共享經濟平臺半契約型員工敬業度研究

段明秀

摘 要：共享經濟平臺就業者作為企業形象的代言人直接影響著平臺企業的持續穩定發展。面對來自企業外部大量的人力資源，平臺企業面臨著提升半契約型員工敬業度，保障其工作質量和服務績效的挑戰。因此，在總結文獻的基礎上，對共享經濟平臺人力資源管理現狀進行分析，探究平臺企業人力資源管理存在的問題，并從心理契約滿足、薪酬公平、工作特征方面提出半契約型員工敬業度提升策略，以期為平臺企業進行員工激勵，提高半契約型員工敬業度提供參考。

關鍵詞：共享經濟平臺;半契約型員工;敬業度

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0115-03

互聯網與信息技術的創新應用推動了共享經濟的蓬勃發展。近年來，滴滴出行、美團配送、好大夫在線等服務型共享平臺發展迅猛，為社會特定群體提供了廣泛的靈活就業機會。然而，平臺就業者參與組織的方式及雇傭關系與從事全日制工作存在差異，不同于以往的工作情境也帶來了新的人力資源管理問題。面對來自企業外部大量分散的人力資源，平臺企業面臨著傳統監督管理手段失效，需要依靠數字化平臺及算法促進員工自我激勵與自我管理的挑戰。作為共享經濟平臺的價值創造者和核心資源，平臺企業應注重人力資源管理實踐的創新，有效提高員工的工作熱情與專注度，激發員工的敬業度，最終達成組織目標，實現企業長遠發展。

一、相關研究概述

（一）共享經濟相關研究

《中國共享經濟發展報告（2020）》中將共享經濟定義為：“利用互聯網等現代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和?！惫蚕斫洕Ｊ街兄辽偕婕爱a品或服務供給者、消費者以及在線平臺三個關鍵主體。其中，產品或服務供給者通過在平臺上提供產品或服務而獲取收益;消費者是平臺上產品或服務的購買者;在線平臺作為促進供需匹配的中介，為交易雙方提供信息與服務，促使雙方實現交換，收取傭金[1]。

共享經濟下平臺人力資源管理的對象無限擴大，勞動關系也更加復雜，勞動者擁有了工作時間、工作地點、工作方式方法選擇等方面的自主性。目前，關于勞動者與共享經濟平臺是否存在雇傭關系這一問題尚未定論。一些學者認為勞動者與平臺企業不存在雇傭關系，而是業務承攬關系，勞動者作為獨立合同工在平臺上提供服務;也有學者認為由于勞動者的勞動過程和結果接受平臺的監管與控制，因此平臺企業與勞動提供者之間存在雇傭關系[2]。平臺與勞動者之間不是法律上的雇傭關系，但作為企業價值的創造者，平臺應將勞動者視為自身人力資源對其進行監控和指導，以保障服務能力和服務質量?；诖?，我國學者高超民（2015）將平臺上的勞動者稱為平臺企業的半契約型人力資源。平臺上的勞動力資源是共享經濟平臺的核心要素，生產與服務效益最大化的實現需要平臺企業對在線平臺的勞動者進行有效管理。因此，本文將共享經濟平臺的從業人員作為平臺企業的半契約型員工。

（二）敬業度相關研究

敬業度是員工在完成任務、達成績效的過程中將自我與工作角色結合，在認知、情感與行為上投入工作的程度[3]，體現了員工積極主動、專注并愿意付出額外努力的工作狀態。個人因素、工作因素與組織因素都會對員工的敬業度產生影響。周小曼等（2019）的研究表明員工的正面心理資本對其敬業度有正向預測作用[4]。劉鑫等（2017）依托自我決定理論，驗證了工作自主性對敬業度的積極影響，即當員工能夠自主安排工作計劃、控制工作節奏和投入程度時，將產生更多的內在動機和工作熱情，提高對工作的投入程度[5]。陳志軍等（2018）認為，互動公平使員工感知到上級的關懷與尊重，滿足了員工自我實現的需要，有利于提高員工的工作意愿與熱情，激發行為敬業[6]?，F有研究中，僅少量學者關注到共享經濟平臺從業者的敬業度問題。例如，Bush等（2018）從平臺工作內部特征以及個人特征的視角研究了共享經濟中服務提供者敬業度的影響因素，研究表明，任務自主性能夠促進個體的敬業度、任務反饋能夠正向影響個體在后續任務中的敬業度;服務提供者外在動機、工作意義感正向影響其敬業度，而個體期望的違背程度則與敬業度負相關。關于員工敬業度的研究受到了學者們的關注，但在共享經濟下，員工與組織的關系、組織結構以及管理方式都發生了轉變。作為平臺企業的核心資源之一，研究如何提高半契約型人力資源的敬業度對平臺企業提升組織績效，實現長遠發展具有重要意義。

