提升事業單位人力資源管理的方法探索

*通訊作者：高閆平，男，1986年12月，漢族，山西呂梁人，就職于中共呂梁市紀律檢查委員會、黨紀教育基地管理中心，中級經濟師，本科。研究方向：人力資源管理。

摘? ? 要：我國的事業單位中人力資源管理有著其獨特的重要性，也是提升事業單位進行效率優化的最直接辦法。然而，當前我國的事業單位人力資源管理存在著許多問題，其中管理理念上的陳舊、管理手段的粗糙、管理機制的不健全、開發培訓的流于形式等，這都是人力資源管理方面急需解決的問題。這些基礎工作方面的缺失，會造成事業單位人力資源浪費，事業單位資源無法進一步進行優化和合理開發。本文主要分析了以上這些問題出現的原因，并且提出了相關的改良建議。

關鍵詞：事業單位;人力資源;管理及開發

一、引言

當前，社會主義現代化建設發展步伐不斷加快，事業單位作為重要的社會公共服務部門，其發展與建設面臨著嚴峻挑戰。事業單位要想提高工作效率和服務效能，就需要進行人力資源規劃，這對人力資源管理工作人員的專業能力提出了較高的要求。事業單位只有不斷完善人事管理，才能有效調動職工對工作的積極主動性，提升事業單位在社會中的威望和公信力，更好地為人民服務。

二、事業單位人力資源管理的重要性

（一）有利于順應事業單位轉型發展需求

當前，現代社會機制體制正處于改革完善的過程之中，這對事業單位人力資源管理提出了新的要求，如果缺失有效的人力資源規劃，再好的戰略都有可能落空[1]。依據事業單位在機構改革不同階段對人力資源的需求，良好的人力資源規劃能助力事業單位制定合理的對策來平衡人力資源的供需矛盾，從而確保發展目標的順利實現。

（二）有利于穩定事業單位人力資源管理系統

科學的人力資源規劃有助于事業單位人力資源管理系統的穩定和諧，并有效提高職工的整體素養。事業單位要想順利實施人力資源管理制度，就需要對職工進行物質利益或精神榮譽的激勵，如此才能切實提升職工的自我效能感，激發團隊的創造性，提高職工隊伍的整體素養和穩定性。

（三）有利于增強事業單位公益性質

有效的人力資源規劃，可以促使組織保持良好的運行態勢，建立高效有序的管理體系，保持自身管理系統乃至事業單位文化的和諧穩定，進而使事業單位在社會發展中獲得良好的聲譽。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）人才培訓體系有待完善

現在的基本情況是，機關事業單位缺乏一套完整的員工培訓管理體系以及規章制度，致使在職員工的專業水平難以得到有效提升，剛入職的員工手忙腳亂，不知從何入手，導致工作效率不高，工作中經常出現錯誤。一些機關事業單位盡管說已經意識到了人力資源管理的重要性[2]，但期間卻沒有應用強制性的規則去規制員工，導致上級單位有可能只是向下施壓，下層單位在缺乏專業培訓的情況下，只能是生搬硬套地執行手頭工作，并且存在走過場、走形式的現象，具體工作中未能和崗位實際情況相融，不能改變單位內部人力資源管理不足的窘境，這就會在一定程度上降低單位職員的綜合能力以及素養，繼而阻礙機關事業單位的全面發展。

（二）缺少先進信息技術的應用

目前我國仍有許多地區事業單位的人力資源管理仍然以半手工的管理方式為主，這種管理模式效率不高且精確性較低，也會加重工作人員的工作量，使得人力資源管理難以達到先進高效的狀態。再加上受傳統觀念的影響，事業單位的傳統管理模式也已經無法滿足當前社會發展的需求。以人為本理念沒能得到深度貫徹落實，以及信息技術應用的滯后性，都會在很大程度上影響事業單位人力資源管理的時效性。

（三）獎勵機制急需完善

獎勵機制急需在公益性事業單位的人力資源管理中得到完善，獎勵機制有著嚴格的要求，需要將獎勵機制的積極性充分發揮出來，才能夠起到帶動員工工作積極性，提高公益性事業單位的服務質量。對于獎勵機制的獎勵涵蓋的方面有著嚴格的考核制度，大部分都是以年度為計算單位進行考核發放獎勵。而在如此長的獎勵制度周期中，考核是否準確，績效是否準確直接影響到職工對單位的歸屬感和工作的主動性積極性。

如果因為不健全的獎懲機制造成工作人員對于人力資源管理的體系的不信任，從而影響到員工的工作積極性，那將給單位的發展帶來十分不利的影響。而獎勵機制是一把雙刃劍。對于目前大部分的事業單位來說，縮短獎勵機制的周期，完善獎勵機制的實施條件，使其更大范圍的覆蓋事業單位的工作人員的同時保證公平公正，是每一位事業單位人力資源管理人員的需要奮斗的地方。

