新就業形態集體協商中政府作用的優化*

謝天長

(福建工程學院法學院，福建福州 350118)

新就業形態是指與建立在工業化和現代工廠制度基礎上的傳統就業方式相區別的就業形態，主要包括伴隨著互聯網技術進步與大眾消費升級而出現的去雇主化就業模式及借助信息技術升級的靈活就業模式[1]。其主要特點包括：(1)傳統就業形態的延伸；(2)虛擬與現實相結合的工作模式；(3)私人訂制式的雇傭模式，一般不固定，沒有長期勞動合同關系；(4)互聯網延伸下的就業，征兆不明顯，一般不需要政府的核準或許可；(5)具有創新驅動，在互聯網下經常延伸出新的形態，具有共享的特征[2]。對于新就業形態從業者的權益保護，目前的研究多集中在新就業形態從業者的勞動者身份識別問題，也就是甄別哪些崗位上的從業者應該列入勞動者范圍，哪些從業者應在勞務關系或其他法律關系下進行權利義務關系的調整。實際上，新就業形態從業者因其上述特點，在個別勞動關系下有許多難以解決的權利保障問題，需要政府優化在勞動關系管理中的作用并促進新就業形態集體勞動關系的調適，從而更好地保護新就業形態勞動者的權益。

習近平總書記多次作出明確指示，要求維護好新就業形態勞動者的合法權益。2020年5月23日，習近平總書記在全國政協經濟界委員聯組會上指出，“新就業形態”領域存在法律法規一時跟不上的問題，當前最突出的就是“新就業形態”勞動者法律保障問題、保護好消費者合法權益問題等，要及時跟上研究，把法律短板及時補齊，在變化中不斷完善。2021年4月，習近平總書記在廣西考察時提出，要完善多渠道靈活就業的社會保障制度，維護好卡車司機、快遞小哥、外賣配送員等的合法權益。2021年7月16日，人社部等八部門印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)；2021年9月18日，全國總工會印發《關于推進新就業形態勞動者入會工作的若干意見(試行)》(以下簡稱《入會意見》)；2022年1月1日，新《工會法》生效。相繼之下，山西、山東、安徽、陜西、甘肅、四川、江西等多省制定了更為細致的實施方案。通過以上政策法規，其共同點在于開始注重使用集體勞動關系法上的制度工具，如工會建設、集體協商、集體合同、民主管理等手段來保障新就業形態群體的集體利益。實踐中，北京市總工會全面啟動新就業形態勞動者權益維護工作，以滴滴出行、順豐、京東等頭部企業為試點。京東集團在三級工會的指導幫助下，陸續成立工會、建立集體協商機制，并舉行了集體協商會議和一屆一次職代會。此前也有不同地區不同行業的工人組成了小規模群體，旨在形成團體維護自身權益?？梢钥闯?，新就業形態勞動者既有自下而上的自發組織行為，也有自上而下的行政主導推動，政府在推動新就業形態勞動者的權益保障方面，發揮了相應的作用。

與傳統經濟業態相比，新就業形態勞動者所能享受到的勞動法上的權利保障有限，但對于集體勞動關系法表現出來的需求明顯更強。相關法律法規的“掉隊”，與我國集體勞動關系法研究進入“停滯期”、工業經濟下對該方面的依賴甚微有關。在國家支持發展新就業形態的背景下，相關法律保障也需要跟上隊伍。當前，發生在新就業形態勞動者隊伍中的侵犯勞動者權益的行為比較多，突出表現為勞動者在平臺企業面前沒有任何議價的空間和能力，勞動者所得較少，不能依法享有勞動法的權益。平臺企業通過消解勞動組織、以商業模式運作等各種手段達到規避勞動法上義務的目的。一旦發生勞動爭議，新就業形態勞動者實際上求告無門。這時，政府應該發揮好自身的作用，盡可能地促使勞動者群體和用人單位回到法律法規規定的制度通道中解決問題。當然，這也不是要求政府替代勞動者直接處理與用人單位的勞動爭議，或者強制勞動者與用人單位之間達成怎么樣的協議。政府應該恰當地體認到自身的角色以及作用范圍和方式，在角色優化基礎上，通過制定良好的制度規則、為勞動者和用人單位提供必要的服務、監督勞動者與用人單位采取合法合規方式協商，以及保障集體協議的執行等，為促進新就業形態集體協商的啟動、推進、簽約和執行等做好相關工作。本文就是從政府積極優化集體協商制度、發揮政府對于新就業形態集體協商的直接服務功能和購買服務功能等3個方面進行探討，闡明政府在新就業形態集體協商的作用及其優化之策。

