小議公共部門戰略人力資源管理系統職能活動

李伶玉

摘要：在過去數十年間，公共部門的服務水平得到了大幅度提升，基本上能夠滿足公眾的實際需求。而為了能夠達到自身的戰略目標，公共部門就應該實現對公眾的有效引領，同時提高人力資源管理的戰略地位。這就要求相關工作人員必須對公共部門的人力資源管理工作展開研究，并且在此基礎上打造公共部門戰略人力資源管理體系。

關鍵詞：公共部門;戰略人力資源;管理系統;職能活動

引言：改革開放始于上世紀的最后二十年，在經歷的四十余年歷程中，公共部門的人力資源管理體系實現了不斷發展。如今，公共部門已經基本上制定了合理和可行的人力資源管理體系。然而，隨著中國經濟進入轉型時期，公眾和相關經營主體對公共部門的要求也相應提高，而現有的公共部門人力資源管理機制也逐漸顯露出了其自身缺陷，已經不再能完全滿足現階段社會和經濟的發展需要。而高素質管理人員的不足則是其中急需解決的問題之一。公共部門應該建設具有高素質人才的管理團隊，應該確保相關工作人員能夠具備掌握符合現階段人力資源管理需要的技能，同時對現有的錄入和培訓方法予以改善，以此使人力資源管理水平品質和效率得到提升，最終為公共部門戰略目標的達成奠定基礎。除此之外，公共部門自身也面臨著人員需求改變、人員流動較大等問題，而這些因素都為公共部門人力資源管理工作帶來了較大難度。

人力資源管理工作對于公共部門的運行而言至關重要。工作人員的職業素養和專業水平在很大程度上決定了公共部門的服務質量，因此與其戰略目標是否能夠實現息息相關?？梢哉f，在公共部門自身的發展和營運過程中，人力資源管理是最重要的環節之一。而這也是在公共部門的預算中，人員經費所占比例往往高達60%到80%的原因所在。這就要求公共部門應該對戰略人力資源體系的構建過程中展開充分研究，協調人力資源管理工作和部門戰略目標，以此對人力資源管理的目標予以明確。除此之外，相關管理人員還應該對可能影響管理工作的各類因素展開充分分析，從而確保人力資源管理能夠符合部門戰略目標的需要，以此為部門戰略目標的實現奠定基礎。

1 公共部門人力資源管理現狀分析

1.1 人力資源管理強度不夠

在現階段，公共部門已經基本建立了人力資源管理體系，并且對其展開了進一步的優化。然而，部分部門和相關工作人員依然存在對管理方法和機制缺乏正確理解的問題，同時，部分工作人員對現有管理機制并不認可。而這導致現有人力資源管理機制無法得到全面的落實。除此之外，還有部分管理人員雖然對管理方法和機制具備較為全面的理解，然而在展開實際業務過程中卻無法保障機制落實的有效性，而這導致工作人員的業務和服務質量無法達到預期的標準。上述問題的成長在很大程度上對公共部門的營運質量和成效造成了阻礙。

1.2 人力資源管理模式落后

在中國經濟進入新時期的背景下，人員被視作最重要的資源之一，進而得到了各個地方政府的高度關注。對于中國公共部門的人力資源管理工作而言，其發展過程包括了以下幾個時期：（1）干部人事時期，（2）公務員制度時期，后者 符合當今社會和時代發展的要求，而中國在現階段已經基本上構建了相對完整的公務員體系。然而，由于在發展過程中的歷史遺留層面等問題，使得第一個時期目前依然在影響著當今的人力資源管理工作。而這也是導致一言堂等問題出現的原因之一。

1.3 對人力資源部門重視程度不足

對于市場中的經營主體而言，其自身的經營和發展方向能夠指引人力資源管理機制的建立和執行。不過，對于公共部門而言，人力資源管理工作由于編制而受到了約束，使其很難從宏觀層面展開工作，因此，人力資源管制工作也無法時刻和部門營運和發展相結合。在這種情況下，公共部門在人員錄用方面則很可能存在缺乏計劃或者忽視現有人員的職業發展需要的情況。具體而言，由于公共部門的機構呈現出金字塔模式，同時，部門也缺乏完善的錄用機制，目前依然是以職位任命為主，而這對建立完善的工作人員升遷渠道帶來了阻礙。除此之外，部分部門在制定自身發展計劃時，沒有關注人力資源管理工作，最終為人力資源管理工作的展開增加了難度。

