關于新形勢下提升基層干部隊伍精氣神的思考
——以福建省德化縣為例

文/賴進塔

當前，德化縣的經濟和社會發展正處于轉型突破、質量提升的重要時期，無論是回顧德化過去的成績，還是面向德化未來的發展，都對基層干部隊伍的精氣神提出了新的更高的要求[1]。

一、提振基層干部隊伍精氣神的現實意義

（一）加快樹立“搶抓機遇、干事創業”導向的必然要求

當前，隨著福建國家自貿區、海絲核心區、生態文明試驗區“三區疊加”效應的逐漸顯現，循環、低碳、綠色經濟已經日益成為發展“新空間”。德化處于閩中區域，具有厚重的陶瓷文化和獨具特色的自然生態、山水風光資源優勢。與此同時，隨著泉三高速、廈沙高速兩條高速公路的建成通車，以及興泉鐵路德化段即將竣工通車、政和楊源至永定高速公路（閩粵界）永泰至德化段高速公路年底即將動建，德化將開啟福州、泉州、廈門等三個“一小時經濟圈”的發展時代，新一輪發展的地氣已經走到了德化，德化將迎來后發崛起的寶貴機遇。干部隊伍是一個地方的發展和各項事業成功的“首要引擎”，沒有一支務實肯干、積極向上的干部隊伍，沒有形成干部隊伍求真務實、昂揚向上的“風向標”，就沒有一個地方的蓬勃發展、和諧穩定[2]。

（二）加快形成“學習趕超、奮勇爭先”氛圍的重要切入口

當前，福建省上下正在加快推進高質量趕超發展，省委、市委抓工作的節奏越來越快，越是在這種關鍵時刻，干部的擔當作為就越顯重要。與過去的輝煌相比，從1996年開始，德化曾經連續多年被評為“福建經濟發展十佳縣”，綜合經濟實力穩居全省縣（市）第13位，但在新一輪發展大潮中，德化不斷被兄弟縣（市）超越，名次位置持續滑落。2020年，德化縣經濟總量（194億元）不足永春（330億元）的六成，僅僅是安溪（466億元）的四成多，陷入了“標兵越來越多，追兵沒剩幾個”的尷尬局面。如果德化的干部隊伍還是像以前一樣悠哉悠哉、不緊不慢，德化將越來越被邊緣化。能否形成、推動干部隊伍提振精神、敢于擔當、大膽作為，推動德化趕超跨越、再上臺階，已成為當前德化基層干部隊伍建設的一個重要課題。

（三）加快跳出“山區定勢、狹隘思維”框框的有效路徑

從地域歷史上看，德化地處山區，山多林豐水足，傳統農業在民間有“小旱無憂、大旱半收”一說，又有傳統瓷雕、日用陶瓷、藝術陶瓷等陶瓷產業工藝技藝，當地干部群眾也普遍存在“小進即滿、小富則安”的思想狀態，在推動德化經濟社會發展上“守成有余，闖勁不足”。就工作實際而言，2015年省委巡視德化后，有多名處級干部受到組織處理，一批科級干部受到了黨紀政紀處分，導致有些干部更多的是考慮如何保護自己、如何回避矛盾和掩蓋問題，甚至有的干部認為“不干事就不會有事”，最好是“事不關己、高高掛起”；還有的干部則認為，德化是山區縣，發展條件不能和沿海地區相比，能取得這樣的成績已經相當不錯，對自己要求不能太高，對一些工作消極應付、得過且過[3]。

