大數據時代國企網絡招聘創新發展探索

文/魏顏芳

在2015年3月召開的全國人代會上，李克強總理就提到了“互聯網+”行動計劃。進入新時代，越來越多的傳統行業逐漸被互聯網所“顛覆”，招聘極有可能是下一個被互聯網“顛覆”的行業。在大數據時代，網絡招聘越來越受到國企的重視，成為國企招聘最常見的一種方式。由于網絡招聘還存在許多問題，這就需要國企推行網絡招聘時要開展系統分析，加大現代數據技術在網絡招聘中的運用，增強網絡招聘的高效性和精準性，利用網絡招聘取得更好的成效[1]。

一、大數據的概念及基本特征

大數據主要指以多元化方式，各類來源搜集得到的龐大數據組，通常有實時性的特征，難以借助當前所具有的數據庫來完成常態化管理。作為一類非結構化數據，大數據有較大概率源于電商網站、社交媒體、顧客往來記錄及其他來源，已逐漸滲透到人們的日常生活中。

大數據通常有如下特征：數據體量龐大，由TB級提升至PB級；價值密度相對較低，以視頻為例，在持續不斷地監控時，可能用到的數據只有一兩秒的時間；數據類別較為豐富，分網絡日志、圖片、視頻影像、地理方位信息等；處理效率高，通常遵循一秒規律[2]。

二、大數據時代國企推行網絡招聘的必要性分析

（一）減少國企招聘的成本

國企在運用大數據技術后，不僅提升了招聘信息的傳播速度，而且降低了招聘流程中的成本，如國企在招聘時所產生的時間成本和人力成本。

（二）提升了信息傳播的速度

國企依托網絡招聘可明確招聘目標，使招聘信息得以廣泛傳播，極大地發揮了信息傳播的作用。如果國企在市場經濟中持續保持較好的形象和信譽，在網絡上所公告的招聘信息往往會有大批量應聘者點擊瀏覽，這樣一來，國企的知名度瞬間提升，從而提高國企網絡招聘的一次成功率。

（三）提高了人力資源效率

國企依托網絡平臺開展人才招聘，可對企業內部數據展開理性的分析，使招聘信息處理的周期大大縮短，隨之而來的是人力資源職能部門的效率極大地提升[3]。

三、大數據時代國企網絡招聘暴露的主要問題

（一）招聘信息的可信度不夠高

國企經由網絡完成人才招聘，往往會暴露出應聘人的簡歷與現實不相符的情形，許多應聘人員在技能和履歷上存在弄虛作假的情形，甚至偽造資質證書或學歷證書。這類應聘人員實際并不具備應聘崗位所需的基本技能，如果被錄用，會給國企帶來損失。當前，國企人才招聘市場職業信用平臺尚不健全，招聘者難以在極短時期內分辨出應聘人員簡歷的真假。虛假招聘信息也使應聘人員錯選或漏選概率陡然上升。

（二）國企網絡招聘流程過度煩瑣

應聘人員在網絡上申請應聘的流程相對煩瑣，例如應聘人員在國企官方網站上申請職位時，事先需在網站上注冊個人賬戶，填報個人基本信息，之后再選擇申請相應崗位。填報個人信息對應聘人員而言是一件單調而復雜的事，如果應聘人員同時應聘一家以上企業的職位，就需多次填報，應聘流程刻板、重復。一些國企在收到應聘人員的信息后，會進一步明確應聘人員所填報的個人基本信息，同時發送更加系統、完備的應聘信息表，使應聘人員填報個人基本信息的頻率過高，有些應聘人員會因厭倦這一流程而放棄，影響意向的達成[4]。

（三）網絡招聘的流程相對滯后

當前，國企在網絡招聘時會沿用保守、刻板的招聘流程，把國企的招聘信息公布到網絡平臺上，應聘人員經由網絡取得企業信息，接著投遞簡歷。這一保守的網絡招聘方式造成國企同應聘人員之間的溝通渠道喪失，一定程度上使企業招聘的效率每況愈下。除此以外，國企在網絡招聘渠道層面，通常會優先選擇綜合性或專業性較強的招聘網站，給網絡招聘的創新帶來不便。

（四）國企在網絡招聘的技術支持上的先進度不夠

國企的網絡招聘技術支持不夠先進，如果網絡招聘系統發生故障性問題，國企極有可能會手足無措，進而極大地降低了國企延攬人才的效率。與此同時，由于數據搜集和分析挖掘的設備的高效性相對欠缺，國企招聘團隊在數據匱乏或數據可利用性不高的情況下，難以對招聘工作提供準確的決策支持。