二、平臺企業人力資源管理現狀分析

（一）招募門檻低

傳統企業中，員工招聘和甄選在企業吸引與選擇優秀人才，展示與宣傳企業形象方面發揮了重要作用。相較于傳統企業，平臺企業的招募過程簡單，招募門檻較低，通常情況下員工借助一部智能手機就可完成注冊登錄，并在平臺上接受任務。例如，成為滴滴司機只需提供身份證、駕駛證、行駛證、人車合影，同時在年齡、車輛信息等方面符合要求就可完成注冊，加入平臺提供服務。招募程序的簡化為在線平臺吸引了大批勞動力，節省了招聘成本，而招募要求的降低也使平臺上勞動者的素質參差不齊，容易引起勞動者工作與服務能力和工作要求不匹配、敬業度不高等情況，最終為消費者帶來不良的消費體驗。

（二）激勵體系不完善

共享經濟平臺的激勵體系多采用物質激勵與懲罰相結合，注重報酬和收入獎懲，對員工的內部動機缺乏重視。當前美團外賣、餓了么等平臺多采用按單獎勵、補貼等方式來激發員工積極的工作行為與結果。同時，平臺還設置了嚴苛的懲罰制度，當騎手出現差評、超時等情況時進行罰款或扣分，最終影響騎手經濟收益。物質激勵固然重要，但持續的物質激勵所引發的企業成本上升，員工內驅力不足、工作倦怠頻發等問題也不容忽視。一旦平臺提供的報酬和獎勵難以滿足員工的心理期望，就會導致員工產生較大的不滿，甚至選擇離開平臺。除此之外，在平臺的用工模式下，由于平臺與勞動者之間大多不會形成長期的關系，勞動者缺乏職業上升的通道，也沒有傳統就業中的相關福利與社會保障，這進一步加劇了平臺對員工激勵的困境。因此，如何有效激勵平臺的半契約型員工是平臺企業面臨的一個較大挑戰。

（三）員工組織認同感不強

共享經濟時代，組織的邊界變得模糊，平臺勞動者們脫離了傳統與同事在固定辦公場所工作的情境，彼此處于相互隔離的狀態，這減少了勞動者與組織成員接觸以及獲取組織相關信息的機會。此外，在線平臺的勞動者并非企業的正式員工，他們大多將平臺作為兼職的途徑。在服務共享型平臺上，一些勞動者可以同時在多個平臺上提供服務，平臺與勞動者之間呈現出松散的非雇傭關系。組織邊界模糊、勞動關系的變化與資源獲取渠道的多樣化都威脅了平臺半契約型人力資源的組織認同感。以往研究表明，組織認同感會在較大程度上影響員工的穩定性和流動性。組織認同感低的員工不僅離職傾向較高，也會做出更少的組織公民行為，產生更低的敬業度，對個人與企業績效產生不良影響。

（四）績效溝通反饋機制有待優化

與傳統企業不同，平臺企業借助數字化平臺和算法對大量分散的勞動力資源進行績效管理?，F階段，大多數共享經濟平臺多關注于績效考核，對績效溝通和反饋缺乏重視。首先，平臺企業在績效考核指標設置的過程中與考核對象溝通不足，容易導致員工對平臺績效考核體系的不理解和不認同;其次，在平臺提供服務、達成績效的過程中，平臺對于員工出現的問題反饋不及時，無法在第一時間幫助員工解決問題。共享經濟平臺將消費者評價作為績效考核的關鍵主體之一。然而，以消費者評價作為考核的基礎缺乏一定的客觀性，當員工遇到不公平待遇時，若平臺不能及時反饋解決，便會使半契約型員工處于被動地位，引發產生嚴重的不公平感和工作不安全感，打擊其工作積極性。

三、平臺半契約型員工敬業度提升策略

（一）注重心理契約滿足

心理契約是建立在承諾基礎上，員工對其與組織之間相互責任和義務的理解與信念，反映了員工的心理期望和內在訴求?；谛睦砥跫s理論，員工對組織的期望不僅限于經濟交換，還包括長期、非物質的情感交換。當員工感知到企業履行了組織責任和承諾時，組織與員工間將會產生高質量的社會交換關系。平臺企業與半契約型員工之間看似是一種完全的經濟契約關系，但相關研究表明，在物質交換以外，平臺勞動者提供服務的過程中會尋求在組織中的職業發展機會，也渴望與同事的社交互動和組織支持，追求工作中的自主性，對平臺組織的責任產生更廣泛的期望與要求。因此，面對半契約型員工激勵與保留的挑戰，能夠正確認識和了解員工內心訴求和期望，履行組織責任的平臺企業將更有利于塑造平臺勞動者的良好工作體驗，從而增加員工努力工作的意愿和動力，提升敬業度。

