基于企業人力資源管理角度分析國有企業的人才緊缺問題

摘 要：人力資源管理在一個國有企業當中占據著尤為重要的地位，也為人才隊伍建設增添了活力，由于國有企業當中的人員通常較多，每日工作量較大，工作內容繁雜，雖然企業當中人員的晉升機會較多，工資待遇較豐厚，但國有企業通常依然面臨著人才緊缺的問題?；诖?，本文從人力資源管理角度出發，分析國有企業人才緊缺問題的產生原因，結合人力資源管理的主要內容，通過轉變管理理念、強化部門溝通、優化人才機制等方式解決問題，實現國有企業人力資源管理的創新。

關鍵詞：人力資源管理;國有企業;人才緊缺;人才引進

引言：國有企業發展進程中，需不斷完善管理體系，重視人力資源管理制度的完善，以此調動人力資源的積極性，提升人員的工作熱情，引進更多外來高素質人才。隨著市場經濟的不斷發展，國有企業改革應符合相應要求，積極轉變管理理念，鼓勵人員思想創新，特別是在人力資源管理方面，加強績效考核與薪酬管理，優化人員結構，激活人們的思想活力。

一、人力資源管理的主要內容

人力資源主要指存在于人的體能、技能、知識以及個性等行為傾向在內的經濟資源，在一定的條件下，人力資源就是勞動力數量與質量之和。人力資源管理就是采用科學的方法進行人力的優化配置，對人員進行培訓與考核，以有效的激勵措施提升人在組織中的主觀能動性。從管理角度看，人力資源的特點如下：人力資源受到時代條件的制約，在開發過程中有著能動性特點;人力資源具有時效性和可再生性，兼顧智力與知識性。

人力資源管理的主要內容包含以下部分：

（1） 人力資源規劃，其中包含組織架構、崗位工作、組織編制設計等內容，以滿足企業發展目標為關鍵，結合內外發展環境，分析人力資源的需求與供給情況，對人力資源配置和培訓等工作進行規劃，以企業需要的組織與崗位基礎上獲得人力資源。

（2） 人力資源招聘與配置，這是人力資源管理的核心部分，其中包含組織對人力資源提出的需求。招聘規劃、人員選擇與配置等。在招聘時需要按照崗位要求獲取人員資料，審核人員工作經驗、資歷，經過面試挑選后確定人力資源。配置就是實現人力資源和其他資源間的高效調整，以獲得最大效益。

（3） 培訓開發。該部分的具體內容如下：首先，掌握企業運營計劃，了解當前現有人員技能水平，為培訓開發計劃的制定提供科學參考依據;其次，根據人才培養需求引導人員制定職業發展規劃，完善培訓計劃;再次，加強對培訓過程的有效管理;最后，評估培訓實施的效果。

（4） 績效管理。該部分工作主要是企業各部門與員工一同參與績效計劃和績效考核的制定，提升人員績效成績?？冃Э己耸枪芾碚邽樘嵘藛T積極性而制定的考核指標，以合理的方法考核人員日常工作，確保其工作與國有企業規劃目標相一致。

（5） 薪酬福利。薪酬、福利、獎金的發放是對國有企業人員付出勞動的一種獎勵形式，也是國有企業對員工的認可，是員工更加依賴于企業的重要內容。目前國有企業中常見的薪酬形式主要有員工基本工資、績效工資、福利保險、獎金等，通過薪酬管理可有效留住核心人才，轉變人員工作態度，促進其成長。

（6） 勞動關系管理。國有企業依法使勞資雙方行為更加規范，保障其基本權益，維護勞資關系的和諧穩定。依據《勞動法》明確雙方權利與義務，通過勞動合同、教育培訓、薪資福利、社會保險等內容，將勞資關系管理貫穿于人才招聘、崗位調整、人員培訓與考核等環節中。

二、人力資源管理創新對國有企業的重要意義

如何緊跟時代的發展與變化，擴大人才增量，穩定人才隊伍存量，這對國有企業來說，不僅是機遇，更是考驗。要求國有企業全方位地落實人力資源管理工作，提高人才專業水平，高度重視人力資源管理工作的創新，聚焦人才流失的問題，以多樣化手段，提升人力資源管理水平。分析人力資源管理對國有企業的重要意義，具體體現為以下幾方面：

（1） 調動員工積極性，人力資源管理工作的開展需結合國有企業實際情況，對各個崗位的工作人員科學安排，實現人力資源的有效調配，確保人盡其才，讓人員在適合自己的崗位中發揮作用，調動人員積極性，使其更好地投身于工作。