四、大數據時代下國企網絡招聘的創新策略

（一）著力增強招聘團隊的數據解讀和分析能力

在大數據背景下，企業要有效地增強招聘團隊的數據分析能力，進而取得多類別、大批量的信息。國企人力資源管理從業人員的專業背景往往以經濟管理類為主，這就需要從業人員積極學習和儲備在大數據挖掘等信息技術領域的知識，成為既懂技術又通業務的高技能人才，成功處理海量信息。在大數據推廣前，國企需要對招聘團隊的技能加以系統優化，能深切地意識到大數據分析并非簡單意義上的堆積數據，而是要把海量數據加以系統地處理和準確解讀，才能得到隱藏于其間的深層次信息，進而增強網絡招聘團隊的大數據處理和數據挖掘能力。鑒于此，國企要千方百計地培訓現有的招聘人員，為其灌輸數學、計算機等方面的知識，或者直接引進上述具有專業知識背景的數據解讀和分析人員[5]。

（二）招聘流程需要進一步優化和改進

大數據背景下，國企網絡招聘的創新離不開招聘流程的不斷優化。國企可以運用以下方法：第一，充分借助數據技術來完成處理和集成工作，依托電子計算機和人工的巧妙融合，對批量應聘信息有側重地進行嚴密篩選，國企方能按時獲取崗位人才；第二，借助數據的分析研判功能精確匹配應聘人員的崗位，方能從眾多應聘人員中選擇專業對口、業務過硬、能力較強、可以勝任的人才；第三，國企在發布招聘信息時依靠數據的采集，借助不同渠道發布不一樣的招聘信息，使應聘人員對所應聘崗位有一個清晰、理性、完整的認知，使網絡招聘的目的性更加強烈。

（三）推動網絡招聘模式的進一步優化

在大數據背景下，國有企業在優化和改進招聘流程的同時，還要充分借助互聯網，進一步優化網絡招聘模式。推行垂直招聘，即從行業視角細分網絡招聘的市場，有側重地匹配國企與應聘人員的招聘形式。當前，各細分市場的招聘網站正不斷增加，比較典型的有針對應屆畢業生（主要指實習生）招聘的“實習僧”“大街網”；面向互聯網行業招聘的“拉勾網”；招聘高端崗位的獵聘網等。上述網站能在短期內崛起，主要原因在于垂直招聘有助于更快地滿足招聘企業和求職人員對崗位的客觀需求，增強了招聘企業的付費意向，求職人員也能依托垂直招聘網站鎖定心目中較為理想的崗位。

除垂直招聘外，社交招聘模式也能凸顯互動性，也就是說，借助社交網絡能夠完成招聘。針對擁有海量用戶資源的社交網站來講，社交招聘的優勢主要體現在真實、互動、精準。其中，真實是社交網絡招聘模式的靈魂和生命線，借助社交網絡，可以較快地關聯到真實的人及其所在社區的有關行為，進而全方位展示求職人員的教育經歷、性格特質、興趣愛好等多種要素，有助于國企更加直觀、真實地了解求職人員。另外，通過社交網絡，求職人員也能獲取真實的崗位信息，加深對國企員工及工作氛圍等有關情況的了解?；邮巧缃徽衅改Ｊ降囊豁椡怀鰞瀯?。實際上，社交招聘模式的互動性特征，改變了以往傳統網絡招聘網站作為單向互動中介的局面，促進了國企和求職人員之間的溝通，一定程度上改變了求職人員遞交簡歷、企業篩選簡歷的單向模式，突破了簡歷和面試的模式化束縛，運用即時會話的通信軟件達成在線視頻對話，共同為招聘雙方節省了時間與成本。精準是社交招聘的關鍵要求，社交招聘實際上是將個人既有的社會信息投遞到網絡上，努力拓寬交際圈，豐富自身的人脈資源。在網絡社交圈中，所屬的成員一般都擁有一樣的行業背景或專業，也不乏共同的特長或愛好。針對不同的崗位，在相關領域專業人際圈中發出招聘信息，會極大地增強精準性。

移動互聯網招聘模式主要借助招聘網站內的移動客戶端完成招聘任務，當前不少網站均運用移動客戶端和電腦客戶端。相較于電腦客戶端，移動客戶端的便利性較強，再加上無線網絡的覆蓋范圍不斷擴大，數據流量傳輸速度的不斷提高，移動互聯網的發展后勁更猛。上網終端的變革，拓寬了國企招聘的渠道，這也預示著移動、電腦兩大客戶端不會再割裂開，這一招聘模式能打破時間和地域的限制，使國企能夠第一時間獲取求職人員的簡歷信息，便于有針對性地分析求職人員的資歷和能力能否合乎企業相關崗位的需求，按時對已收到的簡歷加以答復；國企的招聘信息能快速地在全社會和求職人員之中傳遞，加快了國企與求職人員之間的互動，縮小了求職崗位同人員之間的匹配時差，增強了國企人力資源管理的連續性，一定程度上幫助國企削減招聘成本，為國企帶來經濟效益。

