高校輔導員組織公平感現狀及影響因素

陳麗英

摘 要：高校輔導員組織公平感會直接或間接影響其工作態度、行為以及工作績效、離職傾向等。以江西省5市18所高校專職輔導員為被試，采用問卷調查探討高校輔導員組織公平感現狀、關鍵影響因素及對策建議。

關鍵詞：高校輔導員;組織公平感;影響因素;建議

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.06.029

組織公平感是員工對組織內部公平的判斷和心理感知?，F有研究表明，組織公平感作為組織管理研究的重要變量，會直接或間接影響員工的工作態度、行為以及工作績效、離職傾向等。高校輔導員作為開展大學生思想政治教育的骨干力量和高等學校學生工作一線的組織者、實施者和指導者，在高校思想政治教育工作中發揮著重要的作用。教育部第43號令指出，高等學校要把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規劃、統籌安排，不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間。但文獻分析和調研發現，目前高校輔導員對其工作安排、待遇保障等不公平感凸顯，將輔導員崗位當跳板，工作幾年后轉崗、離職等現象頻繁發生，導致高校陷入輔導員隊伍不穩定、工作效率低下的困境。高校輔導員組織公平感關系到輔導員工作態度及其隊伍穩定發展，關系到高校立德樹人根本任務的完成質量。本研究意在了解高校輔導員組織公平感現狀，探討其影響因素及作用機制，提出提高輔導員組織公平感，促進輔導員隊伍專業化職業化建設的對策建議。

1 調查對象與方法

（1）調查對象。本研究采用分層隨機抽樣方式，按照各地2019年GDP排行的高、中、低，抽取了江西省5個市，即南昌、贛州、上饒、吉安、景德鎮，每個地級市抽取3所（其中南昌市6所）公辦高校，共計18所高校，每所公辦高校抽取20-30名專職輔導員進行調查。問卷發放和回收在各高校學生工作部（處）幫助下完成，各高校根據自身實際情況將本問卷通過電子或紙質形式發放給本校輔導員以匿名方式填寫。剔除填寫不完整和不認真填寫（如多個選項為同一評分數值）等無效問卷后，最終回收有效紙質問卷353份（發放400份）、有效電子問卷93份，共計回收有效問卷446份。

（2）調查方法。研究所用調查問卷主要包括人口統計學變量、高校輔導員職業現狀及高校輔導員組織公平感量表三部分。其中，高校輔導員組織公平感量表是基于組織公平感的內涵，借鑒汪新艷和馬超等改編的組織公平感量表，結合對10名任職4年及以上的專職輔導員進行深度訪談編制成的高校輔導員組織公平感量表，共包含15個測量項目，內容涉及高校輔導員對薪酬福利、晉升過程以及人際互動等公平性的感受。各題項均采用李克特5點計分法，即“1”至“5”分別表示“非常不符合”“比較不符合”“不確定”“比較符合”和“非常符合”，分數越高分別表示高校輔導員組織公平感越高，反之越低。

（3）統計方法。運用統計軟件SPSS22.0對調查數據進行錄入、整理和分析，主要涉及因素分析、量表的信效度檢驗、描述性統計和線性回歸等。

2 調查結果與分析

（1）調查對象的基本情況。本研究446名調查對象均為高校專職輔導員。其中，男性占41.9%，女性占58.1%;本科及以下學歷者占34.1%，碩士研究生及以上學歷者占65.9%;輔導員工作年限在3年及以下者占60.8%，4-8年者占20.2%，8年以上者占19.1%;行政職務副主任科員及以下者占86.5%，正主任科員者占10.8%，副處級及以上者占2.6%;暫無職稱者占37.2%，助教占35.0%，講師占25.1%，副教授及以上者占2.7%;有編制者占51.8%，無編制者占48.2%;學校類型為高職高專者占38.1%，本科院校者占61.9%。