一、優化新就業形態集體協商的制度建設

(一)汲取各地新就業形態勞動關系管理的經驗提升到立法層面

政府作為新就業形態集體協商制度法律法規的制定者、服務者、協調者、促進者、監督者，最應該做的就是建立健全法律法規體系，制定相關規則，把勞資雙方的行為限定在法律和制度的框架內，為新就業形態集體協商建立一套嚴格的程序和規則。就推進新就業形態集體協商工作，政府應就以下兩個方面多個角度進行立法探索，以建立健全有關的法律法規體系，化解制度的實踐障礙。

在立法的層次上，總結各地立法成功經驗，借鑒各地實施成效，以更高的法律位階加以固定。高位階法律法規對于新就業形態集體協商制度的規定不可避免地會出現過于原則化和缺少實操性的問題，應當鼓勵地方立法在國家有關新就業形態集體協商的法律法規和政策框架下，對新就業形態集體協商規定進行補充、細化和創新，制定適應本地區的新就業形態集體協商法規，各省市區可根據自身情況進行相互借鑒。從“自下而上”再過渡到“自上而下”，實現正面循環。

在立法的內容上應做到：(1)確立協商主體。允許新就業形態從業者參與工會，加強對新就業形態從業者的加入工會和建立工會即入會建會工作，建立和明確新就業形態集體協商的主體。(2)規定協商內容。勞資雙方要在勞動基準的基礎上，除了通常的工資集體協商外，對于新就業形態勞動關系而言，涉及算法公開、分成比例、明確用工單位等。(3)明確爭議處理原則。新就業形態企業應該在信息披露、勞動者個人信息保護等方面履行更加具體、切實的義務。(4)規范爭議行為。就新就業形態中可能發生的集體勞動爭議制定爭議處理規則，通過制度引導新就業形態勞動者通過集體爭議解決糾紛。新就業形態的從業者往往無法確定知道自己的用工單位，所知道的僅僅是一個平臺。平臺本身也存在于網絡之中，勞動者無法直接地與之溝通信息和協調爭議。明確新就業形態下的集體爭議處置，避免引發網絡輿情和規?；膭趧訝幾h，顯得尤為重要。(5)履行定期協商義務。勞資雙方應當定期開展集體協商的強制性義務，對拒絕集體協商的，嚴格追究責任方的法律責任，從而督促勞資雙方履行義務[3]。新就業形態用工企業負有集體協商的更大責任和義務，頭部企業要發起和主動與新就業形態勞動者進行集體協商，溝通勞資雙方訴求，避免誤判和引發不必要的爭議。

當前，政府主要起到監管、檢查和督促的責任，并非行政化直接介入?，F階段我國勞動者群體尤其是新就業形態勞動者群體的力量還不夠強大，代表新就業形態勞動者群體的工會亦不能形成強大的力量同平臺用人單位抗衡，故而政府的責任就顯得尤為重要。但政府的責任邊界并不明確，現有的規定只是原則化、寬泛化地規定了政府的責任，對于政府何時介入、怎么介入、介入程度均未給出細致的安排。因此先要在立法上幫助解決這些問題，使得政府介入有法可依。目前，我國新就業形態集體協商法律法規制度體系尚未建立，勞資關系雙方力量還不平衡的情況下，政府應當以出臺適當的政策和方式去引導和加快新就業形態集體協商制度的建立，建立起促進新就業形態集體協商工作開展的動力機制。

