企業員工反生產行為的原因及對策研究

摘 要：企業中常常存在著員工遲到、早退、缺勤、上班時間休息、挑撥同事關系等行為，這種個體所表現出的任何對組織具有或存在潛在危害的行為即員工反生產行為。員工反生產行為嚴重阻礙著員工工作效率和組織績效的提高，因此，深入研究員工反生產行為產生的原因，并提出相應的管理對策至關重要。結合相關理論和文獻，研究得出員工反生產行為的原因受個體層面和組織層面兩方面因素的影響，并提出相應的管理對策，主要包括營造良好組織公平氛圍、合理安排企業員工工作崗位、培養良好同事關系以及營造組織倫理氛圍。

關鍵詞：企業;員工;反生產行為;原因;對策

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0008-03

引言

日益激烈的市場競爭對企業的生產效率提出了更高要求，而企業員工的工作效率往往決定著企業生產效率的高低。然而，企業組織中常常出現的員工撒謊、缺勤、破壞、偷竊、貪污等行為嚴重阻礙著企業的生產效率和組織績效的提高，這種個體所表現出的任何對組織具有或存在潛在危害的行為即為員工反生產行為。目前，對于員工的反生產行為管理日益成為企業面臨的一項難題。有相關研究表明，員工反生產行為不利于組織的發展，輕則使組織績效下降，重則可能會造成企業的經濟損失甚至倒閉。而在互聯網時代，員工的反生產行為更是會帶來較大的擴散式的消極影響，因此，員工的反生產行為必須得到企業的重視與關注?？傊?，全面認識員工反生產行為的形成原因并有針對性地提出管理對策迫切且重要。然而，現有研究多是研究組織層面的領導因素對于員工反生產行為產生的影響，而忽視了員工個體層面的因素。同時，現有研究在探討組織層面因素時也不夠全面。因此，本文將從個體層面和組織層面兩個層面探討員工反生產行為的形成原因，并相應提出管理對策，以期為組織管理者管理員工的反生產行為提供參考。

一、員工反生產行為的原因

（一）個體層面

1.自身人格特質。個體行為的產生會受到自身人格特質的影響。容易產生反生產行為的員工往往具有盡責感低、宜人性低以及神經質高的特點。首先，盡責感主要是指員工對待工作的責任心的強弱。相對來說，盡責感低的員工往往不愿遵守組織規章制度、工作不積極主動、喜歡敷衍了事，因此，組織中的領導和同事往往也不喜歡這類員工，從而使得這類員工與身邊同事和領導的關系比較疏遠。相應地，該類員工會失去很多來自同事和領導提供的資源。為了平衡自己的資源匱乏狀態，他們很可能會產生消極的反生產行為。其次，宜人性主要是指員工人際關系上的好壞，相對來說，宜人性低的員工往往與領導和同事的關系較差，自然也不會得到領導與同事支持的資源，因此，他們更可能做出不服從工作安排、故意破壞同事關系等反生產行為。最后，神經質主要是指員工的情緒波動以及情緒控制能力的強弱。相對來說，神經質較高的員工情緒波動會比較大，通常需要花費更多的時間和精力去平衡自己的心理資源，并且由于他們經常的情緒化以及易怒等特征，導致他們難以獲得同事和領導的信任，這會導致他們的資源進一步匱乏，進而可能會使得他們產生延長工休時間、不與同事共享信息等反生產行為。

2.組織公平感知。組織公平感知主要是指員工對于組織中的獎懲制度、選拔機制、薪酬制度與績效考核等制度的公平性的主觀感受。組織公平理論提出，員工會刻意留意自己與同事付出與回報的比例關系，同時也會同過去的自己的付出與回報的比例進行比較，如果比較之后，員工認為自己的付出與回報的比例比同事的低或者比過去時期的自己的低或保持不變，那么員工可能會產生心理不平衡的問題，而心理上的不平衡會使員工產生消極情緒，從而更容易產生控制或隱瞞信息、自行降低工作標準、阻礙他人完成工作任務等反生產行為以恢復和平衡資源。此外，社會交換理論也提出，員工會根據自己從組織中獲得的收益對組織進行相應的反饋。員工進行工作勞動從而獲得組織的報酬這實際上是一種交換關系，當員工感受到自己遭受不公平待遇時，便會產生自己不被組織重視的心理，進而會出現消極工作、故意不完成任務或搞破壞等反生產行為以此來與組織進行交換。

