有關勞動合同方面的勞動爭議新情況對我們的啟示

王巖

【摘 要】 通過對近年勞動爭議案件的分析，對其中有關勞動合同方面的勞動爭議案件進行了分析，包括試用期、工作地點變化、服務期、離職證明、醫療期、電子考勤等因素引發的勞動爭議案件進行了分析，針對國有企業的管理現狀提出了我們的建議。

【關鍵詞】 勞動爭議 解除 勞動合同

勞動爭議又稱為勞動糾紛或勞資糾紛，在我國通常是指勞動關系當事人之間因勞動權利和勞動義務問題引起的爭議。勞動爭議當事人一方為事業、機關、團體、企業等用人單位行政、雇主，另一方為勞動者。

自2017年開始，北京等地開始發布年度勞動爭議典型案例。公開資料顯示，我國目前勞動爭議案件主要涉及勞動合同、試用期、社保繳納、勞動報酬、年休假、培訓期費用、離職證明、外國人就業、違約金、競業限制、服務期、三期女職工保護等內容。本文僅對其中有關涉及勞動合同方面的勞動爭議典型案件進行分析，結合我們國有企業的實際，提出對我們的啟示。

案例1.因試用期間被證明不符合錄用條件解除勞動合同引發的勞動爭議

員工A，從業20年，后經招聘任B公司會計師。試用期內，該公司對該員工進行調查，發現面試登記表內容與實際情況存在不符，屬于提供虛假資料，于是該公司根據勞動合同法依法解雇該員工，員工不服，提出仲裁，公司獲勝。

該案件對我們的啟示：根據勞動合同法21條，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，但就目前實際情況來看，大多數企業在辭退試用期員工時，由于沒有能夠完整掌握員工不符合錄用條件的證據，在仲裁和審判中通常會敗訴。案例中的B公司雖然最終勝訴，但對公司的招聘成本、精力耗費、內部機密都有損失，所以企業在進行入職調查時應當更加全面、謹慎，對勞動法相關法規要更加詳加學習，謹防部分勞動者踩法律紅線，欺騙企業。

案例2.因政策原因導致部門遷移引發的勞動爭議

員工A于2012年8月1日入職B公司擔任電焊工，約定工作地點為北京市某郊區，雙方訂立了5年期限的勞動合同。2018年1月，根據北京市政策要求，該公司將生產部門全部遷移至河北某市。雙方就相關事宜進行多次協商，未能達成一致。2018年3月12日，該公司向員工A發出解除勞動合同通知書，以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同達成一致為由，與員工A解除勞動合同，并支付了解除勞動合同經濟補償。員工A不服，提出仲裁申請，要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金（差額）。仲裁委審理后認為，B公司與員工A解除勞動合同的情形符合《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定，故裁決駁回了員工A的仲裁請求。

該案例給我們的啟示：對于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條第四款作出了詳細解釋，“客觀情況”是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。B企業的生產部門發生遷移，確是因政府政策變化所致，是其在訂立勞動合同時無法預見的客觀情況，故在雙方不能就變更勞動合同達成一致時，B企業可以行使單方解除權。同時，在企業與勞動者簽訂勞動合同時，在工作地點這一欄除填上實際工作地點外，還應同時寫明企業可根據工作需要變更工作地點;而對于因政策等因素引起的工作地點變更，因相關法律法規有明確規定，企業可理直氣壯的主張權利。

案例3.因員工嚴重違反規章制度而解除勞動合同引發的勞動爭議

員工A于2016年初通過社會招聘進入B公司，B公司為員工A配置了加密筆記本電腦。2018年初，B公司發現員工A將私人電腦帶入辦公區域并將有關涉密資料和文件拷貝至個人電腦。為此公司報警，員工A對事實供認不諱。B公司按照公司規章制度的相關規定，決定與員工A解除勞動合同。員工A不服，申請勞動仲裁。仲裁庭庭審調查后認為，員工A擅自將私人電腦帶入公司辦公區域，并且將公司的保密文件等資料拷貝至私人電腦，已嚴重違反公司的規章制度，且公司的規章制度對此行為有明文規定，對李某要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系，繼續履行合同的仲裁請求不予支持。

該案例對我們的啟示：在實際操作過程中，企業以自己的規章制度作為解除勞動合同的依據時，一般很難取得仲裁、法院判決的支持。為取得成功，企業首先要有完善的規章制度，對相關行為有明確的表述;企業制定的規章制度內容要符合法律規定，包括內容合法、公平合理、民主程序、依法公示、界定清晰;在獲悉員工嚴重違反規章制度后，要及時獲得員工嚴重違紀的證據;證據必須在送達解除通知前予以固定;要避免企業規章制度之間相互沖突;要避免規章制度與集體合同、勞動合同沖突;要及時將解除勞動合同理由通知工會并履行民主程序;及時向該員工發出解除勞動合同書;及時辦理工作交接手續。