(二)構建三方協商運行的制度規范

和諧勞動關系的建立需要有完善的勞動關系社會協調機制，在政府、工會、企業等各方參與下共同努力發揮作用。目前，三方協商機制建設處于發展前期，缺少一個程序明確、兼具適用性和權威性的三方協商運行制度以促進其發展。進一步加強三方機制建設，有利于政府在勞資雙方的共同支持和配合之下協調勞動關系，依法保障勞動者合法權益，促進企業健康發展[4]。

第一，積極完善三方協商機制。政府享有立法權，而法律是政府確保三方協商機制的最有效手段。政府要為三方協商機制確定運行規范，包括三方代表選舉的規則程序、具體的協商細則和協調辦法、違法行為的責任。政府還可以成立獨立的勞動爭議仲裁機構，代表政府居中處置勞動者與用人單位的集體爭議，并為勞動爭議提供調解機制[5]。

第二，積極完善三方協商外部環境。政府應當為三方協商機制的運行創建良好的社會條件，即引導社會公眾對企業勞資雙方的認識走向公正；政府應為企業勞動關系運行創立良好的經濟環境，即培育三方協商運行所需要的市場條件，使其內部制約機制能在市場內自主調節、自然均衡；政府應積極倡導社會公平，使企業用人單位與勞動者享有公平競爭的環境。當前，包括政府在內的社會各界都希望營造良好的營商環境，也就是營造良好的市場主體在準入、生產經營、退出等過程中涉及的政務環境、市場環境、法治環境、人文環境等，良好的勞動爭議協商環境，也是其中的內容。

第三，培育企業勞動關系三方協商機制中的其他主體。這要求政府應幫助企業勞方與用人單位各自成長為獨立的個體并協助其在三方協商機制中正確扮演自己的角色；政府應促使勞資雙方在地位、權利、義務、合作上達到對等與平衡；政府應引進勞動關系調節的中間人、完善勞動關系領域的公益組織，使其成為三方協商的有效補充。把關注新就業形態勞動關系的學者、律師和行業組織納入到新就業形態勞動關系的協調當中來，成為新就業形態和諧勞動關系的參與者、促進者和維護者。

第四，盡量保持新就業形態三方協商機制的中立地位。政府對勞動關系中涉及的其他各方應秉承公正、公平的原則，積極建立統籌的三方協商機制，對三方協商的秩序進行引導；政府應充分發揮法律的制定者角色，完善勞動關系法律體系建設，使三方協商各項事宜有法可依?？傊?，政府在維持和調整勞動關系的穩定中居于主導地位，應該發揮主導作用，與此同時，要建立“一體多元”的勞動關系協調系統，逐漸實現較為完善的集體勞動關系協調機制，尤其是新就業形態領域，集體勞動關系面臨先天機制不足和新就業形態沖擊弱化的雙重困境，新就業形態勞動者權益受侵犯的情況比較多見，勞動者對于建立勞動關系集體協商機制的吁求更為強烈，需要政府發揮主導作用扶強新就業形態勞動者地位，使之能夠與相關用人單位平等協商，最終實現勞動關系的良性運行和穩定發展。

第五，政府應當指導三方協商機制的運作，并積極發揮監督者的角色，對協商提議內容及其成果合同內容的履行情況進行監督。勞動者及用人單位在協商過程中要從實際出發，避免極端化的利益訴求，均衡雙方利益。政府應當避免積極主動的強制介入，充分地發揮協調者的作用，當勞動者代表或工會在新就業形態集體協商的過程中，出現意見不統一發生爭議的時候，致使新就業形態集體協商無法再進行下去時，可能演變為激烈沖突時，才介入進行協調。否則，只要勞資雙方遵循自愿原則與誠實信用原則進行平等協商，政府不應對二者的協商內容進行行政干預。秦國榮教授認為：“勞動法最鮮明的特征就是放棄了傳統民法在對待合同當事人問題上，追求法律上的形式公平和平等的所謂中立態度，而是其旗幟鮮明地站在勞動者一方，明確地表明保護勞動者合法權益的基本立場?！盵6]在新就業形態集體協商中這種保護不應該表現為以行政手段命令企業答應勞動者的要求，將民事行為與行政行為混為一談，這對于企業顯失公平，政府應該以協調者的身份介入，公平理性地對待，將協商的主動權交與勞資雙方，盡量讓其自行解決糾紛。

