地方高校高層次人才可持續發展困境及路徑探析

崔明

（淮陰工學院人事處，江蘇 淮安 223003）

習近平總書記在視察江蘇重要講話中強調，要堅持以“創新、協調、開發、綠色、共享”的新發展理念指引高質量發展。在新發展理念的科學內涵中，創新是引領發展的第一動力，而創新的主體和根本在于人才。黨的十九屆五中全會作出了深入實施人才強國戰略、建成人才強國的重大戰略部署，我省也堅持將科教興省、人才強省作為經濟社會發展的主戰略，“人才是第一資源”的創新發展理念已經深入人心。

一、人才可持續發展研究背景

高層次人才作為人才資源中的優質群體，具有學歷層次高、學術水平優、創新能力強、專業技能突出等顯著特點，在專業行業領域中能夠起到關鍵引領和帶頭作用，是原始創新和團隊凝合的核心要素?！督K高水平大學建設方案（2021-2025 年）》中指出，要突出高層次人才的支撐引領作用，形成以杰出領軍人才為引領，以優秀青年人才為支撐，銜接有序、結構合理的人才團隊和梯隊。如何落實建設方案，吸納高層次人才并將其有機融入到自身教師隊伍中，長期穩定地發揮其建設性、指導性作用，最大程度地發揮高層次人才價值，是每一所高等院校未來發展的核心問題和頭等大事。作為地方高校，要想在地理區位、平臺資源、辦學層次等方面缺乏優勢的境況下，走出具有自身發展特色的人才強校道路，就需要深入思考、求同存異，在指導思想上“求同”，在創新做法上“存異”，堅持問題導向，在分析問題中找對策，在解決問題中謀提升。

縱觀高層次人才資源開發利用的相關研究，大多仍集中在人才引進策略和數量優勢積累的方面，當“搶人大戰”遭遇“總量瓶頸”，可持續發展研究將成為破解人才“高消費”狀況、深入挖掘人才潛在價值更為重要的新課題?？沙掷m發展的主旨就在于科學對待人才，通過引進、培養、評價、激勵、服務等環節的機制協同和有效銜接，打造優良的人才發展體系，將人才的發展狀態始終保持在較高水準，延長人才價值和學術壽命，從而形成數量充足、結構合理、銜接有序、業務扎實的人才梯隊，達到個體人人成才、群體人盡其才、整體人才輩出的良性循環狀態，最終實現人才發展的可持續。

經過對蘇北7 所省屬地方本科院校人才隊伍建設情況的調研，嘗試找出地方高校在高層次人才可持續發展上所面臨的共性問題，探索改進的對策。

二、人才可持續發展面臨的困境

1.引進難制約質量

引進是人才可持續發展的基礎條件。沒有群體數量和質量的不斷積累更新，無論是個人發展還是團隊建設都將面臨“巧婦難為無米之炊”的困境。在對7 所高校的調研中發現，近3 年各校人才引進政策都在年年不斷加碼，2020年各校引進博士人均成本近60 萬，但引進的杰出人才、A類博士、緊缺學科人才、海外優秀人才等“高精尖缺”人才數量卻非常有限，往往是急需的人才引不來、引來的人才不急需，在造成自身“量少質缺”困境的同時，非必要引才還加劇了其他學校相關學科的引才難題。這些都反映出現階段各校在高層次人才集聚的第一關即遭遇“瓶頸”，前期主要憑借大規模人才引進來建隊伍、出成果的粗放模式已經顯露疲態，無法適應新時期人才市場供需特點以及高校人才隊伍建設發展需要，而逐漸偏離合理市場價值的人才無序競爭對于高校長遠發展不利，未來在可持續發展的思路下也將是無以為繼。

2.培育輕制約發展

培育是人才可持續發展的持久動力。沒有合理有效的階梯式人才培育體系助推人才發展和梯隊建設，高層次人才的潛力和價值很難得到充分的挖掘和持久的體現?？v觀調研的各所高校，對于人才培育的支持力度普遍不高，一是重視程度不夠，培育本身屬于一種隱性積累，需要一定的周期，產出不如引進更為見效快，在以往結果導向的教育評價機制面前，重引進、輕培養幾乎是大多數高校存在的共性問題；二是體系化建設不足，完整的人才培育體系橫向看來應該覆蓋不同類型、不同層次、不同學科的人才群體，縱向看來應該貫穿人才職業生涯規劃始終，鹽城工學院“2311”人才和團隊培育項目、淮陰工學院人才隊伍建設“1357”工程、淮陰師范學院“翔宇系列”人才建設工程等培育建設工程在橫向角度較好地關注到各級各類人才，但從縱向角度對于人才持續性培育的關注程度卻明顯不足，雖然還有新教師崗前培訓、學歷學位進修、出境研修等方式作為補充，但各類政策碎片化，相互之間缺乏協同、不成體系。

