數字經濟時代企業人力資源管理的創新路徑

摘要：在數字經濟時代下，社會經濟快速發展，企業間的市場競爭越發激烈，面臨著更大的發展壓力。人力資源是企業競爭實力的重要體現，各種經營管理工作都依賴人才的支持。因此，企業應分析數字化時代的發展情況，創新改進人力資源管理措施，充分調動員工的工作積極性，促使員工在崗位中發揮最大化價值，助力企業邁向更好的發展階段?，F代企業在人力資源管控中存在缺乏激勵措施等問題，會對企業發展造成消極影響。本文探討了數字經濟時代企業創新人力資源管理的有效路徑，以期提供參考。

關鍵詞：數字經濟時代;現代企業;人力資源;管理創新

在數字經濟時代下，現代企業應重視增強人力資源優勢，加大在人才培養、員工培訓等方面的資金投入，有效提升企業綜合實力，爭取開拓更大的產品市場?，F階段，部分企業在人力資源管理工作中出現管控不到位等情況，對部分管理工作效率造成消極影響，甚至會對企業發展造成阻礙。對此，企業應全面分析數字經濟時代的發展趨勢等，創新優化人力資源管理工作，有效提升人力資源管控的實效性，為企業建設發展提供動力。

• 現代企業人力資源管理的理論分析

在數字經濟時代下，現代企業發展對員工提出更高要求，需要結合綜合激勵理論實施相應的記錄措施。具體來說，企業應依據員工的實際工作表現等，對其激勵結果進行合理安排，落實績效管控，使員工的需求得以有效滿足，從而促進員工激勵效果的提升。這就要求企業依據各崗位的實際工作情況，明確對應的工作職責，讓員工自覺按要求完成工作任務。其次，企業在人力資源管理中應依據需要層次理論，全面了解員工的需求，并將其劃分成不同層次的需求。在人力資源管理過程中，企業應滿足員工的精神需求、發展需求以及基本生活需求等。最后，企業應秉持以人為本的管理原則，依據員工的實際工作能力、特長等，讓員工在適合的崗位進行工作，促使員工充分發揮自身價值。

二、數字經濟時代企業創新人力資源管理的積極作用

（一）可促進人力資源管理質量提升

在數字經濟時代的發展背景下，現代企業面臨更大的發展競爭壓力，采用傳統人力資源管理模式出現較大不適性，在具體管控過程中存在很多漏洞。經分析企業人力資源管理現狀，傳統人力資源管理工作中責任分配不合理，部分工作內容缺乏實效性，無法在人才培養方面發揮積極作用。部分企業在傳統人力資源管理過程中，完全依賴人力資源部門人員承擔繁重的管理任務，實際管理效率不高，管理過程中出錯率較高。在數字經濟時代的推動下，涌現多種現代信息技術，可在企業人力資源管理中得以有效應用，實現信息化管控人力資源。這能使企業人力資源管理工作更加完善，促進人力資源管理工作的效率與質量明顯提升，能使企業獲得更大的經濟效益。

（二）可促使企業人力資源管理更加全面

在社會新形勢下，現代企業發展速度提升，在人力資源管理中會產生大量的管控信息。這使得企業統計分析多種信息的工作量明顯增多，人力資源管理范圍不斷拓寬。企業通過創新人力資源管控，借助數字化信息技術實施生產等環節的管控與分析工作，能使人力資源管理更加全面，可避免出現管理遺漏的問題。同時，企業可借助數字信息技術預估各部門的實際工作效率等，實時監督生產管理情況等，可實現高效發展的階段性目標。

（三）可促使企業人力資源管理更加精確

現階段，部分企業不夠重視人力資源管理工作，安排的管理人員的綜合素質不高，導致人力資源管理效果遠低于預期。企業人力資源管理人員的人力資源管理水平參差不齊，很多管控措施難以落實，導致人力資源管理作用明顯降低。在數字經濟時代下，企業可應用先進的信息技術實施人力資源管控，幫助管理人員高效分析人力資源分配等，促使人力資源管理更加精確。這能提升管理人員的人力資源管理質量，避免因管理失誤造成重大損失，可幫助規避管理風險，促進企業人力資源管理水平大幅度提高。