1.4 人力資源管理規劃戰略高度不夠

在現階段，中國經濟已經進入了新的發展階段。公共部門的管理人員則應該對新環境下部門管理方法和發展方向重新部署，應該站在戰略的高度審視人力資源管制工作，錄用具備專業能力和職業素養的人員，并且通過實施有效的獎懲機制提升人員自覺展開相關業務的積極性，防止人員的流失。然而，中國大部分公共部門依然沒有以宏觀視角出發、沒有站在戰略高度制定和實施人力資源管理機制，而在實際管理的過程中也依然以傳統管理方法為主。而上述問題著為人員的聘用帶來了困難，同時，人員在入職之后也往往需要面對大量常規業務，而無法發揮出其應有的價值。除此之外，很多公共部門領導也不具備較強的領導能力，對于人員的培訓往往只停留在思想教育層面，而無法給予充足的物資或者資金的支撐。對于相關工作人員的培養工作而言，同樣存在教育內容和發展方向不符的情況，往往只有在營運過程中出現問題時才對人員展開培訓。而這導致相關工作人員無法對部門戰略目標形成明確的認識，此外，也會對員工展開實際業務帶來阻礙。

1.5 薪酬制度的激勵作用不明顯

薪酬和評估機制對于市場中的經營主體而言已經較為普遍，相比于公共部門，市場中的部分經營主體由于制定并有效落實激勵機制，使得一線人員和管理層的薪資水平的差距得到了縮減。然而對于中國大部分公共部門而言，相關機制的引入時間相對較短。而激勵機制的建立難度則更大，部分公共部門雖然已經制定了激勵制度，但是現在卻沒有使機制得到有效落實。在這種情況下，人力資源管理工作由于缺乏相關機制的指引而無法體現出其預期意義。同時，管理工作無法符合部門發展的實際情況，而薪酬機制也無法發揮出其應有的價值。

1.6 產業布局調整讓公共部門優秀人才流失

在中國經濟和社會進一步發展的背景下，各個行業的布局由于供給側改革而發生著變化，市場和社會資源得到了重新配置。而這會促進人員流動性提升，同時，無論是事業單位、還是私人公司，對人員的需求量會進一步增加，使得具有專業能力和職業素養的人員擁有了更多的選擇性。在上述背景下，公共部門原有的人員也會由于科研機構和市場經營主體的聘用而選擇離開。而對于公共部門而言，由于同樣需要引入高素質人員，因此面臨著較大難度的人力資源管理工作。

1.7 心理管理沒有納入人力資源管理規劃中

各個經營主體為了想要提升自身競爭力，則必然需要引入高素質人員，而心理資本對于人員的職業表現至關重要。對于公共部門而言，人員是其實現營運和管理的重要資源之一。這就要求相關工作人員必須具備專業能力、職業素養和較高的心理素質。然而在現階段，大部分公共部門并沒有對工作人員的心理素質予以高度關注，也沒有將其建設和評估工作納入到人力資源管理機制之中。而這種不足在很大程度上對公共部門提供高品質和高效率的服務和產品造成了阻礙。

2 公共部門戰略人力資源管理系統的職能活動

戰略人力資源管理體系包括諸多層面的項目，在實際管理過程中比較需要統籌部署包括人員聘用、外包和編制在內的基礎性工作，同時也應該對培訓、職業計劃和評估、激勵等管理方法予以全面衡量。只有實現上述各個項目的管理和部署的統一，人力資源管理工作才能起到其預期的目標。除此之外，相關管理人員還應該進一步優化相關機制，并且將其在實際管理過程中予以落實和執行。