（2） 提高人員凝聚力，人力資源管理工作在國有企業的開展中，能夠全方位地了解員工工作表現，針對存在的問題，做出調整，盡可能地為員工創造良好的環境，使其對國有企業產生歸屬感，潛移默化地提升人員凝聚力。

（3） 提升國有企業的治理能力。人力資源管理屬于一種互動式管理模式，用治理來代替管理，這是未來國有企業管理的主要趨勢，突出以人為本的發展理念，以員工的全面發展作為重點，對現有的人力資源合理配置，激發每個人的創造性與創新性。

（4） 人力資源管理的創新能夠更好地適應人事制度的變革與發展。一直以來，國有企業都面臨著進退兩難的發展局面，如果為了適應社會而改變，將會因缺乏經驗而效果不盡如人意，如果沿用傳統管理模式，將會導致國有企業員工缺乏足夠的晉升空間，不利于工作效率的提升。因此，人力資源管理模式的創新有利于解決人才短缺的問題，同時挖掘人才的價值，使其意識到自己的能力，并對國有企業產生強烈的歸屬感。

三、國有企業人才緊缺的原因分析

1.管理理念落實

人力資源管理理念下，人力不再是資本，而是成本，這是因為人力資本給國有企業創造的價值是遠高于人本身價值的。國有企業人力資源往往以資金回報率來呈現，所以很多人會忽略了國有企業的人力資源管理。過去人力是部門運行的成本，可體現對資源的消耗情況，固有意識的存在導致人力資源管理部門難以有效進行資源的優化配置，且管理者沒有意識到人力的重要性，忽略了人力資源在經濟發展中的重要作用，比如各類資源的引進，卻忽略了人才的引進，資金與項目的引進最終缺乏人才的支撐。日常工作中，工作人員沒有長遠目光，認為只要將眼前的工作做好就可以，領導者在工作安排中只考慮資金的利用，沒有意識到對人才的有效配置，無形中阻礙了人力資源管理的創新。

此外，一些國有企業對人力資源管理的意識觀念比較落后，具體體現為以下幾方面：（1） 缺乏宗旨意識，即存在于組織文化層面的重要內容，國有企業確立了為人民服務的宗旨，隨著時代的發展，人員的宗旨意識逐漸減弱，自身職業榮譽感降低。（2） 價值觀念有所缺失，受到社會輿論的影響，國有企業人員會受到自身觀念的影響，不重視所在的崗位，認為自己的工作再努力也沒有出路，晉升空間不足。

2.部門溝通不暢

一直以來，國有企業中都存在著溝通不暢、相互獨立的問題，很多溝通都流于形式化，人們已經習慣了下級服從上級的工作形式，但上級與下級之間缺乏有效的溝通，一線工作人員掌握的情況無法被反映到上層，各部門缺乏整體意識，最終造成了人力成本與時間成本的不必要浪費。

3.人才機制落后

首先，人才招錄與選拔制度不夠完善。人才錄用機制不夠健全，雖然國有企業嚴格按照相關的條例規矩選拔人才，但依然有很多工作人員是和第三方簽訂勞務合同，以臨時勞動派遣的形式進入國有企業，這些人員在招錄時無需經過考試，其學歷、素質都與正常聘用的人才存在差距，影響人力資源管理水平的提升。

其次，人才激勵機制力度不足。受一定程度格局的限制，人才激勵機制難以被貫徹在國有企業中。從考核機制上來看，國有企業沒有固定的考核模式，且缺乏量化標準，考核工作中存在較強的主觀意識，考核不夠全面，監督與激勵效果不明顯，導致工作人員工作熱情缺失，對自我的認可度難以提升。激勵機制方面，薪資水平、社會地位、工作氛圍、休假制度等都是人們普遍關注的，中年員工更加重視晉升機會與薪酬待遇，年輕一代的員工更重視工作氛圍與休假制度，出發點不同，國有企業采取的激勵機制難以滿足所有員工的需求，沒有將物質激勵與精神激勵相結合，導致員工工作積極性難以提升。獎懲機制方面，獎勵往往集中于少數的優秀員工中，懲罰不夠分明，部分員工心里存在著得過且過的思想，嚴重影響其工作效率的提升。

最后，人才培訓機制不夠先進。某些國有企業缺乏人才培訓意識，管理者更重視如何增加人員或引進人才，卻沒有合理地開發人才能力，沒有考慮如何留住人才?；蛘邍衅髽I將人才的學歷高低作為衡量標準，沒有為其提供培訓機會，導致人才培訓力度不足。

