企業人力資源組織認同問題研究

李韻楠 王賽

摘 要：以企業人力資源組織認同為研究內容，首先闡釋了組織認同的內涵、維度及其對組織的價值，如組織凝聚價值、組織穩定價值、組織發展價值，繼而宏觀地剖析了企業人力資源組織認同的問題及其對企業的影響，圍繞領導方式、激勵機制、企業文化以及社會責任四個維度分析了人力資源組織認同問題的成因，并提出了針對性的對策。

關鍵詞：人力資源;組織認同;社會認同;企業文化

知識經濟時代，人力資源日益成為企業的核心資源，人力資源的穩定性對企業的平穩運營與戰略發展有著至關重要的影響。當前，不少企業，特別是中小企業，面臨著人力資源穩定性差的問題，人力資源流失現象較為嚴重。導致企業人力資源流失的因素有很多，既有市場層面的因素，如行業不景氣，也有員工層面的因素，其中，企業層面的因素是最為主要的因素，而人力資源組織認同不高則是企業層面因素之一。因此，提升人力資源組織認同就成為當前企業的重要任務。

一、組織認同概述

（一）組織認同的內涵

組織認同（Organizational Identity）為組織行為學的專業術語，源自社會認同理論，是社會認同理論與組織行為學融合的產物。西方組織認同研究起步較早，早在1947年，美國學者Simon便簡要闡釋了組織認同的內涵。50年代以來，隨著研究的不斷深入，西方關于組織認同的定義也在增加，其中，最具代表性的便是Ashforth和Mael1989年給出的定義，他們將組織認同視作“個體對于組織成員感和組織歸屬感的認知過程，是個人價值觀與組織價值觀達成一致的體現”。改革開放以來，隨著中外交流的日益頻繁，組織認同的概念傳入我國，國內學者也提出了組織認同的本土化定義，如王彥斌認為，組織認同不僅注重成員觀念、行為與組織的一致性，更要求成員“對所在組織具有理性的職責感和情感上的歸屬感”。綜合前人的研究成果來看，本文認為組織認同是組織內部成員在觀念、情感乃至行為上與組織的一致性，體現的是成員對組織的歸屬感。

（二）組織認同的維度

維度研究是組織認同研究的重點內容，并且，依據不同的分類標準，組織認同的維度劃分也有著不同的表現。早期的組織認同維度劃分多為單維度劃分、雙維度劃分。隨著研究的不斷深入，越來越多的學者采用三維度劃分、四維度劃，如Patchen將組織認同劃分為共享特征的感知、團結一致的感覺、個人對組織的支持三個維度，而Dick，Wagner則將組織認同的維度劃分為認知、情感、評價、行為四個維度。本文采用四維度劃分法，將組織認同分為知、情、意、行四個維度。知指的是成員對組織價值觀、組織愿景、組織文化等的知曉情況，是組織認同的基礎維度。情指的是成員對組織的情感，如歸屬感、依賴感，是組織認同的發展維度。意指的是成員對組織價值觀、組織愿景、組織文化等的思考、理解與評判，是組織認同的深層維度。行指的是組織成員將組織認同落實到行動中，是組織認同的實踐維度。組織認同的四個維度各有側重，又有著內在的聯系，呈現出明顯的遞進關系。

（三）組織認同的價值

組織認同具有重要的價值，突出表現為以下幾點：第一、組織凝聚價值。根據現代組織行為學的研究成果，組織是一個復合體，而組織內部的凝聚力則是組織得以形成與發展的保障性條件。組織認同具有良好的組織凝聚價值，能夠讓組織成員從松散的身份聯系上升到緊密的心理聯系，增強全體成員與組織的關系。第二、組織穩定價值。良好的穩定性是組織生存、發展的先決條件，而組織認同則在組織穩定中發揮著重要的作用。組織認同能夠提高組織成員對組織的歸屬感與向心力，從組織層面減少成員流失的問題，使組織能夠在復雜的環境下保持相對的穩定性。第三、組織發展價值。對任何一個組織而言，組織發展都是最為重要的目標。在影響組織發展的諸多因素中，組織認同無疑是非常重要的一個。組織認同不僅包含認知、情感、意志層面的認同，也包括行動層面的認同。換言之，組織認同能讓組織成員以自身的行為來實踐組織的價值觀，這對組織發展具有重要的意義。

二、企業人力資源組織認同中存在的問題與影響

（一）企業人力資源組織認同問題分析

當前，企業人力資源組織認同中存在著不少的問題，突出表現為以下幾點：

第一、組織認同總體不高。受各種因素的影響，不少企業存在組織認同總體不高的問題。人力資源對企業價值觀、企業愿景、企業文化等缺乏必要的了解，并且，也沒有發自內心地接受，這使得組織認同的價值得不到充分的發揮，對企業的長遠發展形成了很大的制約。