通過上述方法則能夠在很大程度上確保人力資源管理工作和部門戰略目標的結合。對于人力資源管理工作而言，由于其建立在合理編制和部門結構基礎之上，管理人員在配置崗位人員時，應該以部門目標出發，對不同職位的需要和人力的配置予以評估，以此實現合理分配人力資源的目的。而有效的評估機制則是展開和完善人力資源管理工作的基礎。

2.1 營造良好氛圍

在現階段，部分公共部門的人力資源管理機制雖然較為完善，然而由于傳統觀念的影響，管理機制往往無法起到相應的作用，進而對部門營運和發展帶來了阻礙。這就要求相關管理人員應該做到以下幾方面內容：（1）應該確保部門具有積極的工作環境，同時對人力資源管理工作予以強化，并確保工作人員能夠充分理解和認可現有的管理機制。（2）應該確保管理機制能夠有效落實和執行。（3）通過建立管理權威對相關工作人員展開合理管理，并且對人員起到積極的影響。除此之外，公共部門管理人員還應該確保工作人員具備較高的職業素養，確保員工能夠尊重自身崗位，提高員工對崗位和管理工作的滿意度。通過上述方法，公共部門一方面能夠使部門管理水平得到提升，另一方面能夠為部門的進一步發展提供有力保障。

2.2 完善管理規劃

（1）人力資源外包。在管理意識轉變和引入減負理論的背景下，公共部門應該對人力資源外包予以重視。人力資源外包包括諸多內容，其主要目標是通過高效和科學配置人力資源的部分實現有效的成本控制。

（2）電子人力資源管理。公共部門應該積極構建人力資源的信息化管理平臺。通過該平臺，管理人員便能夠實現對員工信息的統一管理工作，對員工的學歷、職務、技能等信息予以全面掌握。除此之外，員工的個人信息數據也能夠通過該平臺的建設得到合理管理。通過構建信息化管理平臺，能夠在很大程度上減少業務量和工作難度，同時還會生成相關報表，為評估和激勵機制的有效執行提供便利。同時，信息化平臺還能夠為根據不同工作人員的實際情況提供具有針對性的培訓內容。除此之外，通過手機軟件，管理人員則能夠對人員的業績表現展開記錄和研究，從而使人力資源管理工作的現代化建設工程提供保障。

（3）組織結構與編制。為了構建戰略人力資源體系，管理人員應該對編制和組織結構予以高度關注，同時該項任務也和職能和機構配置息息相關。對于部門管理工作而言，為了實現高效率的公共服務，使服務效能得到提升，領導層則應該確保組織結構具有合理性和科學性，同時，對員工的業務能力和部門環境予以全面衡量。除此之外，在調整發展方向之后，應該重新部署業務和工作內容，同時實現有效的輪換制，從而使人力資源管理機制能夠的得到全面落實和執行。

（4）戰略工作分析。應該對戰略工作分析予以高度關注，以此確保人力資源管理工作能夠順利展開，同時，當戰略規劃出現改變時，職位業務應該做出相應改變。部門管理人員應該對人員的基本信息予以辨別，以此指導人員的薪資、升遷和職業發展計劃的制定。在展開實際分析工作時，應該確保其能夠符合戰略人力資源管理目標，對人員業務展開預判，進而實現根據人員實際情況合理配置崗位的目的。除此之外，管理人員還應該對人力資源機制要求予以明確，以此為實現職位分析奠定基礎[1]。

（5）招聘與選拔。對于人力資源管理工作而言，公共部門應該積極錄用具有較高專業能力和職業素質的人員。應該確保人員的聘用機制能夠符合社會和市場的發現趨勢，應該確保人員的聘用符合工作分析的結果，從而使人力資源能夠滿足部門發展的實際需要。同時，對于空缺崗位的任命而言，管理人員應該從現有人員進行選擇，一方面能夠確保相關人員具備具體業務所需要的能力，另一方面也能夠實現有效的成本控制。除此之外，公共部門也可以從人員數據庫中選擇符合相應職務的人員，或者直接從外部引入高素質人員。