(三)完善政府履行監督職能的程序性規定

群體勞動爭議治理模式的體系化，除了保障新就業形態集體協商的開展，還要有合理的事后監督制度。對于政府監督職能的規定，主要從以下幾個方面進行完善。

第一，完善關于政府如何監督以及采取何種監督方式的規定。要加強集體合同實質審查和執行監督。對集體合同中勞動者最為關心的問題(諸如工資數額及其支付方式、工作地點、工時制度、帶薪年休假、加班工資等問題)進行重點審查，以該產業(行業)、該地區的標準為參照，對其中可疑之處要求用人單位進行合理解釋，做好合同質量的“守門員”。

第二，完善關于對違反勞動保障法律法規行為的舉報方式及其核查方式。社會監督的力量不容小覷，故針對舉報違法行為的方式，目前根據《勞動保障監察條例》第14條規定的內容上來看，勞動保障行政部門應當設立舉報、投訴信箱和電話。目前的受理主體、舉報方式單一化，應當擴大受理舉報的行政主體，以避免舉報內容在勞動行政部門“消化”；拓寬舉報的渠道路徑，通過設立公開舉報、匿名舉報等方式，對舉報人實行信息保密。進一步完善對舉報內容的核查方式，要求舉報人提供進一步的證據，對核查結果有后續回應，做到“有始有終”，避免“不了了之”。公開核查后續處理，以起警示作用。

第三，完善關于集體合同履行瑕疵的責任承擔方式[7]。集體合同具有法律約束力，集體合同雙方當事人只要違反集體合同均應承擔法定責任或者雙方約定的責任。一般認為，用人單位違反集體合同的民事責任包括繼續履行、單方解除合同、支付違約金、賠償損失等；行政責任包括責令改正、通報批評、行政罰款等；構成犯罪的還要依法追究刑事責任。

第四，完善關于用人單位無理由拒絕勞方協商請求的罰款責任。依照《集體合同規定》第56條之規定，用人單位無正當理由拒絕工會或勞動者代表提出的協商請求的，依照《工會法》及有關法律、法規的規定進行處理。該規定過于原則化而未能明確“無正當理由”的定義范圍，正當理由的判斷帶有主觀性而因人而異，勞資雙方總是各執一詞。同時在《工會法》第53條第4項中僅是表述為“由縣級以上人民政府責令改正，依法處理”，并未厘清政府如何處理的問題。

二、政府直接服務于新就業形態集體協商

(一)優化政府發揮服務職能的具體方式

現代社會的國家治理普遍突出管理和服務職能，政府職能向服務型政府轉變[8]。在新就業形態勞動關系協調中，政府要為新就業形態集體協商創造條件和提供服務，并建立相關程序和規則。

其一，幫助新就業形態勞動者入會建會。新就業形態勞動者比之于傳統業態的勞動者更加原子化、分散化，難以實現團結權，或者說現有的工會組織方式無法滿足新就業形態勞動者的需要，需要創新入會建會方式，把新就業形態勞動者聯系在一起，成為工會中的一員。

其二，加強專業培訓。在分散化、網絡化的新就業形態下，勞動者如何進行集體協商，有比之于傳統就業形態更為困難的部分，特別是如何形成相關合意并集中體現新業態從業者的意志，是一個新問題。在傳統集體協商中存在的“不敢談”“不會談”基礎上，還要解決新就業形態下如何談、如何達成勞動者內部的合意以及如何集中體現勞動者意志的問題。集體協商內容也存在差異，包括算法約束、利潤分配、工時計算、社會保險繳交等都有其特殊性，需要專業人員來實施集體協商。

其三，強化行政指導。集體協商有很強的技術性，勞動者組織可能難以完成集體協商所需要的任務，需要政府部門加強行政指導，包括確定協商規則、擬定協商議程、獲取談判信息、提出協商條件、避免談判僵局等都需要政府部門予以指導，減少勞雇雙方因信息不對稱而引起的摩擦。