• 現階段企業人力資源管理過程中的常見問題

• 人力資源管理理念落后，容易出現管理失誤的情況

現階段，部分企業秉持落后的管理理念實施人力資源管控，其中有一些企業將員工招聘、培訓等作為人力資源管理內容，對人力資源管理的認知不足。這使得企業無法將人力資源管理的真正作用發揮出來，與自身發展戰略等存在不適性，不能為企業管理工作提供助力。部分企業在實施人力資源管理過程中，管理人員依賴以往的管理經驗進行判斷分析，容易出現管理失誤的情況，會對企業管控造成不利影響。

• 企業人力資源管理體系不完善，缺乏合理的激勵機制

經調查分析，部分企業的人力資源管理體系不完善，導致很多管控措施無法落實，實際人力資源管理存在不足。有部分企業的管理人員不按照人力資源管理制度執行管控工作，對應的管理措施缺乏實效性。大部分企業的職位晉升等，將員工的資歷作為重要評判指標，會對人才選拔造成很大阻礙，部分有才能的員工得不到重用，導致企業活力明顯降低。有一些企業管理人員會依據片面的分析等對員工進行評價，人力資源管理缺乏公平性。這使得企業員工的工作積極性明顯降低，甚至會造成人才流失。其次，有一些企業的經濟實力不強，在薪資待遇方面低于同行，對人才的吸引力較低。部分企業重視員工培訓工作，但沒有制定科學完善的培訓方案，培訓內容過于淺顯，對應的培訓課程只按照程序進行，導致人才培養作用難以發揮。此外，有部分企業缺乏合理的激勵機制，設置的激勵制度缺乏公平性，不能為工作表現好、能力強的員工提供及時獎勵，導致員工在工作過程中積極性不足。

• 企業人力資源配置缺乏合理性，管理人員的專業能力不強

在數字經濟時代下，企業需要高素質的人力資源管理人才，進一步優化企業人力、物力等資源的合理配置。當前，有很多企業出現人力資源配置不合理的問題，部分崗位人員配備不足，而有些崗位人員冗雜，導致企業整體工作效率不高，存在嚴重浪費人才的問題。這使得企業需要投入的成本增加，會對業務開展造成不利影響，甚至會造成很大的經濟損失。其次，部分企業的人力資源管理人員的專業管理能力不高，沒有進行系統化學習人力資源管理技能等，實際管理水平不能滿足企業的管理需求。此外，企業人力資源管理工作應將爭取更多適合的人才作為主要任務，要求人力資源管理人員掌握企業各項業務、未來發展規劃等。但是，當前部分人力資源管理人員缺乏專業性認知，只能完成面試等基礎工作，不能將人力資源管理價值最大限度發揮出來。

• 數字經濟時代下企業創新優化人力資源管理的策略

• 重視企業員工的業務能力培訓，促進員工綜合素質提升

在數字經濟時代下，現代企業應認識到人力資源管理的重要性，對各項管理工作實施全面把控，合理安排員工進行業務能力培訓。企業在經營發展過程中，應高度關注內部管控情況，切實提升管理工作的效率，促進自身發展質量提升。具體應做好以下三點：第一，企業人力資源管理過程中，應高度重視員工業務能力培訓工作，讓員工主動了解數字化經濟環境，并引導員工加強專業知識和管理技能等的學習，使員工能掌握先進的工作技術方法。第二，企業應分析各部門的管控情況與崗位需求等，定期對員工開展培訓，并在其中體現數字化安全生產、信息技術技能等，有效增強員工的綜合工作能力。第三，企業應確保員工培訓內容的多樣化，讓員工學習大數據專業知識、信息化崗位技能以及相關的法律知識等，使員工對數字化管控有基本地了解，促進員工的綜合素質水平提升。這能使企業在人力資源管理中體現數字化發展戰略，提升員工對數字化管控的認知，可為企業數字化發展創造有利條件。