四、解決國有企業人才緊缺問題的有效途徑

1.積極轉變人力資源管理理念

創新的理論是人力資源管理改革的重要指導，改革是一個循序漸進逐步漸進的過程。對此，理念的創新與轉變需要做到以下幾點：（1） 引進人力資源管理的理念，基于人才強國的發展戰略，實施蒙陰縣的人才強縣戰略，在國有企業工作中引入人力資源管理理念，轉變傳統的人事管理模式。重視人員的核心地位，樹立以人為本的發展理念，尊重人的主觀意愿，關系人才，愛護人才，營造良好的組織文化氛圍。（2） 重視對國有企業人力資源的開發。對于人力資本來說，能動性與創造性使其固有屬性，具有可持續開發與利用的特點，與物資資本投資收益率相比，人力資本的應用有著顯著的優勢。要求國有企業強調人力資本投資，注重對人力資源的開發，以長遠的目光制定階段性工作任務，加大政策投入，加大對工作人員的培訓力度，為其提供鍛煉平臺，提升人員在招商引資等方面的能力，深入挖掘個人潛在能力。（3） 強化對國有企業人力資源管理的認知，提升工作效率。樹立正確的思想觀念，對國有企業員工進行針對性和個性化的培訓，針對國有企業的培訓做出調整，迎合時代發展趨勢，激發員工工作動力，提升工作效率，以強有力的激勵機制和薪酬管理方式提升國有企業人員的服務質量與工作素養。（4） 創新人才聘用管理制度，對原有的人才聘用機制進行調整，在崗位設置方面需要符合實際需求，合理安排崗位升遷與人員調動，積極營造良好的工作氛圍，高度重視國有企業人才的專業特長，優化人員配置。

轉變人力資源管理理念后，結合當前人才緊缺問題，為加快實施人才強縣戰略，以開放的姿態吸引人才聚集蒙陰縣，蒙陰縣發布了人才新政“金七條”，具體內容如下：（1） 暢通國有企業領導班子成員與黨政機關的干部交流渠道。（2） 大力引進高學歷人才，圍繞生態文明與產業發展等方面的人才緊缺現狀，積極開展高學歷人才引進方案，對擇業期內到國有企業就業的博士與碩士研究生，每人每月可獲得3000元和2000元的生活補助，可持續發放兩年。引入蒙陰縣國有企業的碩士以上研究生，工作期超過三年的，博士研究生工資參照正科級待遇執行，碩士研究生工資參照副科級待遇執行。與此同時，大力開展蒙陰籍在外人才回聚行動，擇優引進優秀人才回鄉創業。（3） 確立功勛人才制度，對招商引資、人才引進以及產學研合作等項目、政策有突出貢獻的個人，或者為蒙陰縣做出突出貢獻的農業人才、科教人才等社會人才，向其授予“功勛人才”的榮譽稱號，國有企業人員可記三等功，其他人可獲得10萬元以下的獎勵。（4） 重獎創新創業人才，博士以上高層次人才創辦企業，可根據產業實際情況，通過新舊動能轉換基金，擇優給予最高1000萬元的資金支持。（5） 發放“人才金卡”，向來蒙陰縣工作的高層次高學歷人才提供多項服務內容，比如人才安居、子女入學、景區免費以及醫療保健等。（6） 確立“人才榮譽”制度，在蒙陰縣工作時間滿一年的國有企業人員，可授予“榮譽公民”的稱號。（7） 實施“本土人才”培養工程，創辦技能大賽和“蒙陰英才”人才評選活動，對有突出貢獻的人才授予“最美工匠”的榮譽稱號和“蒙陰英才”稱號，可給予2000元的個人津貼補助。

2.優化人員配置，保持部門溝通暢通

（1） 增加人-崗數據庫

一直以來，國有企業人力資源部門的工作十分繁重，每日都要應對程序化的人才招聘工作，為了做好國有企業員工入職之后的培養規劃，提高人力資源利用率，國有企業應全方位了解當前人才儲備情況與員工層次，通過建立數據庫的方式做好崗位需求分析，結合崗位中適配員工的素質，在招聘過程中，做好人員簡歷的篩選，使人才標準更加明確。國有企業創建統一數據庫，支持數據高效共享，加強各部門的溝通與合作，實時更新國有企業內員工能力素質與培養方案內容，為決策者人才儲備計劃的制定提供參考，提升人才內部競聘質量，幫助國有企業更好地節約人力資源招聘成本。