其四，強化輿論引導。政府要引導勞資雙方建立一種基于利益共享理念的合作與和諧理念，倡導“勞資互利”，鼓勵各方以合作共贏為主旨構建和諧勞動關系。當前，疫情起伏不定，平臺企業為防疫抗疫做出了很大貢獻，也提供了很多就業機會，平臺企業的勞資雙方及政府都是經濟發展的利益共同體，政府引導用人單位全面落實各項勞動保障法律法規，加強企業民主管理，使企業成為與勞動者共同發展的利益共同體。

其五，完善訴求表達機制。政府要建立日常性的勞動者訴求表達渠道，如鼓勵勞動者通過微信、短信、郵件等表達意見和建議，同時督促企業做好職代會、企業領導“熱線”、提案征集等多種形式溝通機制，暢通勞動者的訴求表達機制。當然，勞資集體協商是勞動者表達意愿、解決利益分歧的主渠道。

其六，開展職業技能培訓。政府通過加強人力資源市場建設，為勞動者建立完善的就業保障服務體系，緩解就業緊張局面；同時通過培訓提高勞動者的技能，使之能夠適應新就業形態下的就業，或者轉換職業崗位，從而提高就業質量，解決就業的“結構性”失衡，優化人力資源配置。

(二)細化行政協調的啟動以及處理方式

長期以來，人們習慣于對權威、上級的服從，不太適應平行、平等的人際關系，如果兩方意見不一致，需要尋找一個更高的權威去協調[9]?，F階段，政府就是這個權威，勞資雙方開展新就業形態集體協商工作陷入僵局時，政府就有必要介入。首先是雙方當事人申請政府協調處理，企業通常會對行政介入產生排斥，因此不希望升級事態；勞動者一方也可能會迫于企業的壓力，選擇沉默。政府獲取信息不及時，產生信息閉塞，最后介入時一頭霧水、不明真相。通過搭建企業管理平臺，建立新就業形態集體協商工作報備系統，讓勞資雙方對新就業形態集體協商過程、集體合同內容進行報備，使政府能夠掌握及時信息。同時也不能過多增加企業義務，通過總結以往爭議特點，利用大數據分析能力，得出爭議升級特征，讓企業報備多做選擇題，不做主觀匯報。其次是政府在必要時介入，介入必要的標準具體該如何界定？法律并沒有給出細化的安排。法律制度應該對雙方當事人獲取政府介入提供合理途徑和有效規范，確保政府介入的合法性和有效性[10]。例如，經過多次協商后未果、雙方產生肢體沖突、企業拒不出面協商等情形，明確政府介入的必要情形。在檢查企業違法情況時，不能一罰了之，長期采取直接粗暴的處理方式往往會讓企業對政府產生不信不服的心理態度，從而將怨氣往勞動者的身上撒。政府也有必要站在企業的角度，讓企業說明理由。

此外，有必要設計一種特殊的解決機制——政府協調處理勞資談判僵局的制度。僵局處理機制處理的是新就業形態勞動爭議矛盾可能激化的情形，或者會引起生產活動停頓，或者逐步發酵引發網絡輿情。新就業形態集體勞動爭議因內容屬性與其他普通集體勞動爭議不同，糾紛久拖不決將造成停擺并可能影響人們的基本生活，用戶可能依托網絡的便捷性發布信息從而誘發負面網絡輿情，迫切需要及時處置來穩定局面，因此僵局處理機制在法律效力上應當具有強制性，并且是終局的。

三、政府借助購買公共服務在新就業形態集體協商中發揮作用

一般認為，政府在新就業形態集體協商中存在缺位、錯位和越位等角色定位沖突問題，從新就業形態集體協商過程論的視角分析政府的角色疊影，借助分階段購買公共服務的方法解決政府在新就業形態集體協商中面臨的問題。

(一)新就業形態集體協商前期：購買專家咨詢服務，變“主導”為“主持”