（二）加強員工互聯網技術培訓，促使員工提升互聯網素養

在數學經濟時代下，各行業大力推行互聯網技術的有效應用，互聯網渠道能增強企業間的合作交流，同時能提升企業內部管控效果。企業在人力資源管理過程中，合理應用互聯網技術，能大幅度提升實際管控效率?；诖?，在企業人力資源管理工作中，應加強員工的互聯網技術培訓，指導員工運用網絡知識完成工作任務，提升管理信息的傳遞效率，促進企業員工的工作效率明顯提高。其次，企業可開展數字網絡化講座，為員工講解數字化發展趨勢、要求等，對互聯網技術及管理需求等進行演示，使員工對互聯網優勢有更全面地了解。同時，企業人力資源管理人員應借助互聯網管控人力資源，為每位員工建立電子信息檔案，主要記錄員工的工作信息等，統一對人力資源實施信息化管理。再次，現代企業的運營發展依賴互聯網的支持，應重視提升員工的數字化信息素養。企業管理人員應不定期考察員工互聯網技術的學習情況，要求各部門負責人掌握員工運用互聯網辦公情況等，監督員工學習互聯網知識，讓員工在日常工作中將互聯網技術優勢發揮出來，促進人力資源管理效果的提高。

（三）優化完善績效考核制度，促使員工發揮自身價值

企業在實施管控工作中，績效考核管理是重要管控內容，員工的績效考核結果應體現出員工的工作情況?；诖?，企業應優化調整內部的人力組織結構，了解各部門的真實人力需求，并對人力資源管理模式進行創新改進，優化相應的員工績效考核制度。企業管理人員應依據績效考核制度，對員工的工作任務完成情況等進行科學評估，確保員工績效考核的合理性、準確性。企業管理人員應秉持公平、公正的原則，評判員工的日常工作表現、工作失誤等，并實施對應的激勵措施，切實提高員工對待工作的積極性。其次，對于人才招聘工作，企業人力資源管理人員應分析企業發展需求、各部門的崗位需求等，招聘更多適合的高素質人才，并對人力資源配置進行優化改進，促使人才在工作崗位中發揮自身才智，為企業更好地發展提供助力。同時，企業人力資源管理人員應了解市場人才招聘情況、勞動薪酬調整等，更好地展現企業優勢，爭取吸引更多的人才前來應聘，促進企業人力資源實力的提升。最后，企業應對人才聘用制度進行創新改進，適當調整人才的薪酬及福利待遇，讓人才更積極地投身工作中，促使人才發揮出自身最大價值。

（四）重視構建優秀企業文化，促進員工凝聚力增強

在數字經濟時代下，現代企業應重視構建優秀企業文化，使其體現出企業經營發展的價值理念。對此，在經營實踐過程中，企業應分析自身的實際管控情況，并在人力資源管理中融合企業文化，使員工主動加深對企業的了解。這有助于營造積極的企業文化氛圍，為每位員工提供良好的工作發展環境，使員工更好地理解企業精神，促進企業員工凝聚力增強，從而為企業創造更大的經濟效益。對于企業文化的構建，企業應開展交流會，大力宣傳企業的模范集體及光榮事跡等，如某優秀員工獲得技能大賽的第一名等，為員工樹立優秀榜樣，使員工能在工作中用高標準要求約束自己。其次，企業可定期舉辦文藝表演節目，設置一定的獎勵，讓員工積極參與到文藝表演中，提升員工對企業文化的認同感。這能提升員工對企業的歸屬感，消除在工作中的緊繃感，提升員工的工作熱情。最后，企業人力資源管理人員應主動了解員工在工作及生活中的困難，幫助員工解決通勤問題，并引導員工和同事和諧相處。這能使員工感受到來自企業的溫暖，提升員工對企業的信任感。企業文化是企業長遠健康發展的重要基礎，同時對管控工作發揮著關鍵作用。

五、結語

綜上，在數字經濟時代下，企業在實施傳統人力資源管理工作中出現較多弊端，導致員工工作的積極性降低，甚至造成較大的經濟損失。對此，為切實提升發展質量，企業應創新改革人力資源管理工作，安排員工進行業務能力培訓、互聯網技術培訓等，促進員工的綜合素養水平提升，同時優化完善績效考核制度，構建優秀企業文化，借助先進技術及管控措施，科學優化人力資源配置，促使員工提升工作主動性。

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• 作者簡介：唐燁（1994-），女，漢族，河北保定人。主要研究方向：多民族國家公共政策制定。?