人力資源信息化績效考核探究

*通訊作者：趙長春，1986年3月，男，漢族，河南信陽人，現任中國一冶集團有限公司科長，工程師，本科。研究方向：人力資源信息化建設。

摘? ? 要：隨著信息技術對各行業的影響逐步加深，我國的人力資源管理也更加注重信息化發展，這是大勢所趨，是企業不斷完善人力資源管理、不斷進行自我革新、不斷發展的趨勢。本文從企業人力資源績效考核為核心，以及人力資源信息化對績效考核的影響等方面入手，探索我國在國有企業、中小型企業人力資源管理信息化進程中的優勢和短板，并根據我國實際情況進行闡述。

關鍵詞：人力資源信息化;績效考核;信息化管理

一、人力資源管理信息化概述

e-HR是近幾年人力資源管理領域出現的新名詞，即人力資源管理信息化。它是由面向HR管理部門的業務管理系統（HRMS）與面向企業不同角色（企業高管、直線經理、普通員工）的網絡自助服務系統（Self-Service）兩大部分組成。e-HR系統不是簡單地將日常事務性的人力資源管理工作通過電子化流程進行操作，而是基于“企業戰略為導向”“人力資源管理業務流程優化”“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式[1]。

二、信息化對人力資源績效考核的作用

（一）人員績效考核系統實現了員工信息的自助化管理

通過e-HR系統的建立，可以通過員工自助平臺實現信息共享，員工本人亦可管理個人基本信息的變動。如員工個人學歷深造，家庭住址變更可以通過系統信息提交，管理員審核，核對無誤后更新信息，大大提高了人事信息的準確率，減少了信息維護工作量。又如員工休假可以在線申請與審批，員工本人可以通過系統直接查詢到符合自己條件的可享受假期。通過在線提交休假申請，不需要紙質審批單與領導會簽，系統會自動流轉到相關審批人員處簽字，申請通過后系統自動對人員在崗狀態進行更新[2]。同樣員工銷假后，系統自動變更回在崗狀態。

（二）對人事報表實現智能化操作

系統可以自動根據相關要素生成各類人事報表，減少了人事管理者人工匯總工作。同時e-HR系統提供了強大的自定義功能。管理員可以根據需要自定義新報表與自動歸檔時間，人員信息報表的智能化操作在拓展了人事統計范圍的前提下，節省了人力資源工作者的時間，讓他們有更多精力為公司管理制度出謀劃策。

三、人力資源管理信息化的績效考核現狀

（一）信息化未能真正落到實處

企業人力資源管理信息化包含了很多方面，比如人力資源規劃、崗位分析、績效考核、招聘等多方面的內容，但是實際上我國的人力資源大多只涉及人事、薪資、績效考核、招聘等事務，實際上相比較于國外的完善的人力資源績效考核制度，我國還停留在學習形式上，核心的較為長遠的個人職業規劃、績效考核情況，還多停留在一個發展的初期階段。再加上我國和國外有著深刻的文化差異，人力資源績效考核又是由以人為核心的性質，文化差異性，使得信息化績效考核制度真正落實到中國來有一定的難度[3]。

（二）績效考核的內容和企業的長遠目標嚴重脫節

對于現階段而言，很多企業在開展績效考核時存在很多問題，正是這些問題的產生，導致企業在實際發展中出現了考核內容和企業發展出現偏差的現象。面對這種情況，很多企業解決的方法是將績效考核邊緣化，逐漸變為一項程序化的東西，使之不具有任何實際意義，這樣的處理方式沒有從根本上解決問題，想要更好地解決這一問題，應該尋找造成這一問題的根源。

四、人力資源信息化績效考核體系的構建與實施

（一）加強人力資源素質化建設

人力資源管理信息化涉及了互聯網領域、管理領域和計算機領域，所以在企業選拔人才時候也提出了更高的要求，未來一段時間高層次的、復合型人才成為企業用人單位招賢納士的一個方向。并且企業也要定期開展在職員工對于相關領域的學習培訓，增強企業自身的核心競爭力，提升管理人員的業務水平，以適應人力資源管理信息化發展的新要求。

（二）提高信息化管理水平，發揮創新精神

在大數據信息化時代下，應使用信息化技術以及現代電子設備開展人力資源管理工作，并對管理模式、績效考核創新，進而提高人力資源管理績效考核信息化水平，緊跟時代發展步伐，提高各項工作處理效率和效果，促進企業可持續發展。從目前現狀來看，大型企業已完成信息化建設，為使其能夠發揮出最大作用，可以聯合互聯網技術構建人力資源信息管理平臺以及信息庫，在實現信息資源共享的同時，提高人力資源管理績效考核工作的嚴謹性。

