論職務發明報告與確權規則的引入必要性及構建

文/戴哲

一、問題的提出

當前，絕大多數發明由雇員所完成，我國職務發明專利授權量占國內發明專利授權總量的比重已經超過95%。1. 在2022年我國國內發明專利授權中，職務發明專利占到97.9%。數據可見：《國家知識產權局2022年度報告》，https://www.cnipa.gov.cn/art/2023/6/5/art_3249_185538.html，最后訪問日期：2023年6 月20 日。換言之，激勵技術創新，很大程度上取決于職務發明創造，而這將深刻有賴于我國職務發明制度的科學性、合理性與適時性。不過，我國職務發明制度的主要規定來源于1984年《專利法》，此后多年都沒有大幅調整。對此，為了完善我國職務發明制度，我國《國家中長期人才規劃綱要（2010—2020）》明確提出要“制定職務技術成果條例，完善科技成果知識產權歸屬和利益分享機制”。于是，我國自2009年以來著手擬定《職務發明條例》，并在2012年到2013年陸續公布了草案第一稿至第三稿，2015年又公布了草案送審稿。在這些草案中，我國立法者借鑒德國、法國等國的立法例，引入了職務發明的報告規則。在這一規則下，雇員發明人在完成發明之后應當向雇主及時報告這一發明信息，并且雇員應當填寫“發明為職務發明還是非職務發明及其理由”。2. 參見《職務發明條例》草案第一稿、第二稿、第三稿、送審稿的第11 條。同時，草案還要求雇主在接到雇員報告后承擔回復的義務，回應雇員發明人提出的發明分類界定，倘若雇主提出的觀點與發明人不一致，則發明人在接到雇主的回復之后，還可以再次回應雇主的意見。根據立法者的說明，通過一來一往的協商程序，明確了發明的權利歸屬3. 《關于〈職務發明條例草案（送審稿）〉的說明》，http://www.cnipa.gov.cn/docs/pub/old/ztzl/ywzt/zwfmtlzl/tlcayj/201504/P020150413381965565662.pdf，最后訪問日期：2020年8 月1 日。以建立職務發明的確權程序。

不過，在條例的草案公布之后，圍繞職務發明的報告規則與確權程序，我國學界提出了不同的意見。一方面，有的學者表示了支持，認為這一機制有助于明確職務發明權利歸屬，4. 參見劉鑫：《科研管理的新模式：職務發明報告機制的引入與適用——職務發明報告機制的比較研究及其對我國的啟示》，載《科學管理研究》2017年第5 期，第107 頁。并可以防止大量職務發明非職務化流失。5. 參見陳敏莉：《勞動法視角下的職務發明制度考量——以〈職務發明條例草案〉為對象》，載《科技進步與對策》2013年第20 期，第101 頁。不過，另一方面，也有許多學者提出反對，認為這種規則可能會增加雇員與雇主關于發明分類與權利歸屬的爭議，而且由于雇主與雇員可以商量發明的分類，在他們看來，這會使得職務發明的法定條款成為廢紙。6. 參見王清：《〈職務發明條例〉:必要之善抑或非必要之惡?》，載《政法論叢》2014年第4 期，第31 頁。換言之，在這種觀點看來，雙方當事人可以繞過真實的發明分類而對發明進行不同的定性。有些學者站在雇主立場認為，報告規則相對冗長，過分介入企業內部事務，反而會增加企業的負擔。7. 轉引自李含：《職務發明單獨立法惹爭議》， http://www.legalweekly.cn/index.php/Index/article/id/9587, 最后訪問日期：2021年9 月9 日。還有學者站在雇員立場，認為報告規則的引入會使得不平衡的勞資關系進一步偏向雇主利益，導致雇員利益受損。8. 參見王麗：《〈職務發明條例草案(送審稿)〉評析及完善建議》，載《邵陽學院學報(社會科學版)》2015年第6 期，第48 頁。此類爭議的存在使我國《職務發明條例》的起草工作陷于停滯。由此，有必要對相關爭議予以厘清，本文即旨在對此作出完整的回答。

二、我國有必要引入職務發明報告規則與確權程序

無論是從雇員角度，還是從雇主內部管理角度看，報告規則的設立都具有必要性。只是在理論上還有必要對這一正當性作更深入的闡釋，學界常將雇主利益保護作為設立報告規則的原因所在，但是這種觀點無法解釋為何需要針對所有企業設立報告規則，畢竟作為企業內部管理事宜，正常情況下立法者本不應介入。但是，報告規則的背后是技術知識生產的特殊模式，設立報告規則是對這種模式的承認，其所保護的不單單是雇主利益，也是對于雇員智力勞動自主性的尊重。