（2）高校輔導員組織公平感量表信效度檢驗。首先，本研究請6位相關領域專家對量表條目、內容以及可讀性和適應性進行了檢驗，結果表明量表具有較好的內容效度。其次，采用探索性因素分析評價高校輔導員組織公平感量表的結構效度。KMO檢驗和Bartlett’s球形檢驗結果顯示，KMO=0.923，Bartlett球形檢驗X2= 4436.710（P=0.000<0.001），說明變量間具有很強的相關性，非常適合作因素分析。接著采用主成分分析法提取因素，因子轉軸采用Kaiser標準化最大方差法進行，將特征值大于1作為取舍因素和項目的標準，同時參照碎石圖來確定因素的數量，結果共提取兩個因素，累計方差解釋量為62.796%。結合組織公平感的理論及各因素表達的意義，命名兩個因素為程序公平和分配公平，兩者方差解釋量分別為36.754%和26.042%，程序公平的解釋力高于分配公平。各項目的共同度均大于0.5，因素負荷量均大于0.6。最后，采用Cronbach’s α檢驗量表的信度，結果顯示程序公平和分配公平兩維度Cronbach’s α系數分別為0.923和0.889，大于可接受水平0.7，說明該量表具有較好的內部一致性，問卷質量可靠。

（3）高校輔導員組織公平感現狀分析。對高校輔導員組織公平感量表中的15個項目進行均值分析。根據量表項目描述和計分辦法，規定得分[1，2）為公平感極低，得分[2，3）為公平感較低，得分[3，4）為公平感中等，[4，5]為公平感高。統計結果顯示，高校輔導員組織公平感中等（M=3.253），分配公平（M=2.911）低于程序公平（M=3.424），其中得分最高的兩項是“上級對自己的尊重”（3.679）和“上級對自己的評價”（3.617），得分最低的兩項則是“與不同職務同事相比的薪酬”（2.800）和“與工作量（工作責任）相比的回報”（2.812）。程序公平得分較高，說明高校輔導員對上級領導和分配程序比較認可，這一方面是因為高校分配程序比較規范，領導在人文關懷方面做得也不錯，另一方面是因為國家政策導向下的高校分配制度和領導在中國傳統中的家長式身份均更容易為輔導員接受。分配公平得分較低，說明高校輔導員對分配的結果比較不滿意，相比專任教師或其他行政人員的工作內容和時間，高校輔導員工作內容繁瑣、工作時間界限不清以及工作責任可能帶來的心理壓力等均可能導致其高估自己的投入或低估他人的投入而產生不公平感，另一方面也說明高校輔導員分配考核制度本身尚有待完善。

（4）高校輔導員組織公平感的影響因素分析?；诮M織公平感理論內涵以及以上對組織公平感的因素分析，結合高校輔導員職業特點及對10名專職輔導員的訪談結果，選取性別、學歷、輔導員任職年限、編制、任職學校類型等社會人口統計學變量和技能培訓、工作條件、評價激勵、個人收入、能力提升、加入團隊、掛職訪學等學習交流、發展空間、家人對自己從事高校輔導員工作的評價、領導同事關心等作為自變量，以組織公平感得分作為因變量，采用逐步選擇法進行多元回歸分析，并采用檢驗法對自變量各自獨特的貢獻進行檢驗。結果顯示：高校輔導員組織公平感的影響因素按重要性排列依次是個人收入、領導同事關心、評價激勵、發展空間、輔導員任職年限、掛職訪學等學習交流以及技能培訓等。R2=0.468，表示具有中度以上的解釋能力;D-W檢定=2.041，數據符合樣本獨立;各變量不存在多重共線性且差異具有統計學意義（P<0.05）。

（5）影響高校輔導員組織公平感的關鍵變量分析。采用描述性統計分析方法對影響高校輔導員組織公平感關鍵變量的滿意度進行分析，結果顯示，高校輔導員對“領導同事關心”和“技能培訓”的滿意度中等偏上，均值分別為3.827和3.644;對“評價激勵”的滿意度（3.192）中等;對“發展空間”“個人收入”和“掛職訪學等學習交流”的滿意度（分別為2.960、2.845和2.390）均較低。

3 結論與討論

組織公平對高校輔導員工作積極性及其隊伍穩定發展和專業化職業化建設具有重要影響。高校只有提高輔導員的組織公平感，才能吸引并留住更多優秀人才擔任輔導員，提高其工作實效，實現輔導員隊伍專業化職業化發展。反之，則會造成輔導員隊伍人才流失，影響工作效率。調查結果顯示，高校輔導員的組織公平感總體處于中等水平且分配公平顯著低于程序公平;影響高校輔導員組織公平感的因素主要是個人收入、領導同事關心、評價激勵、發展空間、輔導員任職年限、掛職訪學等學習交流以及技能培訓等;高校輔導員對領導同事關心和技能培訓較為滿意，對個人收入、學習交流和發展空間的滿意度較低，對評價激勵的滿意度也有很大提升空間。以下將對研究結果進行討論并提出相關建議：

