勞動合同在企業人力資源管理中的作用

邵湛

【摘要】企業人力資源管理工作開展的過程中，勞動合同有著重要的作用和地位，直接明確規定除了勞動者和企業之間的權力、義務等各種法律關系，進而在后續勞動者工作過程中可以有效的保障勞動者的各項權益，同時也保障了企業的相關合法權益。

【關鍵詞】勞動合同 人力資源 合同管理

引言：勞動合同是《勞動合同法》的具體表現形式中的一項，勞動法當中明確了勞動者以及用人單位兩者之間存在的義務和責任，對這些規定進行注明并進行確定的內容就是勞動合同。在實際進行企業人力資源管理的過程中，勞動合同可以明確化各項工作內容，促進企業的法治化發展，規范企業的人才引進機制。

1、勞動合同相關的概念

勞動合同當中需要明確的劃分出來用人單位和勞動者雙方之間各自的工作義務，以及具體的責任內容，大體上勞動者需要對用人單位盡到付出勞動力，并遵守相關勞動規定的義務，而用人單位則需要支付相應的報酬，與此同時還需要確保勞動者在進行勞動的過程中做環境是較為安全的，應當確保勞動者能夠有著勞動力的所有權。具體實踐的過程中，勞動力是屬于勞動者的，歸屬權十分鮮明，因而用人單位需要確保勞動者可以二次勞動，確保其能夠保持足夠的再生產權益，而與此同時還需要做好人身自由相關工作內容，避免不安全因素的影響。人力資源管理工作內容與此有著顯著的差異，主要是指企業在實際運行的過程中綜合應用各種方式來對自身的人力資源進行更加合理的配置，讓人才能夠人盡其用，發揮出應用的價值。具體的人力資源管理工作傾向于處理人與人之間、人與事情之間的關系，即是合理的處理相關矛盾問題，進而將勞動者的潛力充分發揮起來，而不會造成過度的負擔。實際進行人力資源管理的過程中，管理工作人員需要結合實際情況，整合人力資源的內容，做出必要的調整和控制過程，進而確保人力資源整體能夠有效的服務組織目標。人力資源服務的過程中需要將人力資源從組織外的考核轉移到組織內當中，同時還需要做好其他的招聘工作、崗位培訓和管理考核等工作內容，確保合同的內容可以得到有效的履行和落實。

2、管理和勞動合同之間的聯系

2.1 勞動合同

勞動合同從定義的角度來看，就是指用人單位和勞動者雙方要進行勞動關系確認時，所簽訂的協議，是指具體的協議?！秳趧雍贤ā樊斨袑τ趧趧雨P系的相關內容進行了規范和明確，其中認定勞動關系的確定是建立在勞動合同簽訂的基礎上的，同時確定試用期限和合同期限，工作時間和工作的具體內容，同時對于政治待遇，勞動紀律待遇和工作條件等也應當做出明確說明。勞動合同在用人單位和勞動者兩方來說，都應當是起到良好保障作用，對于用人單位來說，勞動合同的確定是提高生產力的一種方式，勞動合同的應用可以有效的避免勞動爭議。而對于勞動者來說，勞動合同是自身合理合法付出勞動力的依據，可以確保自身的合法權益。

2.2 人力資源管理

人力資源管理工作歸根結底來說，就是企業根據自身實際情況，綜合應用管理方式，來達到人力資源得到合理配置的目的的一種方式。無論是人力資源的獲取還是后續的組織以及協調，都需要進行更加高效的管理，最終確保企業得到有效的發展，是一種有效的管理方式。實際進行管理的過程中，主要需要有效的制定企業的人力資源管理戰略，進行后續的招聘培訓開發以及薪酬管理等一系列具體工作內容。

2.3 兩者的聯系

企業之間的競爭歸根到底還是人才競爭，在這一過程中如何做好相關工作，讓企業的員工能夠有著良好的工作效果，將社會人才轉變為企業的有力員工，就需要通過勞動關系來確立?？梢哉f勞動合同就是最終相關法律關系的具體載體，可以有效的確認用人單位和勞動者之間存在的法律關系和效益關系，也是后續進行進一步管理和證據收集的依據所在。用人單位只有和勞動者之間簽訂了符合規定的勞動協議，才能夠依法使用勞動力，并在此基礎上做好人力資源管理工作。

3、不同時期的管理中勞動合同的具體作用

3.1 招聘階段

3.1.1 員工招聘的定位

人力資源管理工作過程中，員工招聘是其部門的一個基本而重要的職能，但是實際工作的過程中是存在了一定的法律風險的。人力資源管理部門實際運行的過程中，如何發送offer來吸引人才加入，而這一過程中如何設計自身錄用條件和招工需求，不讓自己陷入被動等，都是需要仔細考慮的。這一過程中，還需要擬定規范且合法的勞動合同，確保企業的利益不受損害，這些工作內容都是人力資源管理工作當中需要重點考慮的問題?！秳趧雍贤ā芬幏读藙趧雨P系，促進了勞動關系的和諧構建，但是如果站在企業的角度來看的話，這一法律也讓企業的勞動力成本進一步增加，很容易導致企業整體運行成本的增加。而勞動力和用人單位之間出現勞動爭議時，如果申請勞動仲裁，都需要企業來提供相關的證據，這樣一來就導致企業招聘員工也面臨了更大的難度，如果招進來的員工并不符合企業實際情況，要對其進行辭退，則還需要額外支付一筆賠償金。這些內容都是新時期人力資源管理工作內容的挑戰，相關部門必須要充分做好工作，把握好招聘工作的力度。

