積極心理學視域下教師職業活力研究

卜驥 （江蘇省無錫市柏莊實驗小學）

積極心理學認為，一個人如果對一件事感興趣，他的潛在的活力因子就會被激活，在工作中他會加倍努力，并通過自己的不斷探索獲得寶貴的經驗，而獲得成功的可能性將大于那些被動應付甚至厭惡工作的人。校長必須學會深刻領悟積極心理學內涵，采取相應的策略讓每位老師的活力被催化與激活，從而更好地發揮教師的智慧，促進學校辦學水平的整體提高。

一、活力的動因：學校必須有“一個靈魂”

學校必須有自己的文化品牌，這是一面大旗，也是教師職業幸福與職責的核心價值取向的航標燈。學校文化是學校的魂，它具有一種無形的力量，影響著教師的活力的產生。試問，如果學校連自己的核心價值觀都是模糊不清的，教師何來活力？大凡國內一些有良好聲譽、歷史悠久的老校，必有自己的核心文化。我校是百年老校，“和”是我們學校的文化名片，校風是和融共進，教風是和風細雨。提倡和而不同的文化品質，體現了一種人本關懷，讓每位老師都得到了人性本質的尊重。大家既有學校和的追求，也有個性的發展，不追求整齊劃一的發展，而是弘揚個性的提升，以及和衷共濟的整體進步和合作。比如，學校的數學教研組就是一個很好的范例，這是一個江蘇省巾幗示范崗，在和文化的大旗號召下，這個教研共同體由學科帶頭人牽頭，成立的數學學術骨干導研組，帶領組內老師共同成長。在這種“1+1＞2”的形式下，教師的活力被群體真誠感染下產生了積極的心理需求，同樣以積極的參與方式“匯報”同伴的幫助和指導，自己也成為教研共同體活躍的一分子。

二、活力的生長：教師必須有“兩項追求”

一位教師如果水平不行，師德不高尚純潔，他就會沒有底氣，更談不上工作的活力。說得嚴重些，那只能是做一天和尚撞一天鐘，這是作為一位光榮的人民教師所不允許存在的情況。所以，教師必須有自己的職業追求，必須通過自身的不懈努力，獲得“從師真本領”，這是讓自己產生工作活力的內在催化劑，內在的需求才是最大的動力源。

教師最大的罪過就是誤人子弟，因此，教師必須做到：業務精煉，知識面廣，有較高的教育教學業務能力。我們每年招聘的青年教師都是本科或研究生學歷，但是他們的實際成長經歷和教學水平千差萬別。有的被家長和學校認可，發展很快；也有的水平一般，班級管理混亂，家長投訴不斷。歸其原因，教師的積極追求的心理因為個體的差異，而產生的“結果”也就不同。學歷只是一張以往學習經歷的證明，而非能力的代名詞。所以，青年教師必須放下“文憑”，不管是本科學歷、碩士研究生學歷，甚至博士研究生學歷，進入學校一切從“零”做起，樹立一個目標，不斷告誡自己要用自己的汗水做動力，用時間的付出作為燃料，用年輕的資本作為工作活力的加速器，不斷充實自己，不斷請教有經驗的老教師，讓自己成為名副其實、優秀的、水平高的好老師。教師的工作活力還必須與教育教學研究結合起來，記得在《紅與黑》中有這樣一段話，“只有熱情奔放的靈魂在確認自己創立了一種獨到的見解時，才會具有這種勢不可擋的威力”。教師不能整天一味地埋在作業堆里，不去思考教育教學，而是被動地教而教、批而批，而不去找尋教育規律、探尋教學之法，結果身心疲憊而不得法。如果有了研究的參與，自己就會充滿活力與“斗志”，就會讓自己走出“初看山是山”的教育原始狀態，進入教育“看山不是山”的教育高度，甚至是“看山還是山”的教育至高境界。相應之下教技的提升、學生學業水平的提升必將事半功倍、水到渠成。

教師必須是高尚人格的化身，教師的言行直接影響著學生。這是學生成長的榜樣，榜樣必須是真正的、值得學生效仿的楷?！，F在社會尊師風氣有一定好轉，但不是教師產生受“禮”而教的借口，一旦教師沾染上這個陋習與不正確的想法，必將影響著自己的教育思想和做法的“變軌”。那么，工作的積極性和活力就會大打折扣。每一位教師要有良好的師德，秉持以身作則、為人師表、有教無類、誨人不倦、因材施教的信念，廣泛學習優秀的師德標兵的先進事跡，為自己的職業生涯埋下至純至真至美的幸福種子。學校也可以通過師德講壇，向廣大教師不斷傳遞教育之美、教師至美的聲音；也可以通過專題或沙龍，以及讀書等形式，讓身正為范成為教師的魅力訴求。

