人力資源管理中提高人員激勵有效性的措施研究

[摘要]最近幾年，我國經濟獲得快速發展，在企業之中，最重要的資源就是人力資源，這是確保企業獲得良性發展的關鍵所在。所以，作為企業必須通過多種措施有效的開發和管理人力資源。就實際的管理工作來講，企業要把激勵機制有效的發揮，以此為基礎才能把員工工作的積極性、主動性全面發揮，保障其更高的工作熱情，讓其能夠在工作中積極投入，自行努力，把自身的主觀能動性充分的發揮，為企業的發展貢獻自身的力量。研究了在企業管理中激勵機制的重要性，探討了目前國內企業人力資源管理的現狀，就企業人力資源管理中如何更好的進行激勵進行探討和研究。

[關鍵詞]人力資源;企業;人員激勵;有效性

[中圖分類號] D630.3

[文獻標識碼]A

縱觀目前的社會，人才的重要性不言而喻，更是企業眾多資源中的重要部分，要想讓員工工作的積極性不斷激發可以通過科學的激勵機制，實現更好的效果。當前很多企業已經認識到員工激勵的重要性，并不斷的通過多種措施開展激勵工作，更好的改革企業人力資源管理，為企業的不斷發展奠定堅實的基礎。研究了在企業管理中激勵機制的重要性，探討了目前國內企業人力資源管理的現狀，就企業人力資源管理中如何更好的進行激勵進行探討和研究。

1 激勵機制在企業管理中發揮著重要作用。

1.1 可以吸引優秀人才

企業健全的機制能夠吸引更多優秀的人才進入企業。具有健全的激勵機制，人才工作的動力不斷提升，可以通過自己的努力獲得想要的薪酬、職位等，有所付出就有所回報。要是激勵缺乏，企業內的職工就會有當一天和尚撞一天鐘的思想，整日無所事事，存在干不干都一樣，干好干差都一樣的思想，要是長時間處于這樣的環境下，人員就會出現懈怠心理，比較厭倦，長此以往人才流失就會非常嚴重。

1.2 可以激發員工的潛力

相關研究表明，拿固定工資的員工在工作中的時候只能把五分之一的能力給予發揮，而拿績效工資的員工則會把五分之四的能力發揮出，也就意味著通過激勵可以讓員工發揮出近五分之三的能力。激勵的良好可以讓員工為企業謀劃，積極投入到企業的發展之中，在企業的角度對工作進行思考和研究。他們會有和企業同呼吸共命運的心理，知道企業好了自己才能更好。通過激勵的作用，能夠把員工的潛能和智慧充分地發揮，讓他們在工作中全身心地投入，積極為企業的發展建言獻策。

1.3 促進企業良性發展

激勵機制的健全性可以對企業產生更好的作用，確保其良性發展，把公平公正的環境提供給每一位員工，讓他們憑借自己的努力和聰明才智，獲取自己想要的報酬，這里沒有特權、圈子等的影響。在這樣的環境下，員工會對自我自覺提升，在激勵過程中實現更好的效果。

2 我國企業人力資源管理現狀

2.1 薪酬結構不合理

員工的價值在薪資中有充分的體現，目前國內很多員工之所以離職最主要的原因就是缺乏合理的薪酬結構。國內很多企業的員工薪酬主要組成為獎金和基礎工資，管理層和技術型員工只是把學歷補助等加以其中，員工要想把新技術研究成功或者對企業進行改革實現較大的經濟效益具有較高的難度，因此難以獲取較高的獎金，在工資上優勢并不突出，在公司內部相同級別的人員之中并沒有太大的工資差異，尤其是低學歷的管理人員和高學歷的管理人員之前沒有太大的收入差距。

2.2 缺少明確的職業規劃

國內很多企業具有單一的晉升體系，存在一定的不健全、不規范性，同時沒有嚴格的規定員工晉升需要達成的條件要求。企業在培訓新員工的時候，主要培訓模式就是老人帶新人，但是他們之間實質上為競爭關系，所以老人對新人比較排斥。對剛人職的技術人員和管理人員來講，他們在熟悉的過程則比較艱難。經過一定的培訓之后，沒有把明確的職業規劃和晉升渠道給到新員工，沒有把員工的側重點和具體目標給予員工。這就導致很多員工看不到自己的未來和方向，感覺到比較的迷茫等。特別是剛畢業進入崗位的學生，他們雖然有一定的理論知識，但是由于對社會不了解，對企業不清楚，所以職業規劃存在很大的缺陷。

2.3 忽視企業文化的重要性

對企業來講，企業文化至關重要，是企業獲得可持續發展的關鍵所在，在企業經濟發展過程中需要構建企業文化對此進行助力。企業文化的重要性就是企業核心競爭力的所在，對企業來講是重要的內容。不僅需要把員工的物質需求給予滿足，還應該在精神上滿足員工的需求，實現企業向心力的凝聚，把員工的創造精神和工作積極性給予激發，實現企業經濟效益的提高。但是國內很多企業沒有認識到企業文化的重要性，沒有在共同的價值觀、行為準則等給予更好的建設，有的只是在企業之中做一些展板，粘貼一些標語，沒有充分認識到企業文化建設的內核所在。