3.1.2 招聘階段中的勞動合同

勞動合同當中，可以根據劃分時限的區別分為固定期限的合同以及無固定期限的合同，除此之外還有任務完成時雇傭關系結束的勞動合同，其中《勞動合同法》較為傾向于更加穩定更加長期的勞務關系，所以其中有大量的內容是和無固定期限合同緊密相關的。從其中具體規定可以看出，如果勞動者符合了無固定期限條件并且愿意簽訂無固定期限勞動合同，可以直接提出要求來和企業簽訂無固定期限合同，而這一要求企業是不得拒絕的，否則會面臨懲罰。這一內容并非是企業主動進行簽訂的，而是勞動者為決定方。站在企業角度來看，無固定期限的勞動合同對于企業有著較大的壓力，企業實際運行的過程中必須要選擇合適人員來確定勞動合同，避免可能出現的勞資糾紛。要做好這一點，在招聘和錄用的工作方面需要投入更多精力。首先要制定好對于每個崗位的具體分析書，確定崗位的具體職責，明確崗位對于人才的專業知識和道德素養，文化水平以及工作經驗等多方面的要求。其次要對員工錄用的渠道進行拓展，確保不同人員選擇不同的錄用渠道，每種人員的錄用都可以有多種人員渠道來源。例如如果是基層工作人員，則可以使用專場招聘會，校園招聘會等。而如果是中高層管理者的錄用，則可以通過招聘網站和獵頭公司來進行發掘。在此基礎上，還需要做好選拔流程設計，重點是員工和領導之間的匹配度，主要是性格方面，在招聘的過程中可能會出現多個招聘者同時適應一個崗位的情況，針對這樣的情況就需要結合其性格特點進行分析，確保和諧辦公。在選聘的過程中，為了更加清楚候選人的具體情況，必要時可以進行情商測試和智商測試以及心理測評等?！秳趧雍贤ā樊斨幸幎ㄈ绻萌藛挝辉诠蛡騽趧恿﹂L達一年，而并沒有進行固定期限的勞動合同簽訂的話，法律角度認為其已經建立了無固定期限勞動合同，這樣的過程對于企業來說是相當被動的，所以企業必須要及時的簽訂勞動合同以避免這樣的情形。

3.2 培訓階段

3.2.1 培訓工作的意義和作用

培訓工作就是將人力資源進行進一步挖掘的過程，培訓過程可以讓人們的實際工作能力得到進一步提升，進而提高個人的工作效率，企業角度來看，培訓工作也可以進一步提升團隊的凝結力，提升企業的整體競爭能力。經過培訓過程，員工的整體素質會表現出明顯的提升，進而有效的提高勞動生產率，促進企業的進一步民期發展。站在員工的角度來看，培訓過程可以有效的促進員工知識技能的進一步提升，可以讓員工個人就業競爭力得到提升。

3.2.2 勞動合同在培訓中起到的作用和表現出的意義

《勞動合同法》當中對于勞動合同有著長期化的引導，這樣的過程促進了員工和企業之間形成利益共同體的過程，達成企業和員工之間的雙贏。眾多人力資源機構的調查當中，可以看出，優秀員工留在一個企業當中的重要影響因素是“較多的培訓機會”。從這一角度出發，企業想要讓員工自愿留在企業，在做好組織管理工作的基礎上，還需要進一步做好員工培訓相關工作?！秳趧雍贤ā樊斨杏兴幎?，用人單位和勞動者之間可以設立規定，勞動者因為用人單位給予的特殊待遇，需要承諾為用人單位服務至少一定的期限。所以勞動者接受了企業的培訓之后，就可以約定在技術培訓達成之后進行一定的服務，而這一期限并沒有做出規定，因而勞動者和用人單位之間可以遵照公平原則來確定服務期限和培訓期限。

現在企業為了留住高素質人才，出資培訓已經成為普遍做法，但是也存在個別勞動者通過了培訓之后，獲取了專業的知識技能，隨后勃側七槽去其他公司。為了確保企業的人力資源投資能夠獲取良好的效果，實際開展培訓工作之前，應當進行協議的簽訂，確定培訓的計劃，費用構成以及培訓工作的具體內容。與此同時培訓工作開展時，也需要及時的跟進一些相關的監督工作，確保企業資本的投入能夠起到實際效果，同時如果發生了勞動糾紛也有充分的證據。

