多措并舉加強激勵專業技術人才

范豐琴 華磊

*通訊作者：范豐琴，1985年12月，女，漢族，山東日照人，現任新疆油田公司中級主管，本科。研究方向：人力資源管理。

摘? ? 要：面對當今激烈的市場競爭，企業發展面臨一定挑戰，對人力資源的爭奪、專業技術人才的培養、人力資源績效考核成為當今企業和社會組織時刻關注的重心。同時保證企業可持續、穩定地發展需要完善各項體系，構建合理的制度，充分發揮體系和制度的作用，確保企業能夠在激烈的市場中占據優勢地位。本文將以S公司的人力資源管理中的績效考核為研究對象，針對存在的問題，提出有效的激勵措施，并進行績效管理變化分析。

關鍵詞：績效考核;激勵;專業技術人才

一、公司基本情況

公司是新疆油田主要的信息科研機構，也是中國石油信息化建設的重要內部支持隊伍之一，主要承擔信息技術應用研究、信息資源專業管理、信息技術應用支持等工作?！笆奈濉逼陂g，公司將按照集團公司和油田公司的部署和要求，增強使命意識，堅持科學發展，全力推進油田數字化轉型、智能化發展，力爭將新疆油田打造成為全面感知、自動操控、趨勢預測、優化決策的智能油田，為建成2000萬噸現代化大油氣田的目標而努力奮斗。

二、績效管理轉變方式

（一）適應考核方式變化的需要

近年來，隨著全球經濟持續低迷，國際油價長期低位震蕩和油氣開發成本不斷攀升的雙向擠壓，導致油氣行業效益嚴重下滑;國家全面放開油氣資源勘查開采準入，油氣行業競爭日益加劇;新兩法實施后，政府對企業安全環保監管日趨從嚴，國資委對央企實施以EVA為導向的業績考核管理方式，石油企業從上到下加快績效考核方式轉變，從以往突出產量規?？己说拇址攀焦芾硐蛐б?、產量、安全、維穩、黨建等多因素并重考核的精益化管理轉變[1]。技術創新是驅動油氣行業可持續健康發展的核心，而數字化技術是當前最重要的技術發展領域。在前幾年的低油價及目前的中低油價形勢下，油公司越來越重視數字化轉型，致力于通過數字化降低運營成本，提升運營績效，獲取長期收益。對S公司來說，必須全力以赴適應這種新的績效管理方式。

（二）激勵員工積極工作的需要

員工是企業最寶貴的財富，是企業利潤的直接創造者和企業價值的實現者，只有激發員工內動力，提高主觀能動性和執行力，才能完成各項生產經營任務和考核指標，才能實現企業與員工的共贏。隨著油田核心業務價值鏈的深入梳理，系統研發類項目加快實施，工作負荷將持續增加，這對專業技術人才的能力要求日趨嚴格，目前S公司平均每年自然減員20人左右，由于員工人數和薪酬實行總量控制，人員不能及時補充，員工總人數持續下降，如不及時提升專業技術能力或增補人員存在方案編制、項目實施進度滯后等風險。必須盤活利用好現有人力資源，激發調動員工工作積極性，完成各項生產經營指標[2]。

（三）提升企業管理水平的需要

績效管理是廣泛運用的一種科學管理模式，是將組織目標與個人目標聯系或整合以獲得組織效率的一種過程，績效管理水平反映了企業管理水平的高低。以往的績效管理中，缺乏統一的工作評價標準，雖有考核指標，但指標往往不全面、不量化、不具體，操作性差，不能讓管理者在最短時間內獲得各層級員工的工作績效，不能給出員工最準確和客觀真實的工作業績反饋，不能反映出企業全面真實的管理狀態，必須通過改變原有的績效管理方式，提升企業管理水平。

（四）發布新獎勵管理辦法

2020年S公司發布《S公司獎勵管理辦法》及實施細則，充分調動廣大員工的工作積極性，充分發揮獎金的激勵導向作用，促進公司生產經營目標順利實現。

辦法中明確規定獎金的使用遵循效益效率優先、激勵約束并重、按勞按績分配、適度兼顧公平、科學規范管理的原則。規范了公司業績獎、效益獎、維穩獎、專項獎等管理。

同時根據生產經營指標修訂業績考核計分規則表，強化主要業績指標，平衡權重。

（五）加大專項獎勵力度

新發布的獎勵管理辦法中，制定專項獎評價標準，分為重大工程、重點項目、科研課題（專業技術類）和生產經營管理、黨的建設等專項重點工作（經營管理類）兩個大類，四個層級，即國家級、自治區/集團公司級、市/油田公司級、S公司級。詳情見圖1。

（六）設立項目經理制考核

為鼓勵科研人員積極主動承擔項目，提升項目組織實施能力，推進項目管理創新，增強管理水平，進一步明晰項目各相關機構及人員職責，以保證按計劃、高質量完成項目各項任務，發布《S公司項目經理責任制管理辦法》[2]。辦法適用于S公司項目經理管理與考核，包括國家、集團（股份）、油田公司和S公司下達的投資、科研、運維及自研項目（簡稱“三級四類”項目）。項目經理制考核兌現來源于專項獎。