另外，加強對管理模式以及績效考核的創新，例如，構建社會保險管理系統、績效考核系統以及工資管理等系統，并使用大數據技術對其信息數據進行分析、應用云技術加強對信息傳輸的安全保證，從而切實提高人力資源管理質量。在對人力資源管理模式及方法進行現代化創新時，應凸顯信息化管理手段價值，例如借助計算機設備規范人力資源管理工作，切實降低人力資源管理成本，發揮信息數據的價值，為企業相關決策提供數據支持，促進企業健康發展。

（三）人力資源信息庫的建立

一些企業因為種種原因還沒有建立網上作業，因而企業內信息散亂，面臨著人員基本信息、薪資績效、員工培訓等方面的管理沒有很好地進一步樹立，基礎數據的精確性受到懷疑，所以需要加強人力管理信息庫的建立。直接影響著員工工作的積極性和態度，間接影響其活力和整體效益。因此必須保證老員工工作信息的準確定性;不斷保持電子文檔的管理，定期進行系統的維護與升級;將先進技術利用好，與各種高質量數據庫建立聯系，能夠在數據庫中對自己的信息進行更新，互通有無。

（四）加強人力資源信息化的績效管理

績效管理模塊中起主導因素的是績效考核方案本身，而非軟件，即便軟件開發再完美，如果考核方案效果不佳，那么，績效考核模塊也是無法發揮應有的作用。在這里推薦公司已經成功運行的“KPI+SS”（KPI是Key Performance Indicator的縮寫，即關鍵業績指標;SS是 Stakeholder satisfaction的縮寫，即利益相關者的滿意度，簡稱干系人）的績效考核方案，該考核方案建立在KPI指標考核的基礎上，將考核指標落實評分責任人。旨在把公司的組織目標逐層分解到各部門、各普通崗位，作為各層級崗位的工作、考核指標，考核主體明確考核指標后找到相應考核指標所服務的干系人。同時方案注重各考核崗位工作開展的“上游條件”和“下游影響”，下游崗位作為上游崗位的考核干系人對其創造的條件進行考核，促進上游崗位的服務意識[4]。

通過對組織目標分解，相當于在公司內部建立了一張蜘蛛網式的管理網絡，所有崗位的員工都在網絡中間承擔起各自的職責。將考核指標明確考核干系人后，在公司管理的各個領域都能實現“凡事有人負責、凡事有人跟蹤”的良好氛圍，將管理工作由“被動式”轉向“自發式”?！癒PI+SS”的績效考核方案不是為了績效考核而考核，它是將公司的管理制度、流程納入績效考核之中。比如勞動紀律管理制度，可以將該制度的完成情況納入到員工的績效考核指標中，以績效考核為工具確保管理制度的有效落實[5]。反之，“KPI+SS”的績效考核方案可以反推企業管理流程的優化。

績效考核在提高個人績效的同時促進企業管理能力的提升。采用“KPI+SS”的績效考核管理方案后，被考核崗位的干系人一般都多達7～8人。在考核評分的時候如果通過找干系人在紙張上手動評分的話會浪費大量的時間和人力。為此，公司充分結合該方案自身的特點，開發了績效考核管理軟件。員工可以在軟件上完成績效考核從考核指標的確定、自評分、干系人評分、綜合得分匯總等所有工作，通過信息化技術大大提高了績效考核的工作效率，整個考核過程不需要使用一張白紙即可完成。

五、結束語

綜上所述，企業人力資源信息化工作是企業發展中的重要組成部分，建立完善的人力資源信息化績效考核制度，可有效提升人力資源管理質量，實現績效考核價值，更好掌握職工現階段工作狀態，便于加強人員指導，挖掘職工價值潛能，更好提升自身的綜合素養，推動企業健康長遠發展，更好提高企業人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]彭明蘭，劉剛.論完善企業人力資源績效考核體系的途徑[J].中外交流， 2019，026（044）：102.

[2]隋洪彥.試論企業人力資源績效考核體系的構建與完善[J].科學與財富， 2020（004）：199.

[3]陳靜.企業人力資源績效考評機制面臨的現實問題及構建對策[J].企業改革與管理， 2020（007）：68-69.

[4]曾曉霞，張琦.醫師多點執業背景下大型公立醫院人力資源管理的問題與對策[J].醫學信息， 2018，31（10）：21-23.

[5]杜璽瓊.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵措施[J].人才資源開發， 2020（14）：59-60.