3.3 績效考核和薪酬管理階段

3.3.1 勞動合同在績效考核中的作用

績效管理工作有著一定的復雜性，實際開展的過程中包含了勞務關系執行的全過程，《勞動合同法》當中對于績效管理當中有著側面的規定，一直以來績效考核的結果都會直接影響到員工的崗位調整和薪酬調整等一系列工作內容，這些內容受到來自《勞動合同法》的限制。企業在實際進行合同文本的制定時，基本都需要提到員工應當遵守企業的各項規章制度，從這一點出發來看，績效考核一定程度上就是勞動合同的附件，勞動者和企業之間簽訂合同需要協商再進行，確?？冃Ч芾淼捏w系能夠符合法律相關規定內容。因為勞動關系糾紛一旦發生，證據若不明確，需要企業舉證責任倒置，這樣一來企業必須要有著法律認同的書面證據，否則結果將對企業不利。雖然《勞動合同法》當中并沒有對績效評估相關內容進行明確規定，但是也與其有著息息相關的關系，無固定期限的勞動合同可能會維持數十年，在這個角度來看的話，企業就需要滿足員工的長期需求，確保員工隊伍能夠保持較為穩定的關系，在此基礎上引發員工的工作活力。同時，非過失性的勞動合同解除只能是因為員工不能夠勝任工作崗位，如何判定員工能否勝任工作，就需要應用績效考核的內容來確定，

3.3.2 勞動合同在薪酬管理中的作用

勞動者的基本權益之一就是工資報酬，《勞動合同法》當中對于工資報酬權進行了明確的規定，法律對于勞動報酬獲取的內容有相當具體的規定，勞動者可以在單位拖欠薪酬或者付予的薪酬不足的情況下向法院提出訴訟，進而獲取支付令?！秳趧雍贤ā樊斨?，對于工資拖欠問題進行了十分重點的關注，無論是威懾性還是可操作性都是相當具體的，這樣的規定有利于勞動者權益保障，這樣就需要勞動合同有著更加明確具體的內容。薪酬管理的相關工作需要以人力資源的戰略為核心和目標，基于企業的發展實際情況來做好相關工作內容。勞動者和企業之間簽訂的勞動合同當中必然是存在了薪酬協議的，在人職之后，員工和企業都需要嚴格按照合同條款進行執行。薪酬管理工作在實際運行的過程中，主要包含對于薪酬體系的設置以及日常進行薪酬相關的管理工作，其中薪酬體系設計也是需要經常進行補充的，主要在薪酬的水平結構以及構成三個方面得到體現。薪酬的日常管理工作則是對薪酬進行計算，預算和支付以及調整，員工由于自身職位不同，崗位不同，會表現出不同的薪酬水平，這樣一來就需要人力資源管理部門合理合法的進行薪酬設計，在勞動協議簽訂時也需要確定其中薪酬協議的有效性，各項薪酬相關指標需要在書面上得以體現，即使難以在書面上面面俱到，也需要在就業之前進行溝通確認，確保其公平公開的特性。

3.4 做好相關工作的策略

要做好管理工作，首先要從源頭抓起，在人職時就需要做好相關工作，確定勞動合同，及時簽訂，必要時及時變更，而即將到達無固定期限勞動合同年限的員工需要及時進行續簽。不同崗位的員工有著不同的工作內容和工作職責，針對這樣的情況，就需要結合崗位的說明，精確的定位勞動合同的每一項具體內容，避免勞動合同流于形式的情況。勞動臺同具二體簽訂的過程中，需要包括多方面內容，例如用人單位名稱、場所、和法定代表人，勞動者的有效證件號碼、工作時間等內容。人力資源進行外包的話，在開始相關工作之前，需要對多家人力資源外包公司進行調查，盡量選擇業務水平更高，口碑更好的公司，在此基礎上派遣員工進行勞動合同的擬定，并進行簽訂。這份勞動合同當中，用語應當清晰明確，定義應當具體而直接，明確雙方所需要承擔的責任和義務等。如果針對勞動合同當中的內容有所爭議，如何對其進行補救和處理，也需要在合同當中詳細的注明，確保外包者能夠有合理利益的同時，維護企業自身的利益。人力資源外包時，外包的勞動合同也十分重要，以雙方自標為基礎，勾勒出交易框架，進而能夠說明雙方的具體意圖。而如果企業要終止外包合同，也需要充分做好相關工作，處理好和外包商之間的關系，合理回收人力資源信息的前提下盡可能維持和諧關系。最好的措施是在簽訂合同時，就已經對退出相關的條款進行規定和規范，要去對保密相關工作內容進行確定，對于違規所需要承擔的責任進行明確。

結束語：企業經驗管理過程中，人力資源管理工作有著重要的意義，而如果出現勞資糾紛，企業和個人都有不同程度的損失，與此同時企業的市場形象也會受到不利影響。勞動者和企業從某種角度來說，是利益共同體的關系，其中企業的發展需要基于員工的個人努力和創造力體現，企業的利潤來自于員工的工作，雙方的和諧勞動關系是基于勞動合同建設的，也是《勞動合同法》的落點。

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