（1）合理設計高校輔導員薪酬制度。分配公平關注的是個體獲得的回報?；谏鐣容^視角，高校輔導員將從組織所獲得的回報進行橫向和縱向比較，當對自己從組織獲得的回報結果感知是積極的，他們的公平感就會更高，工作積極性也會更高或至少得以維持。反之，便會產生不滿情緒并通過消極怠工或者離職等行為達到其滿意的公平狀態。調查結果顯示，個人收入是影響高校輔導員組織公平感的首要因素，且高校輔導員對個人收入的滿意度以及在分配公平各項目得分普遍較低，其中最讓高校輔導員感覺不公平的是“與不同職務同事相比的薪酬”和“與工作量（工作責任）相比的回報”。與其他同級別管理人員和專任教師相比，高校輔導員兼具教師和管理人員雙重身份，多數輔導員承擔相應的學生管理和咨詢工作的同時，還要承擔一定的教育教學及科研工作或者學院其它事務性工作，加上24小時隨時待命以應對學生突發或危機事件帶來的精神壓力，其工作職責可謂“多重”，而多數高校的薪酬制度并未體現輔導員的工作特點。建議高校結合輔導員職業特點，合理設計高校輔導員薪酬制度。

（2）建立科學有效的高校輔導員績效考評機制?？荚u機制是影響高校輔導員組織公平感的重要變量，也是影響高校輔導員工作質量和效率的重要內容。調研發現，不少高校缺乏合理的輔導員績效考評機制，或者沒有嚴格科學地實施輔導員績效考評。當前，高校輔導員工作標準往往不統一且在薪酬制度方面存在吃大鍋飯的平均主義現象，同一高校輔導員，無論實際工作狀態及工作實效如何薪酬待遇基本相同。此外，極少數高校輔導員倚仗親屬或其他社會關系成員在所在單位的影響力，可能享受更好的待遇或者獲得更多的機會（如“外出培訓”“評先評優”“轉崗”“晉升提拔”）等。這樣必然會打擊先進，助長消極思想，導致工作效率低下。建議高校在分配過程中應打破“大鍋飯”等平均主義傾向，杜絕權力或人情干擾等現象，堅持效率優先、兼顧公平的原則，建立科學有效的輔導員績效考評制度，對輔導員的工作進行合理、準確的評估，并依據績效考核的結果分配薪酬和獎勵，提升輔導員組織公平感。

（3）落實高校輔導員“雙線”晉升政策。發展空間是影響高校輔導員專業化職業化發展的重要內容，也是人們職業選擇的偏好因素。研究結果顯示，輔導員對發展空間的滿意度較低，這可能與高?，F行職務職級晉升機制有關。在職務晉升即專業技術職務（職稱）評聘方面，多數高?，F行的高校輔導員職稱評聘制度雖已單列，但仍然需要以一定的科研論文和項目作為基礎，而高校輔導員的時間和精力大多被事務性工作所占據，加上科研能力水平限制，多數高校輔導員在論文發表和項目申報方面存在較大困難，造成高校輔導員職稱評聘困難以及對現有職稱評聘制度的不滿，進而對組織分配產生不公平感;在職級晉升方面，不少高校尚未實現專職輔導員行政職級晉升與聘任單列，輔導員與學校其他行政人員在同樣的職務晉升機制下競爭，不僅其工作特點無法得到體現，而且還可能會因為其服務對象主要是學生而更少與學校其他領導老師接觸導致其在公開競聘過程中處于劣勢，這也在一定程度上導致高校輔導員對組織分配的不公平感。而本研究中446名專職輔導員行政職務與專業技術職務高、中、低比例失衡的現狀也從另一個側面反映出高校輔導員職級晉升的難度。高校應進一步落實輔導員職務職級“雙線”晉升要求，并根據輔導員“雙線”晉升的要求完善其相應的雙崗考核制度;在輔導員職稱評聘方面，應破除單一的科研導向，制定適合高校輔導員隊伍職業化專業化發展的職稱評聘制度，在注重輔導員工作實效的基礎上強調適應于本崗位的科研水平;在職級晉升方面，應根據高校輔導員工作特點及要求制定高校輔導員行政職級晉升及聘任辦法，實現專職輔導員行政職級晉升與聘任單列。