（一）報告規則是實現雇員創造與企業管理的平衡路徑

人類的勞動可以被分為體力勞動與智力勞動。在雇傭環境下，兩種勞動的給付模式不完全相同。雇傭體力勞動的給付往往需要勞動資料的支持，勞動者需要前往雇主的工作場所，使用雇主提供的工具或其他物質資料給付勞動。多數情況下，他們提供的是一種定量的、標準化的勞動，尤其在大型企業，每位勞動者的工作需與企業的生產活動同步，同一部門的工人按提前設定好的時間表工作，這使得雇主可以對每一名體力勞動者的工作進度進行全時段的管控。這是一種深入工作細節的管控，由此，雇主與雇員形成了極強的從屬關系，雇員在工作時間段內必須完全依據雇主的指令行事。

不過，智力勞動與體力勞動不同，勞動關系的從屬性與智力勞動的自主性似乎天然存在分歧。長期以來，智力勞動被認為是人類最高等級的勞動，尤其是創造性智力勞動。與之相對的是，法學家一向認為，一個主體不能也無權控制其他主體的智力活動，換言之，智力勞動只能服務于勞動者本人，無法向他人給付，由此將智力勞動排除在雇傭勞動之外。如歐洲18 世紀法學家羅伯特·約瑟夫·波蒂埃（Robert Joseph Pothier）明確指出，智力勞動不可與金錢進行交換。9. See Robert-Joseph Pothier, Traité du contrat de louage selon les règles tant du for de la conscience que du for extérieur,Debure, 1766, p.11.這種思想影響到1804年《法國民法典》的制定，法典在“勞動與技藝租賃”下只規定了“傭人和工人的租賃”。根據法國19 世紀法學家雷蒙德-西奧多·特羅普?。≧aymond-Théodore Troplong）的解釋，勞動力的租賃只適用于體力勞動者，只有這些群體的勞動才可以與金錢進行交換。10. See Raymond-Théodore Troplong , Le Droit civil expliqué: l'échange et du louage, Volume 2, imprimerie de wittersheim,1852, p.256.到19 世紀下半葉，人們才逐漸轉變態度，支持智力勞動者為他人給付勞動的可能。11. See Fran?ois Laurent, Principes de droit civil. Tome 20, A. Durand & Pedone Lauriel, 1876, p.537.

但是，法學家們逐漸意識到了創造性智力勞動在智力勞動中的特殊地位。智力創作以創作者的自主性，即創作自由為條件。尤其是在受人格理論影響的歐洲，智力創作與創作者的人格相連，12. See Laurent Drai, Le Droit du Travail Intellectuel, L.G.D.J, 2005, p.67.一旦勞動者失去了創作上的自主性，則其無法成為創作者，也無法產出創造性智力勞動。這一點為立法者與法官所普遍承認。如《法國知識產權法典》第511-4 條對于外觀設計作出要求：“為了衡量外觀設計是否滿足專有性的要求，需要考慮創作者在創作外觀設計時的自由”。又如在2003年法國最高法院審理的一起案件中，一位導演完全根據制作人事前擬定的要求拍攝電影，法院認為，導演無法掌控影片的劇本、剪輯、音樂和其他能夠彰顯創作自由的內容，其只是制片人意志的執行者，因此拒絕承認其構成涉案作品的作者。13. See la Cour de Cassation, Chambre civile 1, du 30 septembre 2003, 01-13.593.類似地，歐盟法院曾拒絕將足球運動視為作品，其理由在于，運動員必須在特定的規則下從事足球運動，這使得運動員不具有創作的自由空間。14. See la CJUE, arrêt de la Cour (grande chambre) du 4 octobre 2011, Football Association Premier League Ltd et autres contre QC Leisure et autres (C-403/08) et Karen Murphy c/ Media Protection Services Ltd (C-429/08).