3.評價偏制約成效

評價是人才可持續發展的杠桿導向。沒有合理化的科學要素評價，沒有差異化的多元分類評價，人才發展很可能偏離正確的航向，難以取得成效。對于高校高層次人才評價而言，應用最多、影響最大、評價面最廣的方式就是職稱評審和榮譽獎勵，是高校人才隊伍建設的“指揮棒”。各調研高校一直在探索更為科學合理的職稱評價機制和人才選拔方式，在代表性成果評價、同行專家評價、分類評價等方面也進行了一些改革，但在實際操作層面上仍未能有效摒棄數論文、數項目、數經費的習慣性做法，關鍵還是缺乏剛性約束和柔性指導，主要表現在一方面前期政策制度還不完善，無法有效扭轉弊端，另一方面缺乏先進的經驗指導，改革逐步邁入深水區，各家都在摸著石頭過河。2020年10 月，中共中央國務院印發了《深化新時代教育評價改革總體方案》，教育評價改革的老問題被擺上了新高度，破舊立新勢在必行，但探索需要時間，實踐需要經驗，未來一段時間高層次人才可持續發展將依然需要面對評價機制的困境和挑戰。

4.激勵弱制約活力

激勵是人才可持續發展的活力來源。良好的激勵機制可以有效地作用于人才可持續發展的各個環節，豐厚的激勵政策可以吸引更多優秀人才來校，有效的激勵手段可以充分激發人才潛力，持久的激勵認可可以更好地留住人才，合理的激勵競爭可以造就良好的競爭環境，科學的激勵體系可以有助人才長遠發展。各調研高校對于人才激勵機制的開發利用取得了一定成效，但也存在一些顯著的共性問題。一是政策協同性不足，各個職能領域的人才激勵模塊之間存在不同程度的條塊化分離，激勵的目標、范圍、強度等方面缺乏高位宏觀的整體協調，難以實現1+1≥2的激勵效果；二是激勵維度失衡，多數高校采用的激勵舉措主要都是圍繞獎勵性績效工資制度、成果獎勵制度、榮譽表彰等方面，側重于對高層次人才個體的激勵，忽視了人才平臺、人才團隊的有機結合，無意中助長了“單兵作戰”的人才成長模式，不利于高層次人才融入團隊發展。

三、改善人才可持續發展現狀的建議

1.提高認知，抓準頂層設計

制度創新一小步，人才發展一大步。要想改善人才發展現狀，在落實改革舉措之前，首先要提高認知，轉變思路，創新機制，既要充分認識人才引領發展的重要內涵，更要足夠重視可持續發展理念對于人才資源有效利用的關鍵意義。

具體到地方高校，必須樹立正確的選人用人觀和人才發展觀，以發展性、前瞻性的眼光看待高層次人才資源，針對上述人才可持續發展存在的問題，結合自身實際條件，制定切實可行的人才建設發展規劃，加快形成有利于吸引人才的引聘機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才成長的培養機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的評價機制和有利于人才安心工作的服務機制，加強對高層次人才發展內生動力的開發，實現人才集聚從重數量、重指標、重成果向重質量、重發展、重貢獻的本質轉變，從而將新發展理念的理論優勢轉化為地方高校內部人才治理的制度優勢，將人才治理的制度優勢落地轉化為人才強國、人才強校的實踐優勢，從根本上打破阻礙人才可持續發展的觀念桎梏。

2.立足可持續發展，構建發展體系

（1）引育并重

精準化人才引進。地方高校要摒棄過去“重擁有”的人才觀念，向“重使用”實現轉變，圍繞自身擁有的一流學科、優勢平臺、重大項目和高水平團隊，通過建立“一院一策、一人一議”的精細化模式，區分不同學科對于不同類型人才的需求程度，制定科學細致的人才引進規劃并適時調整，提高人才和學科、團隊的契合度，實實在在引進一批缺得緊、待得住、用得好、成長快的高層次人才，提高學校辦學資源的利用效率，而不是為了博士化率、考核任務的指標式人才，這樣既杜絕了人才資源的浪費，也對人才后續發展有利。