二、存在的問題及成因

第一，干部履職擔當難。當前，“85后”“90后”等新生代群體，已陸續加入干部隊伍，特別是“85后”的干部已逐漸成為干部隊伍結構的重要組成。從現實情況來看，一些年輕干部家庭條件優越、沒吃過苦，存在“佛系”心態，工作有時需要“催著干、推著干”，不積極主動想辦法，甚至“眼高手低”，責任心不強、履職擔當不夠。特別是在鄉鎮一級的防抗臺風、防抗雨汛和森林防火期間，經常取消雙休日，鄉鎮干部需要反復進村入戶做群眾工作，隨時深入地災點、高陡邊坡等最危險的一線。有的干部在困難面前缺乏履職擔當意識，工作不能腳踏實地。在征地拆遷、生態環保、衛生環境整治、疫苗接種、衛生健康、村民之間矛盾調處等一線，經常需要與群眾打交道，在全面從嚴治黨背景下，個別群眾動不動就以信訪舉報相威脅，干部一有信訪舉報件，就要被函詢、做說明，難免產生“怕擔當、怕擔責，不求有功、但求無過”的思想。

第二，干部雙向流動難。一是城鄉之間的干部流動問題。德化是典型的“小縣大城關”的社會結構，城區集中了全縣的97%的學生、90%的經濟實體以及74%的城鎮化率。廣大農村鄉鎮嚴重“空心化”，產業發展少之又少，鄉村面貌基本處于“原生”狀態，既留不住群眾又留不住干部，干部家庭基本上把家安在城關。事實上，許多鄉鎮干部都想著往城里調動、借用，有的甚至剛考入鄉鎮的干部，就想著找“關系”留在城關的縣直單位，使縣直干部向鄉鎮自愿流動。二是行政事業單位之間的編制流動問題?，F有機關事業單位的干部，從身份上劃分為公務員、參公、事業編、工勤編等類型，相當于主觀設定了身份障礙，直上直下、論資排輩、“官位”終身制現象比較明顯。在編制管理實際操作中，編制主管部門也鼓勵“行政流向事業”的順向流動，嚴卡“事業流向行政”的逆向流動，人為限制和束縛了干部的流動，導致干部隊伍的思維方式僵固化，缺乏工作的活力和動力，甚至產生“職業倦怠感”。

第三，干部晉升成長難?；鶎有姓幹?、領導職數較少，再加上干部隊伍往往只進不出、只上不下，成長通道堵塞，難免活力不足。特別是近年來德化干部隊伍處于飽和狀態，基本滿編，老、中、青“階梯式”成長體系出現斷層，影響了優秀年輕干部的晉升成長。同時，隨著“放管服”改革的不斷深入，事權下放但基層人員編制沒變化，基層干部壓力越來越大，存在被動、疲于應付現象，極大地影響了基層干部的工作積極性和主動性[4]。

第四，干部激勵落實難。一是正向激勵方式不夠有效。通常情況下，干部在不同的年齡階段、不同的職務層次、不同的工作部門的內外在需求是不同的。在實施激勵時，單位往往并未進行細分、有針對性地采取激勵措施。二是正向激勵措施不夠豐富。當前，許多單位對于教育培訓、績效獎勵、輪崗晉升等激勵手段運用較普遍廣泛，但諸如談心、人文關懷、心理干預等激勵措施則運用不夠。甚至有的單位評優、表彰、獎勵流于形式，存在領導點贊、平衡照顧、“輪莊”或過于集中等現象，使一些被評優評先者名不副實，得不到廣大干部職工的認可，精神激勵的效果大打折扣。被表彰者沒感覺，參加表彰大會的其他人不關心，先進典型正向激勵作用沒有得到充分發揮。三是對組織文化建設不夠重視。鄉村人口、產業和經濟的“空心化”問題，直接導致了人氣不足，特別是工休期間和晚上、周末時間，鄉村一片寂靜。另外，鄉鎮商業文體設施欠缺、鄉鎮政府單位文體活動單一，有的活動流于形式，有的設施純粹是擺設，導致領導和干部之間的溝通交流不足，甚至他們之間不愿溝通、無效溝通、躲避溝通。有的盛行“酒桌英雄”，存在“拼酒”等直接影響干部工作投入度的現象[5]。