案例4.離職證明中包含對勞動者不利事項引發的勞動爭議

員工A于2016年4月1日入職B公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2018年6月，因市場因素影響，B公司決定關閉部分門店，A所在門店是其中之一。當月，B公司兩次向A發出《調整工作地點通知書》，告知將其工作地點調整至相鄰城區的另一門店工作，崗位及薪資待遇等不變。A收到第二份《調整工作地點通知書》后在落款處簽署“本人要求單位單方解除并支付經濟補償金”，拒絕到店工作。B公司以A拒絕合理工作安排為由，向其發出了兩份《警告函》，又發出《解除勞動合同通知書》。解除當日，B公司向A出具的《離職證明》中載明，雙方解除勞動合同的原因系A嚴重違反公司規章制度。A認為房地產經紀公司屬于違法解除，要求支付賠償金，并重新出具《離職證明》。仲裁委審理后認為，對A要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持;對A要求重新開具《離職證明》的請求予以支持。

該案例對我們的啟示：《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、勞動合同的起止日期、工作崗位、在本單位的工作年限。按上述要求，法律對離職證明所應包含的事項作出了明確規定，并不包括解除勞動合同的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。在實際操作中，如果允許離職證明中包含不利于勞動者的相關事項，顯然不利于營造公平無歧視的就業環境。如果員工嚴重違反企業相關規章制度，企業可給予該員工相關處分并按相關規定予以留檔。

案例5.因離職時培訓費計算引發的勞動爭議

員工A于2014年3月1日入職B公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2015年6月1日，B公司與A訂立服務期協議，約定將A送到國外進行專業技術培訓3個月，培訓費用為15萬元（含A培訓期間的3個月工資6萬元），A回國后須為科技公司服務滿5年，否則應承擔違約責任。A培訓回國后工作滿2年提出辭職。雙方因違約金發生爭議，B公司提出仲裁申請，要求A支付違約金10萬元。仲裁委審理后認為，B公司將A在培訓期間獲得的工資列入培訓費用沒有法律依據，故只支持扣除6萬元后服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

該案例給我們的啟示：勞動合同法第二十二條第二款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。同時勞動合同法實施條例第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，法律并未將培訓期間的工資列入培訓費用。同時，用人單位安排勞動者培訓，雖然有提高勞動者個人技能的一面，但更多地是為了讓勞動者為用人單位創造更大的經營效益，故即使用人單位安排勞動者脫產培訓，上述培訓期間仍應當視為勞動者在為用人單位提供勞動。

案例6.員工因未及時提交病假條被解除勞動合同引發的勞動爭議

員工A于2012年12月1日入職B公司，從事配送工作。雙方先后訂立了兩次固定期限勞動合同。第二次勞動合同期限屆滿日為2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站區路線調整，A不服從工作安排曾受過處分。后A向B公司提交病假條，休病假至5月31日。其后，A未再向B公司提交病假條，也未履行任何請假手續，其間B公司采取向A發手機短信及電子郵件、通過快遞發送返崗通知書、登報公告等多種方式，催告其返崗上班或履行請病假手續，但A均未回應。2017年7月19日，B公司以A自2017年6月1日起連續曠工3天以上、嚴重違反公司規章制度為由，以手機短信和快遞的方式向其發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。收到《解除勞動合同通知書》的當天，A向B公司快遞寄出了多份病假條，稱自己一直休病假無法履行請病假手續，且期間曾打電話向基層領導請假獲得了批準。B公司對其主張不予認可。隨后A提出仲裁申請，要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認為，A雖主張一直休病假無法履行請假手續，但從其提交的病假條來看，其休病假的原因均為“腰肌筋膜炎”、“下肢水腫待查”，只是門診治療，其完全可以向公司提交或寄送病假條，或向上級發送手機短信確認請假獲得批準，但其未能提供證據證明口頭請假獲得批準;其雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機短信，亦未收到物流公司手機短信發出的《解除勞動合同通知書》，但其當庭提交的手機上確有短信顯示有該通知書;稱未收到B公司發出的催告返崗的快遞，并否認居住在該快遞所填寫的地址，但按照同樣地址寄送的《解除勞動合同通知書》卻被A簽收，且其本人寄送病假條所填寫的寄出地址與催告返崗的快遞寄送地址一致。仲裁委認為，A庭審中多有不實陳述，其相關主張難以被采信，B公司解除的理由成立，故裁決駁回了A的仲裁請求。