3.工作壓力感知。工作中存在的各種壓力可以被認為是客觀因素，但員工的工作壓力感知卻會受個體差異的影響。有些員工抗壓能力比較強、適應環境比較快，該類員工通常更易感知到工作中比較積極的壓力，那么當他們面臨同樣程度的壓力時，他們可能會更快地消化壓力，甚至變壓力為動力，進而更加積極努力地工作。因此，該類員工進行反生產行為的可能性較小。相反，有些員工抗壓能力比較弱，對環境變化的適應能力差，該類員工通常對工作中的壓力感知比較敏感，尤其是對壓力所帶來的消極成分更加敏感，該類員工在面對壓力時，通常會出現焦慮、抑郁、失眠等現象。因此，由資源保存理論可以得知，工作壓力感知比較敏感的員工在面對相同強度的壓力時，通常需要消耗更多的心理資源，為防止自身資源的進一步流失，他們可能會通過上班時間休息、看視頻等方式來逃避工作以緩解自身的壓力而不是積極地面對壓力。同時，該類員工在因壓力過大而離職的概率上也要遠遠大于工作壓力感知不敏感的員工。

（二）組織層面

1.領導風格。本研究將領導風格劃分為獨裁式、民主式以及放任式領導三種類型。首先，獨裁式領導是一種強制而又傳統型的領導方式，強調集權和權威，他們往往不會理會員工的想法，員工往往沒有參與權與自主權。在這種獨裁式領導風格的領導與管理下，員工可能會感到自己能力得不到認可，自信心也易遭受打擊。因此，在獨裁式領導下的員工往往更易產生壓抑情緒，逆反心理更易被激發，進而更易產生故意躲避工作、工作不認真等反生產行為。其次，民主式領導則與獨裁式領導形成鮮明對比，是一種強調授權、重視員工想法、鼓勵員工參與決策的領導方式，在民主型領導風格的領導和管理下，員工往往有更強的組織歸屬感以及集體主義感，并且由于能夠感覺到領導對自己的重視，工作積極性和主動性也隨之增強，因此，被民主式領導者領導的員工產生反生產行為的可能性較小。最后，放任式領導是一種給予員工充分自由的領導方式，這種領導方式通常不會給員工提供支持和指導，并且對員工的監管也不足。所以在這種類型的領導風格的組織中，員工一方面可能由于問題得不到指導與解決而產生消極情緒進而產生消極怠工等反生產行為，另一方面可能由于自控能力差又沒有相應的硬性組織規章約束而產生上班時間休息、從事與工作無關的事情等反生產行為。1E6417D4-C03C-4092-8923-5363AD7165D7

2.同事支持。本研究的同事支持指的是同事在員工工作需要或處理應激情境時所能提供幫助與支持的程度。同事支持程度越高的組織，往往其員工產生反生產行為的幾率就越小。具體地，當員工在工作中遇到困難時，同事的及時幫助可能會讓員工快速地解決當前面臨的問題，即使問題沒有得到解決，同事及時的關心與幫助也會使員工感到同事之間的情誼、感受到組織中的溫暖，進而也會有動力去解決問題，而不是對存在的問題放任不管、消極應對;當員工由于壓力過大或被領導訓斥而情緒低沉時，同事之間的交流與寬慰可以有效地緩解員工的消極情緒，進而能有效地抑制員工反生產行為的發生;當員工由于自身性格內向或剛剛入職而與同事們的關系比較疏遠時，同事的主動交流與幫助行為會讓這些員工感受到團隊的舒適氛圍并能更加迅速地適應環境，進而減緩緊張、焦慮等消極情緒，全身心地投入到工作中，這必然會降低員工因不良情緒而在上班時間進行休閑娛樂活動等的反生產行為。

