淺談民營融資擔保企業的人才吸引問題及其對策

唐鋒

摘? ?要：近幾年，民營融資擔保企業受到國內大環境的影響，正面臨極為關鍵的轉型發展階段，人才吸引力好與壞關系著轉型能否成功。目前很多民營融擔企業在人才吸引上存在較大的問題。因此，通過分析和總結這些普遍性的問題，結合行業轉型實際情況及特點，給出提供差異化崗位、用求職者看得懂的語言展示崗位等具體對策和建議，有助于企業能結合自身實際情況進行調整和改善，提高人才的吸引力。

關鍵詞：融資擔保;轉型升級;人才吸引

中圖分類號：F272.92;F83? 文獻標志碼：A? 文章編號：1673-291X（2022）14-0084-03

一、研究綜述

融資擔保行業近年來呈現國有資本為主體、民營資本為輔的發展趨勢。2015年8月13日，國務院發布了《關于促進融資擔保行業加快發展的意見》，從五個方面提出了具體的工作舉措，而究其核心在于加強政府主導和支持協同，推進再擔保體系和銀擔體系建設，同時強化監管，防范風險。

這一引領行業規范發展的綱領性文件發布后，整個融資性擔保行業進行了新一輪的洗牌和調整。從各省市金融監督管理局的網站信息中可以看到，擔保機構正在呈現一個明顯的國進民退過程，國有融資擔保企業數量逐步上升，民營融資擔保企業線性下降。

具體說來，就是各地政府通過在原有擔保、再擔保集團下設立多家子公司，或分別成立再擔保和信用增進公司的方式，實現支小支農業務和市場化業務的獨立運作。在此背景下，各地新設或重組的融資擔保機構數量呈現增加趨勢，而反觀很多民營融資擔保企業，在國有融資擔保企業低費率或強背景的擠壓下，或被淘汰、或被并購重組，數量減少得十分明顯。

盡管生存空間受到大幅壓縮，但未來的市場預期卻十分樂觀。根據前瞻產業研究院發布的《2016—2021年中國擔保行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》對中小企業融資需求缺口預測結果表明，2020年我國中小企業融資新增貸款需求為18.48萬億元，與目前的年新增僅3.50萬億元相比，缺口巨大。這也就說明，未來為我國中小企業提供融資擔保需求的發展空間巨大，中小企業融資擔保業務規模的市場容量充足。

民營融資性擔保公司未來的發展不是沒有機會，但如果要獲得生存和發展，就必須走有自己特色和競爭力的發展之路，與國有融資擔保企業形成差異化競爭。一種是專注某區域市場或細分行業，做精做專;一種是專注構建屬于自己的獨立場景，依托場景形成獲客通道，最終通過多元化的產品服務獲取長足發展。

無論是哪一種發展路徑，對于在這樣嚴峻發展趨勢下存活和發展的民營融資擔保企業來說，首先要解決的是人才吸引的問題，只有吸引到足夠多的適合企業發展路子的人才，才有機會、有可能實現企業的逆勢發展。但由于市場沖擊，民營融資擔保企業不僅原有人才有了不同程度的流失，而且在人才市場上獲取人才的難度不斷加大。

二、民營融資擔保企業目前在人才吸引中存在的問題

（一）崗位定位趨同，沒結合企業轉型發展路徑對崗位進行定位

過去幾年，無論國有融資擔保企業還是民營融資擔保企業，兩者的崗位基本上沒有太大差異。無論是崗位職責，還是任職條件基本上都是相差不大，這主要是因為之前大家都處于同一個競爭環境，客戶群體、展業模式、公司治理模式也十分雷同，因此，相同的崗位要求十分有利于快速招聘到合適的人員。但隨著企業發展路徑的轉變、競爭環境的轉換，如果還沿用與國有融資擔保企業相同的崗位定位，則十分不利于我們與其同臺競技;更重要的是這樣的崗位未必是民營融擔企業自身真實所需要的。