第二、不同群體人力資源組織認同存在顯著的差異。人力資源是一個統稱，不同企業受行業性質、發展規模等因素的影響，人力資源數量有著很大的差別，小微企業人力資源多在100人以內，而大型企業，特別是集團企業，人力資源數量動輒上萬人甚至數十萬人。人力資源數量的豐富性以及構成的多樣性使得不同群體人力資源的組織認同有很大的差異，比如，知識型人力資源的組織認同顯著地低于其他人力資源。因為知識型人力資源有著更為復雜的需求，除了物質層面的需求外，知識型人力資源更注重精神層面的需求，力圖在工作中實現自我價值，而多數企業并不具備這一條件，這自然會導致知識型人力資源組織認同不高的問題。

第三、人力資源組織認同各維度缺乏緊密的聯系。組織認同涵蓋知、情、意、行四個維度，企業人力資源在組織認同中存在著各維度脫節的問題，比如，僅僅知曉企業的價值觀，但并不認同，或者知曉、認同企業的價值觀，卻沒有付諸實踐。

第四、人力資源組織認同培養滯后。人力資源組織認同的培養是一項長期性、艱巨性、復雜性的任務，涉及到多個方面的內容。當前，企業在人力資源組織認同的培養中，仍然以薪酬激勵為主。不可否認，薪酬在人力資源組織認同的培養中發揮著基礎性的作用。但僅僅以薪酬為依據，難以很好地實現人力資源組織認同的培養目標。

（二）企業人力資源組織認同問題的影響

作為現代市場經濟中最為基本的組織，人力資源的組織認同對企業發展有重要的意義。同樣，當前企業人力資源組織認同中存在的問題，也對組織的發展帶來了非常負面的影響。

首先，增加了人力資源流失的問題。人力資源與企業的關系是雙向選擇的關系，人力資源流動則是現代市場經濟下常見的行為。人力資源流失屬于人力資源流出的范疇，是企業不愿意見到的現象。組織認同不高會加劇人力資源流失問題，更為嚴重的是，組織認同不高也易引發人力資源群體流失。群體流失指人力資源成建制的流失，如某個部門，或者某個項目組人力資源的集體流失。

其次，提高了企業人力資源成本。人力資源流失必然會導致崗位的空缺，這就需要企業招聘新的人力資源來加以補充，增加了企業的招聘成本。新引進的人力資源在上崗之前還需要對其進行必要的崗前培訓，這又會產生培訓成本。新引進人才通過崗前培訓上崗之后，要想完全勝任崗位，達到熟練程度，也需要一個適應期，在這個適應期階段，新引進人力資源可能無法給企業帶來經濟效益，但是企業依然需要承擔其薪酬待遇。凡此種種，均會增加企業人力資源成本，降低企業競爭力。

最后，損害了企業的社會形象。社會形象已經成為企業非常重要的無形資產，是企業軟實力的體現。人力資源組織認同不高表明企業在價值觀建設、文化建設等層面存在很大的問題，這不僅對企業內部的治理與發展極為不利，也會讓外部認為企業缺乏現代化管理的意識與能力，從而損害企業社會形象。

三、企業人力資源組織認同問題成因分析

（一）企業領導方式不科學

領導方式是組織認同重要的前因變量，領導方式是否科學，對人力資源組織認同有直接的影響。當前企業，尤其是家族式中小企業普遍存在領導方式不科學的問題。盡管現代人力資源理論凸顯了人力資源在企業中的核心地位，但在具體的管理實踐中，企業仍然沒有徹底擺脫傳統企業管理的窠臼，未能從戰略高度認識人力資源的重要地位與巨大價值，影響了人力資源的歸屬感。在人力資源管理中，不少企業管理者未能真正把握人力資源的心理特征以及需求，僅僅將人力資源作為被動的管理對象，卻沒有為人力資源提供必要的服務，削弱了人力資源對企業的情感，同時，企業在各項決策中也沒有做好與人力資源的溝通工作。對人力資源地位、價值的忽略，降低了人力資源的組織認同。

（二）企業激勵機制不完善

影響人力資源組織認同的因素具有多樣性、復雜性的特點，而對大多數人力資源而言，激勵機制層面的問題是最為主要的因素。當前，企業存在激勵機制不完善的問題，突出表現在以下兩點，一是薪酬結構不合理。薪酬結構指企業薪酬的構成部分及比例，具體而言，便是基本薪酬、績效薪酬、津貼補貼等占員工薪酬的比例，是薪酬激勵性的主要體現。不少企業在薪酬結構的設計中存在績效薪酬占比低的問題，使得表現優秀的人力資源難以獲得預期的薪酬，自然會削弱人力資源的組織認同。二是激勵方式單一。不少企業針對人力資源的激勵，仍簡單地停留在物質激勵層面，沒有協同發揮好精神激勵的作用，難以滿足人力資源多元化的需求。此外，企業也未能從人力資源自我價值實現的角度，為人力資源的繼續教育以及科研等工作提供有效的扶持。