3 企業人力資源管理中的激勵對策

3.1 明確薪酬及獎罰制度

其一，人力資源管理人員必須具有一定的專業水平，在企業內組建人力資源部，對人事進行專門的管理。其二要開展參與式的管理，對員工進行鼓勵，創先爭優，對先進進行表彰，對典型進行樹立，從基層之中選拔一批具有較強經驗的人員充實到企業的管理之中，在企業的規劃和發展之中充分的引入知識型員工，對他們的意見給予認可和尊重。其三強化建設培訓體系，在企業內設置專門的培訓部門，劃分培訓的種類，比如崗前、崗中和停崗培訓等，在此過程中必要的思想政治教育和安全生產培訓至關重要，通過培訓很好地了解職工的思想動態，提升職工的技術技能，確?？茖W的操作。對職工中起到不良影響的職工，需要對其進行停崗培訓，把不良的影響及時地消除。其四需要對考核工資機制給予完善，對員工的績效考核給予重視，設置相應的獎項，鼓勵員工發揮創造力，讓其達成更好的效果，最大程度地把員工的干事創業的積極性更好地提升。其五，職工晉升體系建設萬全，制定合適的晉升通道，可以通過競聘上崗、投票選舉托方式，大力營造公平公正的氛圍，對每一位員工都要公平公正地對待，把更好的平臺提供給他們。其六，對團隊式的管理要給予重視，團隊之中每一位職工都積極參與其中，對自己的團隊負責，對自己的工作負責，堅決避免存在拉幫結派的情況。重視人力資源投入，在薪酬績效中把激勵的作用充分地發揮，構建科學的獎懲機制和措施，對員工進行科學有效地規劃，以便于保障其為企業的可持續發展貢獻力量，發揮價值。

3.2 注重員工職業生涯的培養

其一要把良好的工作環境給員工構建。對員工來講良好的工作環境不僅可以對企業的內部構造給予接受，還能夠保障員工的工作氛圍更加良好，讓其具有良好的工作氛圍，以便于員工更加快樂地工作，這也是推進職業生涯管理工作的良策。值得注意的為，在對工作環境進行構建和完善的過程中，不僅僅需要物質和設施上的完善，還應該在強化軟性工作，比如說員工管理制度的健全，對企業員工業余生活給予完善等，這樣才能發揮員工主動性、積極性，還能把員工的歸屬感和滿意度給予提升，確保員工把自身工作的積極性和企業的自身結合起來，實現和企業同呼吸、共命運。其二，建立健全反饋員工職業生涯體系。管理反饋系統是根據員工的實際情況，對其充分地了解和認識，根據自己的優缺點和工作好壞開展一定的工作，這樣才能更好地探索和總結相應的工作，以此為基礎不斷完善各項管理制度和措施。作為人力資源管理來講，需要根據職工職業生涯管理的實際情況，在各個環節、各個階段都開展動態的管理，實現更好的管理效果，因此致力于構件科學的反饋體系至關重要，不僅可以保障員工適應社會的發展，還能根據自身工作的實際情況不斷完善自身，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

3.3 制定公平公正的激勵機制

其一，要秉承公平的原則開展激勵措施。根據自身的實際情況，科學地進行薪酬分配制度。全面貫徹落實各項制度和機制，保障其公平公正性。結合職工的貢獻度給予相匹配的薪酬待遇，充分滿足他們的合理化要求，讓其沒有后顧之憂。其二，和考核制度相結合把激勵機制給予完善，以此為基礎對職工的競爭意識予以培養，讓其潛能不斷激發?？荚u的時候，應該綜合考慮職工的工作強度、環境和效率等，全面地對員工進行考察，發現其優點和不足，有針對性地給予優化。其三，制定科學化的制度。確保人才機制得到科學完善，以此為基礎才能更好地把激勵作用予以發揮，依托職工的實際需求，把其工作熱情充分地激發，以便于實現更好的效果。

3.4 樹立人力資源管理激勵意識

縱觀企業的發展，需要更多的人才參與其中，人力資源管理激勵機制可以把員工工作的積極性不斷激發，充分的發揮其才能。引入激勵機制還能夠營造積極性上的工作氛圍，把員工的潛能全面的發揮，對企業中的人才充分的發現和引領，根據其實際情況安排適當的崗位，以免浪費人才。實現物盡其用，才盡其能，以便于把更多的人才留下，為企業的發展奠定堅實的人才基礎。

4 結語

對企業的人力資源管理來講，需要把激勵機制充分的貫徹落實，把員工的工作熱情充分的調動，讓員工的創造力進一步提升，充分地發揮職工的工作潛能，實現工作能動性的激發，提升員工的工作量和工作效率。把本職工作完成之后，需要把企業的發展更好的推動。所以，作為企業應該對有效的措施予以使用，全面地創新和優化激勵機制，更好地應用科學的激勵機制，以便于把激勵機制的重要價值充分發揮，對此作為企業的管理人員應該有清醒的認識，并在實際管理工作之中予以充分地落實。

[參考文獻]

[1]向世琦，張文靜，何茜，何欣欣.互聯網時代基于心理契約的中小企業研發人員激勵問題研究[J]現代商業，2020 （17）.

[2]關神珍，行政機關單位人力資源管理激勵機制研究[J].辦公室業務;2020 （06）.

[3]李華.目前油田企業人力管理存在的問題及解決措施[J].人力資源管理，2014 （04）.

[4]付志軍，淺析如何通過建立有效的人員激勵制度做好人力資源管理[J].財經界（學術版），2012 （01）.

[5]張淑熙.論人力資源管理與員工激勵的有效性措施[J]，中州大學學報，2003 （03）.

[6]田松青.人力資源管理中提高人員激勵有效性的幾點對策[J].北京行政學院學報，2001（05）.

[作者簡介]石穎（1983-），女，內蒙古自治區包頭市人，講師，碩士，研究方向：員工激勵、組織行為。