3.組織倫理氛圍。組織的倫理氛圍由組織的倫理價值觀以及組織對待倫理問題的處理方式等要素構成，對員工的反生產行為產生著重要影響。本研究將組織倫理氛圍劃分為關懷組織倫理氛圍、規則組織倫理氛圍和自利組織倫理氛圍三種類型。關懷組織倫理氛圍強調以人為本，關懷組織倫理氛圍通常比較關心員工，這往往能夠加強員工對組織的認同感與忠誠度，進而使員工心甘情愿地為組織作貢獻，必然也會減少不利于組織發展的反生產行為;規則組織倫理氛圍重視員工對組織制度的遵守，在這種組織倫理氛圍的影響下，員工會將遵守組織規則內化為自我約束的標準，自覺的按照規矩做事，因而破壞組織規則、不按正常程序做事的現象也會比較少;而自利組織倫理氛圍營造的是一種自私自利、人情淡漠的價值觀，員工在這樣的組織倫理氛圍的影響下，大多會將自我利益放在首位，因此，員工很可能會出現為謀取個人私利而侵占同事或組織利益的行為。

二、減少員工反生產行為的對策

（一）營造良好組織公平氛圍，培養員工正確利益觀

在組織的文化建設過程中，要重視員工的心理和心態的變化以及對工作產生的影響。員工不正確的公平觀會使員工出現過低評價他人能力與付出，過高評價自己能力與付出從而出現心理不平衡的現象，進而可能會產生不利于組織績效提升的反生產行為。因此，組織要重視對員工的心理疏導，培養員工正確的利益觀，使員工能夠全身心地投入到工作中去。

（二）合理安排員工工作崗位，加強員工工作壓力感知調控

員工自身能力是否能良好地匹配崗位需求影響著員工自身的壓力感知。如果員工自身能力不能很好地匹配所在崗位所要求的勝任能力，那么員工所感知到的工作壓力會增加，尤其是對于工作壓力感知本身就比較敏感的員工群體來說，他們可能會因壓力過大、無法勝任工作而焦慮、煩躁，進而做出消極的反生產行為。因此，企業在給員工分配崗位之前，應對員工進行崗位勝任力能力測試，進而給員工匹配適合自己的崗位，降低員工工作壓力感知，減少員工的反生產行為。同時，企業要能及時發現員工的消極情緒，并進行正確引導，鼓勵員工正確看待壓力，提前做好最糟糕結果的心理建設，積極樂觀、充滿熱情地去工作，若出現糟糕局面，企業要為員工分擔一定責任，減輕員工的焦慮情緒。

（三）培養良好同事關系，增強員工組織歸屬感

企業應注重員工同事之間關系的培養，平時可多組織一些團建活動，促進同事之間的溝通與情感，同時，可加強對員工的教育與培訓工作，給員工灌輸互幫互助的團隊文化建設思想，倡導以團隊為單位進行績效考核，這可以極大地促進員工之間的信息流動以及相互支持，進而形成團隊團結一心、互幫互助、共同克服困難的良好氛圍。此外，團隊中的主管也要注重對員工的關懷，及時發現員工所存在的問題并予以解決，這一方面能增強員工對于組織的認同感，另一方面主管的“榜樣”作用可以帶動同事之間的相互關懷與幫助，進一步增強員工的組織歸屬感，進而能夠使員工更加熱愛組織、熱愛工作，這必然會降低員工產生不利于組織績效的反生產行為的概率。

（四）營造組織倫理氛圍，預防員工反生產行為

企業應該營造良好的組織倫理氛圍，比如營造關懷員工、重視倫理道德、強調規則規范等的組織倫理氛圍，幫助員工端正工作態度，正確認識組織中存在的壓力、獎懲制度等，增強員工對于企業的認可度和忠誠度，將自覺遵守組織規章制度和為組織做貢獻內化為自我要求。同時，也有研究表明，強調組織規則的組織倫理氛圍對于員工反生產行為的削弱作用并不顯著，因此，企業可在強調員工遵守組織規則的前提下，營造以人為本的組織倫理氛圍，進而體現出企業對于員工的一種尊重與關懷。這不僅能增進員工與同事和領導之間的友好關系，而且能夠增強員工對于組織的歸屬感，從而減少員工破壞同事關系、泄露企業機密、離職等反生產行為的發生。此外，企業應鼓勵以關懷為導向的民主型領導方式以及強調倫理道德的倫理型領導方式，通過增強員工的組織歸屬感以及充分發揮領導的榜樣作用，提高員工集體主義意識以及道德認知，進而減少員工的反生產行為。

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收稿日期：2021-05-31

作者簡介：郭立靜（1996-），女，山東臨沂人，碩士研究生，從事企業管理研究。1E6417D4-C03C-4092-8923-5363AD7165D7