該案例給我們的啟示：本案中，按照張某所提交的病假條，其在被解除勞動合同時尚處于休病假狀態中，其未按照用人單位規章制度履行請假手續確有過錯，其處境也值得同情，但該員工在庭審中違背誠信原則，多次虛假陳述，增加了仲裁庭查清事實的難度，最終未能獲得仲裁委支持。實踐中，部分勞動者和用人單位在仲裁庭審中虛假陳述的現象時有發生。法律是捍衛誠信的最后防線。作為解決勞動人事爭議的第一道關口，仲裁委勢必加大引導和規范當事人誠信仲裁的力度，不讓失信人獲益，不讓老實人吃虧。無論是勞動者還是用人單位，都應該以誠信為本。

案例7.因醫療期內終止勞動合同引發的勞動爭議

員工A為B公司員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，B公司向A發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。A認為自己尚在醫療期內，B公司終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求B公司繼續履行勞動合同。仲裁委審理后認為，按照A的累計工作年限和在B公司的工作年限，A的醫療期應為6個月，B公司終止勞動合同時，A尚在規定的醫療期內，按照法律規定，B公司應將勞動合同延續至A醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決B公司繼續履行勞動合同。

該案例給我們的啟示：醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》第四十五條的相關規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規，切實維護勞動者的權益。同時，《江蘇省勞動合同條例》第三十四條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費?；贾夭』蛘呓^癥的還應當增加醫療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

案例8.以電子考勤記錄作為解除勞動合同依據引發的勞動爭議

員工A是B公司老員工，因管理需要，該公司人力資源部對原考勤制度作了修改，并征詢員工意見。10天意見征詢期后新的考勤制度正式實施。6個月后，A收到B公司解除勞動合同通知書，原因是A在3個月內遲到28次，累計曠工5天，嚴重違反了考勤制度，達到了公司規定的解除勞動合同的情形。A不服，協商不成，提出勞動爭議仲裁，要求B公司支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審過程中，B公司提供了A的指紋考勤記錄，但A對這些指紋考勤記錄的真實性不予認可。本案中，因B公司未能提供有效證據證明李某的出勤情況，應承擔舉證不利的法律后果。裁決B公司支付違法解除勞動合同賠償金。

該案例給我們的啟示：現在的考勤設備越來越先進，有掃碼、指紋、瞳孔、刷臉、門禁、手機定位等等。不管是哪一種，都是員工出勤的具體證據，也是公司計算考勤、支付工資的基礎。于是涉及到加班、工資等方面的勞動爭議，都需要考勤記錄作為證據，用人單位負舉證責任。由于電子數據易修改、難固定，它所記錄存儲的數據內容可能會被專業人士輕易且不留痕跡地刪改，所以，一旦發生爭議，其真實性往往受到質疑。在實際操作中，電子考勤很少被認定為唯一證據。為避免此類情況，企業應建立完備有效的考勤制度，具體的制度內容和制度的實施方式應該通過公示或員工大會等方式明確告知員工，讓員工簽字確認知曉，未經公示確認的考勤制度一般是無效的，規章制度的制定通過職代會等民主程序會使之更有說服力，并更利于事后糾紛舉證。建議定期讓勞動者在考勤表簽字確認，如每隔一個月或半個月打印出這段時間的電子考勤信息，請勞動者簽字確認，固定證據;第三方鑒定也可以較好的解決電子考勤的真實性問題;其他佐證，如勞動者的事假單、病假單，其他員工的證人證言等，都可以作為佐證來證明電子考勤的真實性。這些證據和電子考勤構成一個完整的證據鏈，可以認定勞動者的真實出勤情況。

勞動合同法的實施，為企業與員工維護自身的合法權利提供了保證，國有企業更應該有大擔當、大作為，我們唯有認真掌握相關法律法規，及時了解相關勞動爭議的新情況，防微杜漸，方能使得我們成為用工領域的標桿，立于不敗之地。

【參考文獻】

[1] 徐智華.勞動爭議處理幾個疑難問題研究〔J〕.中國法學，2003（3）：127-130

[2] 王永起.勞動爭議新情況新問題及司法應對〔J〕.山東法官培訓學院報，2018（1）：124-132

[3] 羅陽 李雄.規章制度合理性審查問題的研究〔J〕.勞動法制，2018（1）：64-70