果進行評估就顯得十分重要?？梢院饬康膸讉€方面主要有：參訓者對培訓項目的反應；受訓者通過培訓學到了什么；在培訓后，他們的培訓成果轉化是否與勝任特征更匹配。一般來說企業運用的比較多也比較簡單的通常是問卷調查法、深度訪談法，這些方法費時少、操作簡便[5]。

績效式的培訓效果評估用得較少，但是這種方法也是非常有必要的。身處終身學習的時代，培訓工作是一個持續開展的工作，并不是某一次培訓任務的完成就標志著公司對中層管理者的培訓就結束了。勝任特征與績效考核也有緊密的關系：以勝任特征模型為基礎的績效考核體系，能夠對員工履行崗位職責和執行崗位任務所取得的成果進行客觀的績效評價，真實地反映他們的綜合能力素質。具體的實施方法是在較長的時間內，如培訓結束的1-3月之后，將中層管理者的勝任特征與培訓前的勝任特征進行比照，找到差異。這些差異就為培訓效果起到了最重要的佐證和支撐，進一步提升中層人員的績效，同時也為下一次培訓的實施奠定基礎，使得培訓工作是一個不斷改進中層管理者勝任素質的周期性工作。

總之，我公司通過應用勝任特征模型開展中層管理者的培訓，取得了良好的效果。一是培訓課程的數量質量都得到有效的提升。二是培訓滿意度普遍提升。內訓師工作的積極性和主動性也被進一步激發。三是培訓成本得到了有效的控制，在人力資源系統里采取網絡課程的方式不僅節省了受訓者的時間還節省了公司的開銷，是培訓工作的創新點。不足的是，公司培訓工作要進一步開展需要進一步加強保障體系建設。一是要爭取領導足夠重視，保障各部門的支持和經費的支持。二是要進一步修訂培訓管理辦法，培訓激勵機制等，促進培訓工作的規范化和常態化。三是要切合信息時代的特點，進一步創新培訓形式，把幾種不同培訓形式的優點加以利用，讓各種形式的培訓資源能得到有效的整合。

四、結語

2020年是我國全面建成小康社會和“十三五”規劃的收官之年，也是成都建工集團成立70周年。做好公司今年的各項培訓工作，具有非同尋常的重大意義：如果說企業發展的動力源是創新，那么中層管理人員就是創新的履約主體和效益載體。所以，建立基于勝任特征模型的中層管理人員培訓模式在企業發展中就顯得尤為重要，而且這種培訓模式會潛移默化的影響企業未來的發展。目前勝任特征的培訓模型已是現代化企業所共同探索的培訓體系，這一體系在不同行業中也得到了不斷的發展。在下一步工作實踐中，我們更應該關注對中層管理人員的培訓與開發，做到管理能力與專業技能的同步提升。同時，提倡在企業內部積極倡導、培養內部培訓師，建立自我指導與提高的人才支撐體系，用最優秀的人培養更優秀的人，為成都建工集團70周年獻禮。

參考文獻：

[1][美]加里·德斯勒（Gary Dessler）.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2014.

[2]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（一級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014，2（3）：212-309.

[3]雷小霞.基于崗位勝任力模型的企業培訓體系構建實踐[J].人力資源管理，2013：42-44.

[4]李勇周，高楠鑫，李靜之.基于領導力勝任評估的中層管理者培訓方案設計——以周黑鴨食品有限公司為例[J].中國人力資源開發，2017.

[5]靳文博.關于供電企業中層干部培訓體系建設的幾點想法[J].現代國企研究，2017.