（二）促進薪酬公平

半契約型人力資源參與平臺工作的主要動機之一在于獲取經濟回報。作為組織對員工勞動成果的認可與尊重，平臺企業應將保障薪酬公平作為半契約型人力資源激勵中的重要一環。薪酬公平不僅在于為員工提供有競爭力的報酬，使其付出得到合理的回報，確保分配的結果公平。組織還應保障確定薪酬分配結果的程序和方法公開透明，以及程序執行過程中員工能夠被公平對待。在共享經濟中，企業將數字化平臺作為組織代理人對員工進行管理，平臺的薪酬決策制定是否依據準確、客觀、透明的信息，平臺是否具備員工申訴的途徑以糾正算法在薪酬結果確定方面的錯誤決策，平臺是否提供給員工關于其收入如何確定的信息，平臺與勞動者之間的利潤如何分配等都會影響員工關于薪酬公平的感知。當薪酬公平時，員工將更有動力為工作付出時間與精力，積極投入工作，而薪酬不公平將使員工產生不滿、抱怨等消極情緒，最終影響組織績效。

（三）注重工作本身的激勵

共享經濟平臺就業的關鍵特征之一就是工作的靈活自主。自主性與靈活性是使平臺勞動者主動加入共享經濟平臺的重要因素。在平臺工作中，員工可以根據個人意愿合理安排勞動時間、自主決定工作地點和工作方式。除了工作本身具有的靈活性以外，平臺企業還應注重通過合理的平臺設計為員工提供自主的工作環境。首先，工作的自主和靈活能夠促進平臺就業人員工作與家庭的平衡，有利于提高員工的工作滿意度。其次，平臺就業的自主性有利于滿足個體的內在需求，自主需求的滿足能夠激發員工的內在動機，增加員工對工作的興趣與熱情，提高其敬業度與工作績效。最后，工作自主性也賦予了員工更強的工作責任感，激勵員工不斷提升工作勝任力和自我效能感，使其持續專注于工作任務，投入工作。

（四）重視社會支持

在平臺就業的背景下，由于地理空間的限制以及工作的移動性特征，半契約型員工沒有固定的辦公室，與上級的直接接觸概率降低，也缺乏與同事建立穩固關系的機會。在這種情境下，平臺就業者往往通過互聯網中的在線社區彼此交換信息，分擔任務，進行情感交流，實現社會聯結。半契約型員工彼此之間的支持成為平臺就業中更為重要的社會支持形式。例如，外賣配送平臺的騎手們通過站點、微信群等線上線下途徑分享信息，交流路線規劃、餐品擺放、如何與客戶溝通等送餐經驗，以提高送餐效率，減少差評。滴滴司機在微信社區中進行情緒表達，獲得情感支持與信息支持，為平臺司機解決工作問題，緩解工作壓力，提高工作效率提供了有效的途徑。半契約型員工彼此提供的工具性或情感性支持有利于這一群體盡快融入工作角色中，形成角色認同，提高工作動力和敬業度。同時，這一形式的社會支持也增加了員工擁有的社會和心理資源，有利于員工在工作中保持積極的情緒，促進其為工作任務付出努力的意愿。因此，平臺組織應注重社會支持對于工作問題解決、工作壓力緩解以及工作效率提升等方面的積極作用，為半契約型員工構建有利于形成和促進彼此之間社會支持的途徑，并有效管理和利用這一途徑為員工及企業創造價值。

參考文獻：

[1]? 高超民.分享經濟模式下半契約型人力資源管理模式研究——基于6家企業的多案例研究[J].中國人力資源開發，2015，（23）：16-21.

[2]? 吳清軍，楊偉國.共享經濟與平臺人力資本管理體系——對勞動力資源與平臺工作的再認識[J].中國人力資源開發，2018，（6）：101-108.

[3]? Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].The Academy of Management Journal，1990，（4）：692-724.

[4]? 周小曼，溫碧燕，陳小芳，潘麗輝.酒店員工正面心理資本、敬業度與工作績效的關系研究——基于師徒制的視角[J].旅游學刊，2019，（9）：57-69.

[5]? 劉鑫，楊東濤.工作自主性與員工敬業度：自我監控和分配公平的調節作用[J].商業經濟與管理，2017，（4）：41-48.

[6]? 陳志軍，馬述杰.薪酬公平與員工行為敬業關聯性研究——基于情緒智力的調節作用[J].山東社會科學，2018，（3）：124-129.