（二）局限在擔保行業或金融行業進行人才招聘

按照原來招聘的慣性，在行業內或者相近相關行業尋找適合人員是常見的做法。這樣可以讓本行業的求職者快速獲取到企業的招聘信息，同時對于崗位的理解較為容易，企業與求職者溝通成本較低。但隨著新的民營融資擔保企業轉型升級，原先的業務場景及業務思路、客戶群體都已經發生了非常大的變化，該行業的從業者不一定能快速跟上企業轉型的步伐;與此同時，更重要的是由于國有融資擔保企業占據著傳統融資擔保業務的統治地位，其業務開展的難度較低，因此在招聘同樣性質人員的時候會對民營融資擔保企業形成絕對的碾壓，勢必造成民營融擔企業在本行業或相近行業無人可招，至少是無優質候選人可招。

（三）企業及崗位對外部人才的吸引力低

國有融資擔保企業在薪酬福利、培訓發展等方面擁有更為優厚和穩定的優勢，再加上政府的背書，因此天然更具影響和吸引力。而民營融資擔保企業由于知名度及信用度遠不如對方，因此在招聘時對求職者而言吸引力就很低;同時，發布崗位時又沒有進行精心梳理、準確定位，讓人才看不到崗位的發展空間和未來期望，因此都提不起多大興趣。

（四）人才流動性大，尤其是新入職人員穩定性不高

民營融資擔保企業由于沒有完善的培養機制，很多時候主要是依靠有經驗及有資源的員工自發成長。加上業務推進的難度相對更大，如果沒有持續穩定的客戶資源，往往很難完成公司下達的業績壓目標。這就造成很多剛進入企業的員工前期迷茫、后期慌張，以至于最終逃離。一旦有員工離職，由于本身人員不多，便會容易產生情緒影響，波及其他員工無法沉下心來為企業耕耘，一旦遇到較好的機會，便會離開，投向大型企業或國有企業的懷抱。

三、對于改進人才吸引力的策略建議

（一）準確定位崗位角色，與國有融資擔保企業在崗位角色上形成差異化競爭

新形勢下，民營融資性擔保企業必須實現企業的轉型升級，與國有融資性擔保公司形成差異化競爭，否則很難在如此激烈嚴峻的環境下得以生存和發展?；驅Ｗ⒂谀硞€場景，或專注于某個行業，這便要求民營融擔企業不能再按照傳統的崗位職責、崗位標準去進行人員招聘和選拔，必須要對所需崗位重新定位。3884653C-0F74-40AB-8163-CE3525112DBD

傳統融資擔保企業招聘的崗位（主要是業務線和風控線崗位）基本是面向單一的、分散的企業客戶，涉及行業繁多，對行業很難做到深入了解和精通，因此要求人才主要是有較強的財會知識和信貸基礎知識。

我們選取智聯招聘上關于信貸經理的任職條件如下：

1.金融、投資、財務、工商管理等專業本科以上學歷;

2.有吃苦耐勞的精神，具有兩年以上金融行業相關工作經驗;

3.具備較強的學習能力、溝通能力和積極的執行力;

4.有強烈的事業心、責任心和積極的工作態度;

5.有銀行、擔保公司、典當行等信貸從業經歷者優先。

這在以前是沒有什么問題，但是放在現在這樣的趨勢下就會出現兩個問題：一是由于國有融資擔保企業的急劇增加，會搶占絕大部分優秀的金融行業和擔保行業從業人才，民營融資擔保企業如果也想加入這種人才爭奪就等于是拼刺刀。二是基于企業的轉型升級，轉型之后我們的發展路徑更多會是深耕某一個行業、某一個領域、某一個場景，那么我們對于信貸經理的要求已然發生改變，最重要也是最核心的就是必須熟悉和精通某個領域工作的重心由原來的信貸領域轉向行業和場景領域，由原來的信貸工作經驗轉向具體的行業工作經驗，由原來精通信貸邏輯和理念轉向精通具體的行業和場景邏輯。比如，如果企業的業務專注于建筑行業的融資擔保業務，那么我們的信貸經理就應該定位為一個建筑行業的資深工作者。這樣的人才能真正把這個行業的需求與痛點深入了解透徹，從而在行業中開發和拓展自己的擔保業務品種，實現自己企業的發展。