新就業形態集體協商制度對于構建合理的收入分配機制和協調勞資關系具有不可替代的實質性作用，有利于改善當前普通員工議價能力不足、基本工資待遇低廉、崗位晉升通道狹隘等問題，政府應該積極作為，借助政府向勞動爭議協商專家購買咨詢服務的方式，有助于政府改變以往主導勞動爭議時出現“一言堂”或者“一企一策”等現象，專家隊伍中的人員相較政府內部的工作人員而言，有著更為豐富的協商經驗和協商談判技巧，能夠有更多的時間開展田野調查，了解勞資雙方矛盾產生的原由，政府可以借助購買服務褪去主導者的傳統定位，通過擔當集體協商的主持者倡導建立起常態化的新就業形態集體協商制度，將集體勞動爭議進行源頭治理，充分運用集體協商專家的智慧，將集體勞動爭議進行源頭治理，積極總結各行業新就業形態集體協商制度的成功案例，通過精細化的宣傳教育推廣不同平臺企業在新就業形態集體協商過程中形成的有益經驗，推動新就業形態集體協商程序性框架的建立，在企業內外增強勞動者對新就業形態集體協商的認同感和信賴感，消除勞資雙方對協商方式和內容的疑慮，將各自精力集中于具體爭議事項的解決上，有效減少抵觸情緒造成的內耗。

具體而言：第一，政府可以借助購買專家咨詢服務明確新就業形態集體協商的議題。例如，傳統的協商議題往往局限于工資，如若勞動者提出工資以外的福利協商請求是否要納入議題就需要對工資進行解釋，此時新就業形態集體協商專家就有必要為政府在未來的立法中明確界定協商內容的邊界提供咨詢服務。第二，政府可以借助購買專家咨詢服務明晰協商程序規則和運用條件。由于協商要講究時效性，協商代表的確定、換屆、退出機制都需要有具體的規定，而我國目前的協商程序規定尚未形成統一的規范。新就業形態的勞動者群體處于分散狀態，唯一的聯結點就在企業建立的網絡平臺中，現實場景中既不認識，也無交集。因此需要委托專家作為他們的代理人參與協商，從而謀求更為公平的勞雇關系。第三，政府可以借助購買專家咨詢服務避免在調研過程中與勞資雙方產生正面的沖突。企業一方認為協商的內容明顯是“厚勞薄己”，常態化的協商本意就是不斷地要求提升薪酬福利待遇，不斷地縮短工作時間、延長休假，企業短期從新就業形態集體協商中無法獲益，那么政府在制定新就業形態集體協商規則之時就要充分引導勞方在工資、工時等集體協商中對自己的主張提出證據支持，畢竟工資的水平也要考慮到企業實際的經營狀況，而涉及到經營狀況的企業信息帶有諸多的商業秘密成分，有些內容需要企業向勞動者說明無法公開的理由，而不能裝聾作啞地擱置問題，法律必須對企業披露的信息作出規定，避免企業以保護商業秘密為由拒絕就相關事項與勞動者談判，合理的披露信息也有助于勞方接受較低幅度的工資增長。第四，政府可以借助購買專家咨詢服務集思廣益，為新就業形態集體協商的結果需要配備相應的救濟渠道。由于任何的協商都有無法達成最終決議的可能，即便達成了協議也會面臨一方拒不執行協議義務的風險， 因此有必要設計更為完善的救濟措施。

(二)新就業形態集體協商中期：搭建新就業形態集體協商平臺，變“強制”為“規制”

新就業形態集體協商中的用人單位的“不愿談”和勞方的“不敢談”“無法談”是常態，傳統模式下的集體協商中政府扮演的是管理者的角色，其采用各類強制手段要求企業與勞動者共同談判，此時雙方謀求的標準實質上是“損害最小”而不是“利益最大”，同時高效協商往往以犧牲雙方的自由意志的充分表達為代價。在平臺經濟環境下，政府可以通過購買服務的方式搭建起新就業形態集體協商服務的渠道，由協商的臺前管理者變為協商的幕后服務者，此時政府可以采用平臺的監控措施，變“強制”為“規制”，廣泛參與新就業形態集體協商的大數據收集工作，為制定新就業形態集體協商相關規范建立打下良好的群眾基礎，通過明確政府在新就業形態集體協商中的角色定位，將新就業形態集體協商程序的啟動方式、協商對話方式、協商后的保障、針對不同爭議類型的處理方式統一納入規范化的法治軌道。