三、對策建議

（一）緊扣關鍵，促干部擔當作為

一是思想上要以“三個增強”樹立職業導向。加強愛黨愛國愛崗教育，重點加強馬列主義和習近平新時代中國特色社會主義思想的學習教育，經常地開展主題教育實踐，利用各種紅色資源特別是水口坂里省委舊址、丁乾支部生活館、戴云之戰紀念館等本土紅色資源，讓廣大黨員干部親身體驗黨在革命、建設和發展進程中的艱難曲折和磨礪建樹的感受，增強“四個自信”；經常地邀請專家學者、革命前輩講學授課、交流和研討，加深廣大黨員干部對理論和實踐問題的認識和理解，提高對黨的認知度，增強黨性；經常地開展警示教育、家風道德教育以及干部人生觀、價值觀、公務倫理道德教育，提高干部的人生境界，增強擔當奉獻的自覺性，教育引導形成“功成不一定在我”的情懷使命、“功成一定有我”的責任擔當，沉下心來，扛起責任，為一方區域干事創業、作貢獻，全面提升工作責任使命感、職業認同自豪感。

二是風氣上要以“三個意識”激發正向能量。增強機遇意識，搶抓德化融入三個“一小時經濟圈”機遇，吸納淄博、醴陵、漳州等地的“大步伐、超常規”的發展理念和經驗做法，摒棄“不可能、不敢想”，引導形成敢策劃、敢拼搶項目的氛圍。強化憂患意識，切實增強“德化在全省發展中處于‘追兵越來越少’現狀”的緊迫感，學習“福州速度”等地做法中凸顯出來的干勁、沖勁，圍繞領導方式轉變和教育、農業、陶瓷等縣域特色產業專題，開展“突破發展瓶頸”大研討，營造“等不起、坐不住”的憂患氛圍。加強責任意識，把提高精氣神納入各級各類學習教育內容，通過開展談心談話、開設“德化自家人”先進典型宣傳專欄，突出“亮崗履職比績”，將黨員“承諾踐諾評諾”工作延伸至機關黨員，特別是引導楊梅、葛坑、桂陽等邊遠鄉鎮摒棄“天高皇帝遠”思想，形成主動作為、大干快上、盡職盡責的良好干事創業氛圍。

（二）創新路徑，促進干部科學交流

把干部交流輪崗作為增強干部干勁、提升干部技能的重點舉措。一要形成干事導向。創新“組織選拔干部、干部選職位”的選人用人模式，樹立“有位須有為”用人導向。探索“試上崗”制度，對“相對不適崗”干部，安排到邊遠鄉鎮同級崗位試崗1至2年，期滿經組織考察合格的，原則上安排回原崗位任職，仍不勝任工作的，堅決采取“下”的措施。二要注重新老銜接。干部交流輪崗應當遵循有效銜接的原則，在保證專業適宜性、工作連續性的基礎上，結合工作實際、個性特征、表現評價和任職時間等因素統籌考慮、做出安排。完善偏遠高山鄉鎮干部定期交流機制，對在偏遠高山鄉鎮任職滿足一定年限、評價良好的干部，有計劃地調配到縣直機關單位或蓋德、三班、雷鋒等城關周邊鄉鎮工作。三要探索多項選擇。探索“三向選擇”交流模式，通過干部選單位、原單位定交流干部、接收單位挑干部等三種方式，通過合理科學地挑崗、競崗、選拔，使人崗更加匹配，提高基層干部的工作滿意度和工作投入度。