體系化人才培育。培育是人才強國戰略的根本，要始終把培育人才放在優先地位，通過學習培訓提升素質，實現人才自我能力的二次開發或者多次開發。這就要求地方高校在充分認識人才發展規律、尊重人才在發展各個時期蘊含的內在合理性規則的前提下，構建個性化、多通道、階梯式的人才培育體系，關注人才個人能力特點因材施教，從入職培訓、以老帶新的起步，到工程實踐、項目指導的提升，到人才工程、團隊選育的拔尖，到出國研修、博后進修的積累，環環相扣、緊密銜接，貫穿高層次人才持續發展的全過程，同時輔以省市青年人才成長支持機制，持續挖掘人才潛力，提高人才培育成效。

（2）科學評價

中共中央國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》為高校人才科學評價指明了改革方向，要創新人才評價機制，首要建立以創新能力、質量、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度，這是高層次人才可持續發展體系中具有“風向標”作用的重要一環。

一是要突出分類評價，教學型人才應注重評價教育教學水平、教書育人實績和教研教改創新，科研型人才應注重評價代表性成果的研究質量、原創價值和學術影響，應用型人才應注重評價技術開發、成果轉化和服務社會能力，管理型人才應注重評價管理效能、工作實績和服務對象評價。地方高校只有把握好自身的辦學定位，找準不同類型人才評價的切入點，才能夠發揮出科學評價對各類人才的有效激勵。

二是要細化評價指標，“五唯”痼疾的內癥是對教育規律、人才規律、評價規律和科技創新規律認識的不全面不深入，其表征就是人才評價指標的不精細不科學。指標是評價內容的載體，構建科學教育評價體系必須從指標體系入手。數論文、數項目、數經費、數“帽子”等量化指標無法突出質量導向，也無法體現分類評價，評價指標應該重點向學術貢獻、社會貢獻、代表成果、人才培養等方向區分人才類型進行分類細化，把人才發展引向正確的創新需求上來。

三是要建立動態機制，改變以靜態評價結果給人才貼上“永久牌”標簽的做法，建立能上能下、能進能出的動態評價機制，打破“一評定終身”，避免高層次人才達到一定職稱或人才稱號后缺乏持續創新的壓力和動力，不利于人才可持續發展，這將是激發人才隊伍整體活力的重要方式。

（3）多維激勵

激勵覆蓋高校內部管理分工的各個職能領域，貫穿于人才可持續發展的各個環節，是助推人才和團隊高質量發展的重要抓手，只有充分重視激勵機制的科學性、整體性、協同性、平衡性，才能解決好地方高校在人才激勵環節面臨的困境。

一是要圍繞目標、注重協同，在突出與學校發展目標相一致的前提下，正確處理好組織目標、部門目標和個人目標的關聯性，圍繞目標在多方協同的基礎上構建激勵體系，形成重要激勵制度時應充分聽取人才建議，建立調研交流的平臺，履行相關職能部門的文件會簽制度等，民主集中、科學決策，使得教學科研、學科建設、人才培養、個人發展等不同職能領域的激勵模塊能夠緊密銜接、平衡互補，避免各自為政的情況出現，從而形成有效合力，持續推動高層次人才發展。

二是要圍繞個人、注重團隊，個人發展離不開團隊建設，如何處理好集體和個人激勵的適度性不容忽視，既要強調高層次人才的個體貢獻，又要突出團隊的整體合作，應結合團隊培育加大對團隊建設的考核激勵力度，鼓勵高層次人才主動融入團隊，嘗試通過構建學校激勵團隊、團隊激勵個人的分級管理模式，強化團隊在高層次人才可持續發展中的重要作用，既有利于打造團隊推動學校和學科發展，也有利于人才發展產出高水平成果。

三是要圍繞實效、注重方式，一方面要善于使用目標激勵，地方高校使用較多的成果激勵，是對人才過去階段已取得的高水平成果進行獎勵，具有一定的滯后性，屬于事后激勵，應逐步轉化以目標激勵為主，注重前瞻性引導，作用于人才創新過程，也更有利于激發人才未來持續創新的動力；另一方面要敢于使用負激勵，多數學校礙于人情世故回避使用負激勵，事實上正負激勵都是必要且有效的，對于人才違背發展目標的負面行為，要敢于提出批評甚至是處罰，以此來達到負面誡勉和正面激勵的功效。