（4）聚焦“精準”優化高校輔導員培訓與開發體系?？萍嫉牟粩喟l展和思想政治教育復雜性的日益凸顯，對高校輔導員提出了越來越高的要求，培訓學習成為提高輔導員綜合能力的關鍵?，F有三級（國家、省級和高等學校）輔導員培訓體系比較完善，高校輔導員對相關技能培訓的滿意度也相對較高，但依舊存在形式大于內容、培訓內容與需求不符以及缺乏培訓效果評估機制等問題。調查結果也顯示，高校輔導員對掛職訪學等學習交流的滿意度較低。優化當前高校輔導員培訓與開發體系，可以將輔導員納入成長的發展通道，拓寬高校輔導員發展前景。聚焦“精準”，構建集崗前培訓、專業培訓、骨干研修、實踐鍛煉、學位教育、科研提升、國內外交流為一體的長期與短期、專業與專題、理論與實踐相結合的內部培訓體系，并根據輔導員個體發展階段及其需求安排參加相應的培訓和學習交流。

（5）進一步提高領導層管理水平并改善組織氛圍。領導同事關心是影響高校輔導員組織公平感的重要因素之一，說明情感文化在高校組織中占據重要地位。訪談結果也表明，高校輔導員普遍重視感情和關系，他們不僅習慣領導“家長式”關懷與同事“家人式”關心，甚至對這種“家庭式”組織氛圍比較期待。因此，在高校輔導員眼里領導的德治能力和組織的人文氛圍顯著高于物質利益。目前，高校輔導員對領導同事關心的滿意度相比其他因素更高，但絕對水平還有較大的提升空間。建議高校領導進一步提高管理水平和自身素質，倡導和推進高校輔導員組織管理制度改革和創新，在日常管理工作中提倡人性化管理，使輔導員感受到領導者的公平對待;借鑒員工援助計劃（Employee Assistance Program，EAP）為高校輔導員專業發展搭建干事平臺的同時提供工作壓力、職業發展困擾、心理健康、危機處理、工作家庭平衡、身體健康等方面的專業指導及相關培訓，全方位的為輔導員提供服務，以使輔導員能夠更好地處理與工作相關的各種問題，改善組織氣氛，從而提高其工作效率及工作滿意度;統籌學校各類資源，組建各類專業發展團隊并搭建其干事發展平臺，改善組織氛圍的同時提高輔導員隊伍的專業水平和職業能力。

（6）重視任職年限較長的輔導員。高校輔導員組織公平感與任職年限顯著負相關，擔任專職輔導員3年以上者組織公平感顯著低于任職3年及以下者。首先，這與輔導員個體人生發展階段需求與特點有關。任職3年及以下的高校輔導員一般年齡在30歲以下，精力較為充沛，家庭壓力較小，工作更為投入、對職務（職稱）晉升的需求在這個階段相對更低，加上初入高校工作帶來的新鮮感和相對優越感，他們往往工作積極性高也更受組織的青睞，其組織公平感也就相對更高。隨著任職年限的增長，多數輔導員逐漸結婚生子同時承擔家庭責任并對職務（職稱）晉升有所期待，面對家庭與工作的沖突以及職務（職稱）晉升的美好需要與自身精力能力及崗位職數有限的矛盾，他們的組織公平感逐漸降低。其次，與各高校對輔導員相關政策的制定和落實程度有關。當前，黨和國家的政策導向、學術界的理論探討以及部分優秀高校輔導員的發展現狀均顯示出高校輔導員理想的發展前景，這在一定程度上增強了輔導員的職業發展信心。但在政策具體落實過程中，種種困難導致各高校輔導員隊伍建設及發展的理想和現實之間還存在一定的差距。高校輔導員面對職務晉升和職稱評定的現實困難以及工作家庭沖突帶來的雙重壓力，任職年限越長，壓力感越大，組織公平感也就越低，進而影響其工作積極性和效率。而工作積極性和效率的降低又將導致其越不被組織的政策所考慮，如此循環，勢必影響高校輔導員專業化職業化發展以及高校思想政治教育工作實效。重視任職期限長的高校輔導員不僅是高校人性化管理的需要，更重要的是高校思想政治教育本身也需要有經驗、技能熟練的資深輔導員來維系。組織政策應有利于輔導員專業化職業化發展，應公平對待任職期限較長的輔導員。

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