（6）培訓和職業生涯規劃。為了使自身能夠符合經濟發展的需要，公共部門應該進一步優化自身部門組織。具體需要從以下幾方面內容著手：第一、簡化管理流程，定期培訓工作人員，以此使其具備綜合素質，不僅掌握專業能力，同時 也能夠和其他崗位員工展開有效的交流。第二、領導層應該對部門環境展開全面分析，同時確保不同部門能夠協同合作。第三、領導層必須為人員的職業發展計劃通過有力支持。第四、相關工作人員應使自身服務水平得到進一步提升。第五、領導層應該對部門內部問題予以有效排除，防止其對部門發展計劃造成影響。第六、領導層應該確保員工培養計劃和部門戰略部門相吻合。第七、公共部門應該確保工作分析和評估工作的合理和有效，從而為員工的培養計劃提供保障。除此之外，還應該豐富培訓內容，并且確保培訓能夠符合員工的職業發展需要[2]。

（7）薪酬福利管理。在展覽人力資源管理工作中，福利機制扮演著舉足輕重的角色。為了能夠使人力資源機制發揮出其應有價值，領導層應該制定合理和完善的薪酬福利機制，一方面有助于外部人員的聘用，另一方面也能夠在最大程度上避免現有人員的流失。對于員工而言，一方面關注薪酬和實際業務是否吻合，另一方面也關乎福利和薪酬是否公平。然而在現階段，中國部分公共部門并沒有實現業務和薪酬的對應，而采用傳統的職稱機制，從而導致人員沒有完成業務的積極性，不利于人力資源管理工作的順利展開。為了能夠符合社會和時代的發展趨勢，領導層應該站在部門發展方向的立場上，確保福利機制具備合理性和有效性。除此之外，還應該使業務和薪酬掛鉤，以此防止工作人員的流失，同時為聘用具備專業能力和職業素養的人員奠定基礎[3]。

（8）激勵與績效管理?，F有的評估機制已經不再能滿足時代和社會發展的要求。而如果應用戰略人力資源管理機會，則能夠實現公平的評估工作，同時確保部門員工的有效配置。同時，在采用這種方法之后，公共部門的運行效率也能夠得到提升。評估機制的全面執行還能夠幫助對戰略目標予以明確，幫助領導層準確掌握員工信息和業務完成情況。除此之外，有效的評估工作也能夠為員工培訓和職業發展計劃的制定奠定基礎。而對于員工而言，通過評估也能夠了解自身業務能力和職務需要，同時為職業發展提供指引，進而實現具有針對性的業務培訓。（9）心理管理。在過去幾年間，心理管理相關理論得到了公共部門的高度關注，特別體現在通過激勵而促進員工提升業務能力[4]。只有在心理管理達到預期目標的情況下，人力資源管理工作才能發揮出其應有的價值。在聘用外部員工的過程中，相關工作人員應該在心理層面對員工是否符合特定職務的需要予以合理評估，應該根據人員的心理特點，實現有效的職位配置工作，主要評估的內容不僅僅包括職業道德，同時也包括情緒管理和抗壓性。除此之外，公共部門還應該給予相關工作人員有效的心理疏導，使員工壓力得到釋放，一方面有利于使部門業務水平得到提升，另一方面也能夠實現高效的人力資源管理工作[5]。

3 結束語

通過上述分析可知，對于公共部門而言，其營運和管理的品質和效率在很大程度上取決于工作人員是否具備專業能力和職業素養。這就要求公共部門應該實現有效都人力資源管理工作，而戰略人力資源管理能夠對不同影響因素展開分析，確保人力資源管理符合戰略計劃需要，一方面實現高品質和高效率的部門管理工作，另一方面也有助于部門形象的建設。

參考文獻

[1] 隆安燕.公共部門戰略人力資源管理系統 職能活動探析[J].科技創新與生產力， 2020（8）：5.

[2] 趙蕾， 孫戰偉. 公共部門戰略人力資源管理研究回顧[J].當代經濟， 2014（2）：3.

[3] 李德勛.公共部門戰略人力資源管理[J].中國外資， 2008（12）：3.

[4] 隆安燕.公共部門戰略人力資源管理系統職能活動探析[J].科技創新與生產力，2020（08）：44-48.

[5] 段莉.公共部門人力資源管理外包的理論基礎研究[J].中國高新區，2017（10）：171.