按這樣的思路，任職資格其中的一些內容就會變成以下要求：

1.有吃苦耐勞的精神，具有四年以上建筑行業相關工作經驗;

2.熟悉和精通建筑行業，對該行業所有流轉和場景有清晰的認識和理解。

因此，重新的崗位角色定位是轉型后的必然選擇，這樣一來，我們的人才競爭的對手便發生了巨大變化，不再是和傳統國有融擔企業搶人，而是把目光投向了更為廣闊的各行各業，這便實現了差異化競爭。

（二）挖掘企業崗位優勢和特色，塑造崗位吸引力

崗位重新定位后，雖然已經形成了差異化，但是對于求職者而言還是沒有吸引力，畢竟，要一個行業的人跨行入職，并且還是入職民營融擔行業是需要很大勇氣的。這就要求我們必須找到企業的優勢和特色，塑造出崗位的吸引力，讓求職者對崗位充滿興趣和希望，愿意進行嘗試。

如果讓求職者真實地說出最想入職的企業及崗位，那么可能得到的答案無非就是大公司、有發展和高回報。但是民諺有言：甘蔗沒有兩頭甜。絕大部分企業是不可能符合這些條件的，而作為民營融資擔保企業而言更是如此。那么，我們如何塑造崗位的吸引力呢？

相比國有融資擔保企業，我們更要懂得聚焦。我們要找出自己企業和崗位的優勢，并將其打造成一種特色，這種特色不是大而全，而是專而精。就前面我們所闡述的崗位實現差異化定位后，那么最大的優勢其實就是行業內的金融專家，或者是某個場景的金融專家。這既是這個崗位的定位，也是這個崗位的特色，更是這個崗位的吸引力所在。作為兩個行業的整合崗位，對原行業從事者而言是一個成長和行業轉換升級的過程，對于希望轉行或是挑戰的求職者是十分有吸引力的。

之后，我們還要針對這個優勢項下的各種要素繼續進行拆解，包括工作經歷、學歷要求、未來發展空間等等，在每一個要素中再繼續找出相比原崗位有優勢的點。比如，發掘某個崗位獨有的一個要素，又正好是能解決原行業工作者的一些痛點：有的建筑行業求職者厭倦經常跑工地，那么行業工程師這個崗位就職辦公環境優雅就是一項優勢要素。當所有的要素點找出來形成自己的優勢圈后，這個崗位的特色和吸引力就自然而然形成了。

（三）用求職者看得到、看得懂的形式和語言呈現

習近平總書記在《我是黃土地的兒子》一文中，將古人的詩詞改成“深入基層不放松，立根原在群眾中;千磨萬擊還堅勁，任爾東西南北風”，是說讓普通老百姓聽得懂、記得住的話，才能與群眾打成一片。這首詩詞放在我們發布招聘需求時也是一樣適用的。由于我們對崗位進行了新的定位，其崗位的工作內容、任職要求等相關內容都已經產生了較大的變化，而且最為重要的是，我們針對的求職群體已經發生了變化，此時就不能再采用原來擔保行業或者金融行業的語言去展現，否則對于外行業的人來說極有可能不懂、不了解，那么再有吸引力的崗位也難以招到求職者。因此，要學會用你的潛在求職者所在行業的熟悉語言、術語，用到企業的崗位發布內容上。在傳統的招聘網站上，關鍵詞的選擇要是所屬行業人員熟悉的、能看懂的。

語言內容相通之后，便很容易在行業人員里面引起共鳴。接下來就需要找到最為合適和有效的發布通道和形式。畢竟，各個行業在人才聚集方面都有自己的活動空間，交流平臺。因此，在傳統的招聘網站上，要用所屬行業求職者習慣的方式推送，采用短信、電話還是站內短信完全取決于對象，而不是按照自己的習慣操作。而采用哪個專業性人才網站則更要精挑細選，善于根據行業選擇曝光率更高的發布渠道和形式，更能確保事半功倍。