（三）企業文化建設不充分

文化建設不充分也是導致企業人力資源組織認同不高的重要因素。企業文化是企業在長期發展中形成的，具有企業特色的文化，承載了企業的發展理念以及價值觀。企業文化具有重要的作用，不僅可以提升人力資源的凝聚力、向心力，對人力資源的價值觀念、行為規范、生活方式也有著重要的引導作用。因此，加強企業文化建設，強化企業文化在企業管理中的作用，就成為當前的重要任務。不少企業缺乏文化建設的意識，沒有從企業的行業類別、性質、發展階段出發，明確自身的發展愿景和價值觀，導致人力資源難以對企業形成認同。同時，企業也未做好文化的宣傳教育工作，致使人力資源對企業文化缺乏足夠的了解。文化建設不充分使企業人力資源組織認同難以有效提升。

（四）履行社會責任不到位

如前所言，組織認同源自社會認同，組織認同與社會認同有著內在的聯系。相應的，企業社會責任也是人力資源組織認同的前因變量之一，根據張倩等人的研究，企業履行社會責任能夠增強人力資源的自豪感，從而提升人力資源的組織認同。然而，不少企業卻存在著履行社會責任不到位的問題。比如，偷稅漏稅。一些企業想方設法是賬目復雜化，加大稅務部門的稽查難度，最為典型的便是將本應計入銷售收入的款項計入到短期借款、應付賬款、應收賬款等其他賬戶下，并以往來賬戶反復轉賬的形式使銷售收入的“面目”模糊不清。又如，不配合國家層面的政策。在疫情期間，一些企業沒有嚴格按照國家政策為員工發放基本工資，增強了員工的生活困難。

四、提升企業人力資源組織認同的對策

（一）改進企業領導方式

領導方式是企業管理理念的集中體現，對人力資源組織認同有重要影響。針對領導方式中存在的問題，要從以下兩點采取好對策，首先，樹立戰略人力資源理念。戰略人力資源理論將人力資源視作企業的財富，要求企業給與人力資源足夠的尊重和支持，提升人力資源的歸屬感。企業要樹立戰略人力資源理念，強化人力資源的主體地位。其次，推行服務型領導。服務型領導最早由美國人Robert. K.Greenleaf提出。服務型領導將人力資源視作企業最具價值的資源，不僅能夠給予人力資源很好的工作支持，更愿意與人力資源溝通，傾聽人力資源的意見，幫助人力資源形成良好的團隊凝聚力。趙治華的研究顯示，服務型領導與人力資源組織認同有顯著關系。對此，企業要推行服務型領導，改進領導方式。

（二）完善企業激勵機制

針對激勵機制中存在的問題，企業要從以下兩點采取好措施，首先，優化薪酬結構的設計。從人力資源崗位的工作內容、特點、目標出發，合理確定績效薪酬的占比，逐步提高生產崗位、內勤崗位人力資源績效薪酬的比重，使績效薪酬與基本薪酬的比例趨于平衡，發揮好績效薪酬在人力資源工作激勵中的作用。同時，企業也要著力完善其他福利制度，結合崗位的性質以及崗位工作的具體內容，確定崗位津貼形式。其次，發揮好多種激勵的協同作用。一方面，立足人力資源的心理需求，以精神激勵作為物質激勵的補充，另一方面，從人力資源的特點出發，為人力資源自我價值的實現提供條件。

（三）加強企業文化建設

隨著企業管理實踐的不斷深入，企業文化的管理作用和價值得到了廣泛的認知，日益成為企業改革管理模式，提升管理效能的重要載體。企業文化與人力資源組織認同具有顯著相關性，對此，企業要從以下兩點加強企業文化建設，首先，提高企業文化建設的重視程度。企業文化是一個復合性概念，而精神文化則是企業文化的核心，對此，要將發展愿景、價值觀等人力資源高度關注的內容作為企業文化建設的重點。其次，做好企業文化的宣傳教育。協同發揮好各種媒介，特別是新媒體在企業文化宣傳教育中的作用，比如，依托微信平臺，打造企業文化微信公眾號，讓人力資源關注公眾號，使企業文化宣傳教育從線下向線上延伸。

（四）履行企業社會責任

企業社會責任有著深刻的理論基礎，最為典型的便是社會資本理論。社會資本理論從深層次解決了企業社會責任的動因問題。社會資本理論從社會資本的角度出發，強化企業社會責任和企業自身發展間的關系，履行社會責任成為實現社會資本維持、增殖目標的手段，而社會資本的維持、增殖又會體現到企業的生產經營中。要從企業社會責任與人力資源組織認同的角度出發，做好企業社會責任的履行工作。比如，在新冠疫情散點爆發、境外輸入壓力不斷增加的情況下，企業要在政府的統一領導下，積極參與到防疫、抗疫事業中，如為人力資源免費開展核酸檢測、參與社區群防群控等。

五、結語

對企業的長遠發展而言，高度的組織認同是必不可少的內容。高度的組織認同，既能提升人力資源工作的積極性，提高企業的運轉效率，也能降低企業人才流失的風險，維系人力資源隊伍的穩定性。對此，企業要從領導方式、激勵機制、企業文化、社會責任四個維度提升人力資源組織認同。

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