（2） 做好人-崗匹配

合理配置基層人員層次結構。優化層次互補的人員年齡結構，國有企業各部門工作人員每日工作十分復雜，且具有特殊性，這對國有企業人員提出了更加嚴格的工作要求，無論是知識能力，還是身體精力，都要符合人力資源管理需求。將人才年輕化作為未來人力資源發展的關鍵，實現以老帶新，發揮年齡結構的作用，憑借老員工豐富的工作經驗、中年員工的沉穩干練以及年輕員工的激情活力，經過不同人才的結合，發揮各自優勢。適當增加年輕員工數量，實現國有企業人員結構的優化配置，對于不同科室與不同崗位進行合理配置，使人員年齡結構層次最終實現優勢互補。從生理布局與心理素質等方面來講，女性員工的耐久力更強，情緒上比男性更加穩定，且細節把握能力更強，男性與女性在工作上是可以做到優勢互補的。所以，崗位設置方面應做好性別上的搭配，發揮不同員工的最大優勢。

3.優化人才機制，實現人力資源管理優化設計

（1） 加強績效考核管理

劃分合理的考核指標體系，加強績效考核優化設計。做好績效監控，實現“時時刻刻管理”、“每日管理”以及“日常管理”，觀察每個月的KPI值，一旦出現異常波動，立即對人力資源管理方案做出調整，防止影響人員績效。采用科學的績效考核方法，將其劃分為自我述職、領導考核，這樣的考核評定方式主要針對人員的一部分能力。此外，還應對人員日常工作能力與效率量化收集，綜合評定人員的各項指標，采用平衡計分卡、360度考核法等方式，遵循公平公正的原則，全方位保證績效考核結果的有效性。

（2） 加強薪酬管理

績效考核之后，還需做好國有企業人員的薪酬管理，組合薪酬結構，全方位了解不同員工對崗位工作的投入情況，將薪酬詳細分解為不同部分，再依據績效、職務、崗位、年齡等情況確定薪酬額度，讓國有企業員工獲得相應的報酬。為了更好地加強薪酬管理，以下建議可供參考：①制定詳細化的績效考核標準細則，依據國有企業實際情況為各個崗位選擇考核指標，該指標可以在實際工作中通過觀察記錄并得到優化。②確定考核人員，對考核人員進行統一培訓，明確考核流程，把握員工工作狀態，通過績效考核展開薪酬管理，為國有企業員工提供良好的發展平臺。

（3） 完善人力資源管理機制

多數國有企業都會面臨著人力資源管理機制缺乏的問題，導致國有企業的發展陷入瓶頸。為了推動國有企業的長遠發展，首要任務就是完善人力資源管理機制，管理者應意識到人力資源管理的重要性，吸納更多優質人才進入國有企業工作，公開招聘人才時，堅持著公平與公正的原則?？疾煲酝速Y管理工作的不足，經過自我反思改進人資管理工作模式。

加強對人力資源需求規劃的預測。為了更好地落實人才強縣的發展戰略，國有企業應綜合內外發展條件，分析人力資源在數量與質量等方面的需求，做好需求的有效判斷，為接下來的人員配置奠定基礎。人力資源需求預測應從以下短期需求、未來長期以及未來流失需求預測入手，預測的同時考慮戰略目標的調整、人員綜合素質、組織形式，結合行業發展前景與勞動力成本等影響因素，做好人力資源管理的綜合判斷。在短期預測中，根據往年畢業生數量變化和考試政策預估今年應屆畢業生的數量，及時更新數據庫內在職人員信息，加強需求崗位任職資格分析，人事部與其他部門通力合作，完善人才招聘計劃。

（4） 優化人才招聘方案

降低招聘成本，從校園招聘角度入手，組織學生參與入職前培訓，鼓勵應屆畢業生前來參與招聘，為其提供住宿與交通上的幫助。借助互聯網技術，采用視頻面試的方式，節約前期招聘成本。做好人才測評工作，準確了解人才能力素質，對其與崗位之間的匹配度進行分析，確保實現人—崗匹配。不同的崗位需求的任職資格是不一樣的，國有企業可采用專業測評軟件，結合績效考核制度判斷人員與崗位間的匹配度，以便及時調整員工崗位，強化國有企業人力資源配置效果。

五、總結

總而言之，國有企業在提供高質量服務的同時，也要不斷提升服務效能，加強人力資源管理，基于人力資源的角度解決人才流失的問題。結合實際情況創新管理理念，優化管理手段，創新績效考核體系，建立激勵機制與薪酬管理制度，打造高素質、高水平人才隊伍，推動國有企業的進一步順利高效發展。

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作者簡介：劉學英（1980.09- ），女，漢族，山東省臨沂市蒙陰縣人，本科，高級經濟師，研究方向：人力資源