在后疫情時代，國企招聘越發感覺出明顯的“供需失衡”現象：一方面，國企招聘成本連年上升，即使花費成本也難以為企業招來適合崗位需求的人才；另一方面，大批求職人員懷揣一技之長，拿著學歷證、學位證或相關職業資格（技能）證書卻一崗難求，無法進入適合自身知識和技能的合適崗位?；诖?，垂直招聘、社交招聘以及移動互聯網招聘等多種網絡招聘模式，恰恰為國企招聘行業的“供需失衡”帶來了轉機。新型的網絡招聘模式通過為求職人員和國企搭建一條相知的“橋梁”，使兩者能夠更為高效、精準地匹配，切實做到了依靠網絡手段縮短供需雙方的心理“距離”，節省了中間環節成本，把一方海量的供給高效匹配給另一方海量的需求，推動求職人員在國企能夠各盡其才、各得其所，進而為企業盈利貢獻智慧，反過來促進了基于網絡技術的國企招聘形式的創新使企業網絡招聘的效率得以提升。

（四）增強大數據時代的數據意識

國企人力資源職能部門應高度注重該部門員工的數據應用意識，并在工作實踐中有意識地建構有關數據意識的工作模式。例如，在國企網絡招聘時，可依托網絡獲取應聘人員的信息資源。與此同時，根據現有的信息綜合解讀應聘人員的其他有用信息，取得應聘人員所需的更加全面、完整的信息，從而為招聘決策提供更加可靠、有效的信息支撐。要將大數據技術運用于網絡招聘中，以提高網絡招聘的技術性和有效性。國企員工要高度重視運用大數據提升工作效率，進而把大數據意識運用于實際工作之中，不斷增強大數據時代的數據意識。

（五）構建人才素質模型

在大數據形勢下，經過對企業大數據的分析和解讀，有賴于人才素質模型的構造，以便國企真正留住人才、用好人才。例如，某國企需要招聘餐廳經理人，需先行測試餐廳中績效優良和較差的餐廳經理人，針對其勝任力和主要工作數據加以測試，形成人才素質模型。通過對批量數據進行解讀，可發現優良的餐廳經理一般具有如下特征：第一，責任心較強。餐廳經理人所管理的事務較多較雜，如果缺乏工作責任心，就很容易出現差錯，給餐廳的日常運營帶來不利。相反地，如果餐廳經理責任心較強，工作上才能兢兢業業，給企業帶來牢靠的收益；第二，服務意識較強。唯有秉持“顧客至上”的基本理念，用微笑的話語和真誠的態度為顧客提供優質服務，才能留住更多的客戶；第三，抗壓能力較強。在相對瑣碎的餐廳管理工作中，從業者難免會出現精神低迷、疲憊無力的情況，但越是有壓力時，越需要提高自己的抗壓能力，在工作壓力相對較大的情況下，科學地調整自身的工作狀態和精神狀態，排除外界干擾，成為一個抗壓能力較強的人。

（六）網絡招聘的信息傳播模式需要進一步創新

當前，國企通常會在企業官方網站或專業權威的招聘平臺網站上公布本單位的招聘信息，應聘人員發現這些招聘信息后，會根據自身的意愿對相應崗位投送簡歷。在該網絡招聘模式中，國企始終處在被動狀態，單方面接收并瀏覽應聘人員的簡歷，實際上，這種信息傳播模式亟待進一步創新。在大數據背景下，國企之間人才競爭日趨激烈，企業唯有自覺轉變信息傳播模式，才能使傳播模式更加高效、更有針對性，從而在激烈的人才爭奪戰中占有一席之地。國企可依托大數據技術成功甄別目標招聘對象，借助APP等路徑自覺主動地面向目標群體傳送招聘信息，進而使企業的網絡招聘更加富有新意。

五、結語

在大數據時代背景下，國有企業要充分意識到依托網絡開展人才招聘必要性和重要意義，及時正視大數據背景下網絡招聘中暴露的突出問題，從現實狀況出發，運用切實可行的手段和方法，提高網絡招聘的水平。要增強招聘團隊的數據解讀與分析能力，進一步優化和改進招聘流程，推動網絡招聘模式的進一步優化，增強大數據時代的數據意識，構建人才素質模型，進一步創新網絡招聘的信息傳播模式，讓國企能夠招聘到大量高素質人才，實現國企網絡招聘的創新和優化，創造更可觀的效益。