三、活力的激活：校長必須有“三把斧頭”

有句話說，一所學校的成敗在于校長的管理理念。一位好校長的確能夠助力學校發展，并促進學校發展有特色、有水平、有高度、有豐碩的成果，甚至成為區域內的一張名片。作為一所學校的校長，不能僅僅把眼光和管理都放在學校層面，他必須是學校的主心骨，也是學校領導及基層教師的好伙伴、好參謀、好助手。工作在一個被校長尊重、信賴、支持、表揚的工作環境和人際關系中，教師的工作活力怎能不被激活呢？那么，如何讓教師產生活力，從內心生發職業的幸福感呢？校長必須有讓教師信服的“三把斧頭”。

校長還要用自己的管理智慧激發教師活力。一位好校長能讓教師像“核聚變”擁有較為持久的動力與活力。校長應該有“談話日”，讓教師從校長那里深切地感受到校長的認可，并從校長那里得到動力與支持，那么教師就會從內心深處產生愉悅感和職業幸福感。工作活力自然而然地就自發生成了。但是，如果校長整天一副官腔，一副讓教師望而生畏的面孔，并且動不動就找教師的茬兒，老師怎能“親校長”，怎能開心地投入工作中去。曾經有一位女校長，整天板著臉，看見誰就逮著誰問東問西，總是以責問的口吻去交談，老師見她就像老鼠見貓一樣，逃之猶恐不及。我認為，這絕對不是稱職的好校長。好校長要學會讀人、學會理解人、學會幫助人、學會安慰人，還要學會人性化管理人。

校長要用自己的人格魅力點燃教師熱情。人格高尚的校長或者其他領導，肯定是老師們極信服又崇拜的人，在老師心目中要樹立德高望重、和藹可親、熱心助人、真誠待人的好領導形象。如果校長品不端，行不正，何以正人？可見，校長人格魅力多么重要。與好校長共事，教師的工作活力也就很容易被喚醒與催發。

校長還要用自己的專業素養觸發教師潛能。校長有很多類型，如管理型、業務型、思教型等。據了解，老師們最欣賞業務型的領導，畢竟老師們所從事的不是行政工作，大部分是扎根在一線埋頭苦干的。尤其是那類能夠有專業話語權的領導，能夠獨當一面，又能指導老師專業發展。就像我校的幾位校長就屬于業務型的，每次教研活動必臨現場參與聽課、評課，儼然就是一名普通的團隊伙伴。在這樣的氛圍下，老師的工作活力自然不會“自閉”，更不會“冷卻”。

四、活力的催化：評價必須有“四種透明”

教師們對于評價很看重，這是老師們骨子里的東西——要面子，其實就是不想看到自己被批評，不想讓別人瞧不起，也不想讓領導另眼相看，更不想被扣罰獎金。因此，學校的考評制度及相關度很高的績效考核方案的公正性、科學性、系統性就非常重要。如果考評不當，可能會讓教師的工作活力“如同一潭死水”，毫無“生機”，滋生“對抗心理”，產生消極工作態度，對學校工作開展大為不利。

首先要做到制度透明。學校有關評價制度必須人皆知之，但不能讓制度成為管理的全部，而忽視教師人權和尊嚴。在嚴格執行制度的情況下，也要考慮到人本管理。制度的透明，執行也必須透明，不能明一套暗一套，更不能以人替代制度，校長與其他領導不是管理的代言人，更不要一言堂，成為管理的“南霸天”。否則，會讓教師失去“民心”，失去活力。

考核透明也是很重要的?？己吮仨毣谑聦嵉幕A上進行，必須有嚴格的考核流程與標準，只有公平、公開、公正、規范的考評，其結果才是客觀可信的，教師才會真正接受獎懲的結果，老師們才會心悅誠服。這樣的考評，也同樣能夠讓教師的活力倍增，而不至于因為落后而懈怠，反而會加倍努力，朝著新目標進發。

在評優透明方面，老師們意見一般都比較大。因為有的校長一言九鼎，看中誰就是誰，或者其他的原因，讓本該被評優的老師名落孫山。這樣的評優，老師豈能支持？工作積極性，工作活力自然“煙消云散”，化為烏有。因此說，評優公正透明也是提升教師工作活力的一大誘因。

再就是職稱評聘透明。為什么一線教師反感職稱評定，無非是覺得學校評職稱不公正嘛！因此，職稱評聘必須做到指標透明、參評條件透明、考核團隊透明、考核過程透明、公開公示透明、聘用透明，也就是讓老師們感覺職稱評聘是陽光操作，不是暗箱操作。這樣做法，老師們才會看到希望，才會生發動力，從而提升工作活力。