三、考核變化實施效果

經過新績效管理辦法實施后的管理實踐，探索出了一套既適應上級績效考核管理要求，又滿足S公司經營發展需要的管理機制，提高了S公司的經營管理水平，績效政策導向作用取得明顯效果，加強激勵專業技術人才，為S公司持續高效發展提供了有力支持。

（一）員工意識積極轉變

組織機構改革以及新績效管理辦法的發布，使員工進一步認清了當前形勢，目標更加明確，責任更加清晰。將各項業績指標層層分解到每個員工，改變了以往業績指標事不關己、高高掛起、對部門業績指標完成情況漠不關心的局面，專項獎勵力度的加大和項目經理制獎勵的設立更使員工實現了由“發獎金”到“掙獎金”的態度轉變，勇擔重任，凝聚全員力量，堅定發展信心，為油田數字化轉型、智能化發展打牢根基[3]。

（二）員工隊伍優化配置

新績效管理辦法實施后的管理實踐為人才選拔，隊伍建設提升提供了依據。2021年上半年專家團隊建設和干部隊伍配置進行了優化。

1. 專家團隊建設

新晉升企業技術專家3名、一級工程師3名，引進一級工程師1名，專家團隊擴充至12人，專業覆蓋率更加全面;持續完善專家服務管理體系，修訂完善一級工程師及以上技術專家崗位職責，明確業務分工，健全支撐體系，最大程度保障專家作用發揮。

2. 干部隊伍配置

推薦考察副總師崗位人選3人，開展5個科級崗位選拔，配強了機關及業務部門領導干部隊伍，信息業務部門35歲以下年輕領導干部占比達1/4;調整干部及緊缺崗位人員12人，將人力資源向主責主業方向傾斜。

（三）管理效率大幅度提升

新績效管理舉措更加激發了公司每個員工的工作積極性和內在動能，快速建成一批重點領域信息系統。建成油田物資信息共享管理系統，從計劃、采購、質控、倉儲到配送全過程智能化管控和信息共享，提高供應工作效率，降低庫存物資，配送效率提升50%，物資配送綜合成本下降30%。建成科技管理信息系統，實現科研項目規劃計劃、經費管理、開題論證、（半）年報、調整驗收、成果管理全流程線上管理，開題設計審簽提前3個月完成，經費撥款從一周縮短至10分鐘，科技統計從1個月縮短至5天內，科技管理效率顯著提升。

（四）系統使用優良率提升

深入分析統建系統考核細則，定期核查考核項完成情況，采取相應措施（數據及時入庫、數據準確入庫、無效用戶清理等）提高考核得分，系統使用優良率由2020年的82.7%上升到86.3%。

四、分析建議下一步計劃

（一）完善績效管理體系

從公司大局和企業發展戰略出發，從制度、組織和技術方法上，逐步完善管理體系，重點加強專業技術人員績效管理工作。[4]加大科研性質的專業技術人員營運類指標考核力度，完善科研工作量、科研項目級別、科研項目任務進度、科研成果形式或數量、論文發表、科研技能水平、解決問題能力、科研項目質量等考核細則，鼓勵專業技術人員創新。

（二）構建績效管理平臺

研發績效考核信息系統，通過需求調研分析、系統設計和系統開發等工作，實現績效考核從績效考核指標體系構建、績效考核指標評分標準與細則管理、員工績效考核評估等全過程信息化，應用信息化手段規范績效考核工作，提高考核工作的效率.

（三）強化績效管理過程

為做好公司績效考核管理工作強化組織領導，強化公司績效考核管理小組，提供強有力的組織保障支持。強化組織績效管理和監督工作，重視績效管理的具體實施流程細節，在績效考核的每個環節對員工績效的實施與管理嚴格把關，防止出現不合理或者違規事件，造成不良影響。

（四）增強績效管理溝通

設立專門的員工接待室，可接待有關于績效管理問題溝通需求的員工來訪。建立專屬的員工接待日，定期接待有溝通需求的員工并及時關注員工對績效管理的看法與意見，能解決的問題及時解決，不積累矛盾，積極改進績效管理工作。[5]定期培訓員工績效管理的相關內容（績效合同、指標設定、有效溝通方式、反饋方式及輔導等），組織開展績效管理經驗交流以及研討會，積極思考、討論改進公司績效管理，提出具體辦法和有效措施。

五、結束語

績效考核辦公室牽頭組織，以公司的愿景、使命為驅動進行崗位任職資格等工作能力方面的培訓與提升。全員積極參與實現公司目標，爭取公司的效益的最大化。

參考文獻：

[1]王心欣.大數據時代企業人力資源績效管理體系的構建探討[J].時代金融， 2020（32）.

[2]鐘文浩，陳勝軍.大數據時代下企業人力資源績效管理創新發展的途徑[J].中國商論， 2020（06）.

[3]栗嘉璐.大數據時代背景下企業人力資源績效管理的新思路[J].管理觀察， 2019（36）.

[4]胡奕蕾.基于大數據背景的企業人力資源績效管理創新研究[J].中國管理信息化， 2019（10）.

[5]曾誠.基于大數據時代背景下企業人力資源績效管理探討[J].人才資源開發， 2019（10）.