具體言之，政府要借助購買智能化平臺服務，構建起勞資雙方的訴求反饋——表達機制。這意味著不僅僅要構建勞動者的訴求表達平臺，也需要構建用人單位的信息共享平臺，因為以往的集體協商實質上早已經預設了偏向勞方利益的結果，導致企業不愿談，因為一談就漲工資，而且一旦調高就不可能調低。企業的經營過程會受到內外多重因素的影響，工資、福利等待遇條件應該是有變化的，傳統模式下調整薪資信息很大程度上是通過非正式的渠道傳遞的，協商平臺搭建之后，政府可以從臺前移轉至幕后，更好地起到一個中立者的監督角色，把工作重點變成為集體協商服務。

(三)新就業形態集體協商后期：評估新就業形態集體協商，變“經驗”為“理論”

建立評估機制作為“自上而下”模式的反饋機制，反映的是法律制度實施之后在社會產生的實際效果，反向推導這種模式存在的問題[11]。如同消費者在網上購物消費之后會享有后期的服務評價權利，政府由管理型模式向服務型模式轉變，向第三方購買新就業形態集體協商之后需要對協商服務的提供者進行評價，同時政府也要對本次的購買集體協商服務進行經驗總結，此時對集體協商的評價是多元主體參與的。不論是集體協商中的當事人還是協商之外的社會大眾都有權利對政府購買協商服務的程序以及第三方參與新就業形態集體協商的過程進行監督與評議，至于協商實體內容中可能涉及的企業商業秘密能否由案外人參與評議還有待深入研究，但在新就業形態集體協商的后期，政府有必要在從個案中總結新就業形態集體協商的經驗，謀求將協商經驗上升為富有中國特色的新就業形態集體協商理論，這符合黨政領導的新就業形態集體協商的政治要求，對樹立我國協商民主的理論自信和制度自信具有重要意義。

四、結語

現階段新就業形態從業者還難以全面實現團結權，進而實行有效的集體協商，因而需要政府履行更多的公共責任。政府在集體協商的作用，概括起來就是“定規則、促協商、供服務”。政府在制定規則方面，重點就是細化集體協商規則，尤其是要細化工會參與集體協商的具體權限和制度手段?！按賲f商”就是要為集體協商營造良好的社會氛圍，重點是協助做好新就業形態從業者建會入會事宜，這是新就業形態從業者參與集體協商的基礎和前提，政府在促進工會做好新就業形態從業者建會入會方面可以發揮更大的作用。集體協商中存在比較嚴重的信息不對稱，即工會及勞動者無法確切知道企業的相關信息，尤其是經營效益方面的信息，目的是衡量勞動者整體報酬水平以及在各種崗位中的分配。政府要直面工會在集體協商中的困難，在購買服務、促成協商、總結經驗等方面多做工作，將直接介入集體協商轉為監督、服務集體協商。新就業形態勞動者的勞動報酬在經營效益中的占比一直處于混沌狀態，給予社會的觀感是：新就業形態勞動者非常辛苦，工作時間很長，有些崗位的人身危險性很大，或者是存在嚴重的收入分層，處于頭部和管理者位置的新就業形態從業者獲得了超高待遇，絕大部分的從業者收入菲薄還十分辛苦。在經營信息對稱且透明的情況下，能夠避免更多的誤解以及由此產生勞資沖突，也能更好地完成集體協商并達成集體合同。在我國現有國情下，政府在勞動關系集體協商中的作用發揮得好，就是當地的營商環境好，所在地的勞動關系尤其是新就業形態勞動關系就會比較好，相關產業也會發展得比較好。認識到這一點，政府參與新就業形態集體協商的積極性、主動性就能調動起來。