四、事業單位人力資源管理的提升舉措

（一）完善崗位管理制度

應全面落實崗位管理制度，作為事業單位基本制度之一的崗位管理制度，嚴禁以任何理由規避、推遲崗位設置管理工作。要通過實施崗位管理制度，實現事業單位按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。崗位設置是事業單位進行人事管理的基礎和依據。及時確認崗位設置方案是事業單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整人員崗位以及核定工資的依據[3]。

空缺崗位是事業單位補充工作人員、進行崗位等級變動或晉升的前提條件。競聘上崗是事業單位內部人員選拔聘用的主要方式。事業單位管理、專業技術、工勤技能崗位出現空缺時，要根據工作需要和崗位任職要求，按照競聘上崗的規定和程序，組織具備相關資格的人員競聘上崗。要通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現人員崗位能上能下，待遇能高能低。不斷完善崗位設置動態調整管理辦法，對崗位設置進行動態調整是保證崗位管理制度正常運行的一項經常性工作。還要按崗確定新進人員崗位等級，積極引進高層次人才，事業單位根據發展需要，引進具有高級專業技術職務的人員開展工作。

（二）注重人員培訓

注重人員培訓，是大數據背景下，事業單位人力資源管理的優化策略。事業單位通過適當調整培訓方案、創新考核培訓方法、引進大數據人才等途徑，更能夠提高團隊的綜合能力。例如，在大數據背景下，事業單位管理人員可以采用先進的技術，實現線上與線下考核同步進行的方式，讓更多工作人員利用移動設備參與在線培訓和考核。

除此之外，黨員干部培訓或新入職員工培訓，也可以通過視頻的方式在線學習。同時，管理人員還需要對原有培訓機制和方法進行深度的剖析和反思，找出其中存在的限制因素，并適當的增設培訓的內容，讓更多的工作人員都能夠在創新后的培訓體系中獲得更大的潛力發揮空間，也能夠為個人的職業生涯規劃作出明確的調整。

（三）優化崗位激勵機制

當前要做的就是要從根本上改變機關事業單位內部結構僵化的格局，最大限度上發揮出績效考核制度的作用，將考核結果作為依據，繼而針對性地調整單位人員崗位，要知道資歷不是崗位晉升的唯一標準，機關事業單位務必要注重考察職員的工作能力和個人素養。當務之急就是要針對機關事業單位職員工資予以績效差別化調整、津貼差別化糾正，將時間緊、任務重的單位崗位工資予以上調，契合于“多勞多得”的工作理念。針對機關事業單位員工加班事宜，需要采取加班工資補貼制度，并且還要為這些員工提供交通補助和餐飲補助，讓員工的付出得到回報，那么才能使其盡心盡力地為機關事業單位的發展作出貢獻，在此期間也會更好地實現個人價值。

（四）創新管理理念

事業單位要加強現代管理理念的培訓和教育，扭轉傳統落后的人力資源管理規劃觀念，改進人力資源的開發利用方式[4]。在人力資源規劃的過程中，事業單位要加強頂層設計，科學預測事業單位在不同階段對人力資源的需求，提前計劃如何用較低成本平衡人力資源供求矛盾?？茖W的規劃能營造良好的發展氛圍，保障事業單位的良性持續發展。事業單位既要從實際出發，又要暢想未來發展，引入創新的競爭制度，招攬優秀人才，讓職工隊伍“動”起來，充分激發人力資源的活力與潛能。

五、結束語

在我國，提供公益服務的一大載體就是事業單位，事業單位還為現代化建設貢獻巨大力量，因此事業單位改革成功與否關乎整個社會事業的進步發展。而在單位管理中，人力資源管理是最重要的一部分，人力資源管理的提升能相應推動事業單位的發展。因此，做好事業單位人力資源管理的工作，為了實現事業單位的長遠發展，應踐行新管理理念，實行戰略性人力資源規劃、完善人力資源培訓機制、健全績效考核體系。

參考文獻：

[1]楊玉杰.事業單位人力資源管理中的績效考核探究[J].現代經濟信息， 2018（4）：137.

[2]林健.事業單位人力資源管理中激勵機制的重要意義探析[J].中小企業管理與科技（中旬刊）， 2020（9）：10-11.

[3]王宏.事業單位人力資源規劃與柔性管理探究[J].財富時代， 2020，622（7）：101-102.

[4]鄒麗杰.績效與人力資源規劃視角下的企業人力資源開發戰略[J].人才資源開發， 2020，54（24）：23-24.