（三）拓寬渠道，促干部晉升成長

一要拓寬晉升成長渠道。當前，德化縣科級領導干部，特別是縣直機關單位部門的領導干部總體年齡偏大，而且未來5年內，德化科級干部將迎來退休高峰期，可能造成的斷層問題必須引起重視。要加強統計分析，在考慮知識、專業、技能等結構組成的同時，統籌考慮調出、離職、退休等情況，注重前瞻、適度超前，提前布局、平緩過渡。要考慮行政事業單位在干部使用上，大多是對行政編、事業編等人員的統籌使用，以及長期存在的“混崗”等實際情況。要加快破除干部來源渠道單一、干部成長路徑相似、干部行為風格趨同等問題，可以借鑒莆田“三推三測三察”、暢通事業干部成長路徑等干部選拔機制改革的做法，整合用好行政機關、企事業單位等各戰線領域、所有優秀干部資源，加大交流力度，盤活優秀干部存量，改善領導班子、干部隊伍結構，激發基層干部隊伍活力。二要搭建開放成長平臺。積極搭建干部實踐鍛煉平臺，在征遷安置、矛盾調處、安全排查、防汛抗臺等方面建立鍛煉項目庫，通過領導掛鉤和鍛煉對象的“結對子”、幫帶培養，不斷提高干部業務技能、群眾工作能力。探索推出采用“無任用評判”機制，通過實地調研方式，全面了解鍛煉干部的綜合情況，掌握干部的性格特點、專業特長、精神狀態、群眾口碑以及缺點不足，并加以反饋指導。二要完善考察評價機制。改變現行在領導干部考察工作中按單位評價、內部排序的做法，探索同崗同級考察以及橫向比對的考察評價機制，使干部考察結果更具有可比性、有效性。如同一單位的后勤崗、一線崗，在專業領域業務能力、文字綜合能力、群眾溝通協調工作能力等履職能力要求方面有所側重，存在差異，不存在可比性；又如，同樣是鄉鎮的宣傳委員，通過在全縣鄉鎮范圍內進行橫向對比，則顯得更合理。另外，在現實工作中，也存在一種現象：某些鄉鎮未安排黨委秘書分管辦公室后勤、文字材料綜合、信息工作等文秘工作，一般最有可能的原因是沒有文字工作功底和指導能力。因此，在干部考察評價中，要拓寬評價來源，如找到單位干部分工文件，得出干部的適崗信息。同時，可借鑒引入仲裁委員會模式，建立由紀檢監察、組織等具有問責職能的單位組成的容錯糾錯仲裁委員會，打通容錯糾錯通道。推行實名舉報“雙向承諾”，對受誣告的要及時啟動澄清保護機制。

（四）注重服務，促進干部身心調適

一要建立互動交流機制。單位領導要帶頭落實談心談話制度，在基層干部思想波動、職業困惑、干部成長路徑迷茫、工作失誤、有信訪舉報、受到批評處分時進行談心談話，及時疏解干部思想問題。建立訴求機制，關心關懷基層干部在職務晉升交流、職稱聘任晉級、重要崗位交流等方面的合理訴求，讓基層干部在寬松和諧、包容信任、目標明確的環境中開展工作、開發成長。二要健全關懷服務機制。充分利用好“工會組織”這一載體，改變許多單位的工會組織只在干部生日、生病住院、紅白喜事及重大節日時發慰問金、購物卡，開展的活動少之又少的現象。單位工會負責人要首先做到以上率下、帶頭參與，通過開展各類團體培訓、創先爭優、文體活動，使工會組織真正服務于干部職工，調動干部職工的工作積極性和單位組織的凝聚力和活力。三要搭建心理服務平臺。盡管福建省出臺的二十條關心關愛基層干部的措施，已明確將心理健康測評列為干部體檢項目，但由于相關配套設備設施、技術人才的欠缺，導致該體檢項目未能得到全面推廣落實。要加快規范落實體檢制度，建立干部心理健康檔案，增設心理健康測評項目，逐步提高體檢費用補助標準。在縣級層面和大的單位、系統中組建專門工作室，配備專兼職心理輔導員，開通心理咨詢熱線電話，加強干部的心理調查、干預和疏導。四要加大服務設施投入。加大改善鄉鎮工作環境的投入力度，完善鄉鎮“五小”設施，組織開展內容豐富、健康、有益的文化體育活動，摒棄“拼酒”等不良風氣，引導干部提高生活情趣，增進干部身心健康。