（四）用跨界思維擴大候選人的范圍

因為業務方向和崗位角色定位已然發生變化，所以跨行業跨專業去尋找求職者也就成了題中之意。不再僅僅限制在金融行業去尋找求職者，也不再僅僅尋找那些財會類專業的人，而是根據企業轉型后選擇的發展路線，跨行業、跨專業、跨地域去尋找，尤其是深耕專業市場、專業行業的民營擔保企業，完全可以在這個專業、行業去尋找。

如果是專注于物流行業的融資擔保業務，那么我們就需要在物流行業、商貿行業等相關行業找尋;如果是專注某個場景的擔保企業，也完全可以根據這個場景所涉及的行業去尋找。比如，企業專注于做某個產品的購買支付場景的融資擔保業務，那么就可以在所有有支付場景生態圈經歷的候選人中去尋找?？傊?，不局限在原有的招聘吸引圈層，不再束縛自己，而是走出去，到別的圈子去嘗試。3884653C-0F74-40AB-8163-CE3525112DBD

（五）加大內部推薦的力度及獎勵，尤其是給予長期的推薦激勵

無論大型企業還是中小企業，無論國有企業或民營企業，內部推薦人才一直是比較有效的人才招聘方式，民營企業甚至在這上面更有優勢和機會。而目前很多企業對此都不重視，有些企業雖然較為重視，但是操作方法基本都是在推薦的人才錄用或者轉正后給予一筆固定金額的獎勵，根據崗位的不同，少的三五百，多的三五千。但實質上這種方法還沒有完全將內部推薦的精髓完全展現出來。

首先，內部推薦不應該只成為某個部門或者某個領導的專項工作，應該要成為全體員工的一種持續性工作，在整個企業里形成人人為人才吸引出一份力的氛圍。其次，要將內部推薦的獎勵提升到一個更為有吸引力、更為有持續力的高度?？梢詤⒄湛蛻艮D介紹給予的獎勵方法，根據推薦員工在公司的表現給予推薦人持續性的激勵。如在員工轉正當日、年度業績超預期、被評為優秀員工、獲得晉升等每一個關鍵節點，不僅員工本人有獎勵，推薦進入公司的推薦人都應該持續獲得獎勵，這才是真正意義上的伯樂獎。讓伯樂享受被推薦人才發展的持續紅利，不僅會讓老帶新更有效果，而且也會推動內部推薦進入良性循環。

（六）提供個性化福利，加強企業及崗位吸引力

雖然民營融擔企業在社會地位、福利、平臺發展等方面優勢不如國有平臺，但卻依然有著自己的吸引力。只要優化和規劃好，在人才吸引上一樣可以出奇制勝。

首先，靈活且有挑戰的薪酬方案是國有融資擔保企業很難做到的，畢竟國企更多講的是（下轉90頁）（上接86頁）

兼顧公平和論資排輩。但民營企業就可以無障礙地做到，不僅針對一類人做到，甚至可以因人而定方案都行。如高業績高提成，而且是上不封頂的業績提成，就能吸引那些確實有能力但同時又有很強烈賺錢意愿的人才;這種方案還有一個好處就是能自動淘汰那些不自信、不敢挑戰業績喜歡穩定的人員。其次，可以拿出更多的帽子吸引人，如用高級別的崗位進行吸引，像部門經理、副總經理等對于那些有強烈成就動機的求職者具有極大殺傷力。此外，還可以實施員工持股計劃，讓打工者變成老板，刺激有創業沖動以及有冒險精神的求職者進入公司用心工作?？傊?，民營融擔企業要充分利用自身靈活的政策創造一些個性化的吸引點，提高崗位吸引力。如果說企業是一個平臺的話，那么這些能夠個性化的福利就是N，用1+N的自選模式就能吸引更需要的人才。

結語

綜上所述，民營融資擔保企業如果想在未來的發展中存活并且壯大，就必須保證在面臨嚴峻挑戰的過程中仍然具有極大的人才吸引力。因此，就必須找準發展路徑，重新定位崗位角色，發掘企業自身優勢，真正結合企業自身特點去吸引到那些符合企業發展需要的人才。

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[責任編輯? ?柯? ?黎]3884653C-0F74-40AB-8163-CE3525112DBD