這種自主性的要求并不因勞動者身處雇傭環境而發生變化。如果按照雇傭體力勞動的管控模式，智力勞動者在工作時間段內完全依據雇主的指令行事，則智力勞動者只能成為雇主方案的執行者，15. See Arnaud Latil, Création et droits fondamentaux, LGDJ, 2014, p.221.根本無法給付創造性智力勞動，更無法成為創作者。并且，雇員完成一項新的發明，所滿足的絕非只是雇主的要求，而需要超越現有的技術知識，產生具有新穎性、創造性、實用性的新成果。創造性智力勞動的給付本身具有不可預見性，雇主并非實際勞動者，其更無法預測發明活動的細節，讓雇主全程控制發明人的行為，可以使得發明人勞動符合雇主的要求，但未必能夠達到超越現有技術知識水平的結果。由此，為了使得雇主能夠使用雇員的創造性智力勞動力，并產出新的發明，雇主必須預留一部分創作自由給雇員。16. See Géraldine Boucris-Maitral, Créations et salariat, Thèse de Doctorat, Université lumière-Lyon 2, 2005, p.15.于是，雇主開始對創造性智力勞動者施以相對柔性的管理模式。在19 世紀末，通用電氣公司率先在企業內部設立專門的研發中心，17. See Jean-Marc Mousseron, Contribution à l'analyse objective du droit du breveté d'invention, impr. J. Reschly, 1960, p.20.并將研發人員與車間工人相區分，施以不同的管理模式，這種模式逐漸為各國所采納。不同于對工人的管理，雇主不再對從事研發活動的雇員進行細節性的管控，而是進行流程性管理。在雇員給付創造性智力勞動伊始，雇主向雇員分配研發任務或方向，雇員在這一任務或方向的范圍內發揮自己的主觀能動性，給付創造性智力勞動。雇員仍處于從屬關系之中，其無權選擇研發的方向，并且需在研發的不同階段向雇主匯報工作進展，雇主再根據不同結果調整雇員研發的方向。由此，雇員創造的自主性與勞動關系的從屬性能夠達到平衡，用法國學者杰拉爾蒂尼的話說，在雇傭環境下的研發活動，“從屬性與自由占據相同的地位”。18. Géraldine Boucris-Maitral, Créations et salariat, Thèse de Doctorat, Université lumière-Lyon 2, 2005, p.28.

職務發明的報告規則就是在此種柔性管理模式下建立的一種在雇主與雇員之間的反饋機制，保證雇主能夠及時地了解發明活動的進展情況，同時又尊重了雇員的自主性，使得雇傭環境下的創造活動能夠有序進行。正基于此，我國應當創設這一報告規則。至于那些認為這一規則的引入會損害雇主或雇員利益的觀點，忽略了制度存在的真實原理，這一制度實際上維護了雇主、雇員雙方的利益。我國也有設立統一報告規則的基礎。在高校層面，我國立法者早在1999年就已經設立了發明的報告規則。19. 根據《高等學校知識產權保護管理規定》第十八條，“在科研活動中作出的職務發明創造或者形成的職務技術成果，課題負責人應當及時向本?？蒲泄芾頇C構和知識產權管理機構提出申請專利的建議，并提交相關資料”。在企業界，盡管有企業工作的知識產權業務人員表示，設立報告規則會大幅增加企業的運營成本，甚至會使得企業“多進行目標專利購買而減少自主開發活動”。20. 參見王海波、柯春磊：《對〈職務發明條例(草案)〉的評議》，載《電子知識產權》2013年Z1 期，第71 頁。不過，這種觀點略顯偏頗。根據國家知識產權局的調研，在受調研的企業中，已有62.3%的企業在其內部規章中設立了職務發明報告規則。21. 參見國家知識產權局條法司、北京君途管理咨詢有限公司：《職務發明制度實施情況及完善發明人調研報告》，第11頁， http://www.sipo.gov.cn/docs/pub/old/ztzl/ywzt/zwfmtlzl/zthdybg/201403/P020140331542232921674.pdf, 最后訪問日期：2020年7 月29 日。換言之，報告規則已經構成了我國絕大多數企業的內部管理準則，這一結果體現出，報告規則的設立是一種必然，也符合企業內部管理的需要。

（二）確權程序是保障雇員發明有效利用的必要方法

確權程序是一項與報告規則相對應的程序。通過這一程序，雇員發明的利益主體能夠明晰彼此的權益。更重要的是，它能夠固定權益，使得利益主體在后續能夠安心使用發明，免于受到權屬糾紛的困擾。從德國、法國的立法實踐上看，這一確權程序利用的是契約模式，雇員在報告雇主時應當對職務發明的分類進行預判，并提出發明分類，這一提議構成一項要約。雇主在接到雇員報告之后，向雇員進行答復，對這一分類進行確認或表示反對，一旦雇主給予肯定答復，則構成承諾，最終在兩者之間形成一項協議。法國學者直接將之稱為“分類協議”（Convention de classement），22. See Jean-Marc Mousseron, Joanna Schmidt-Szalewski, Privat Vigand, Traité des brevets, Librairies techniques, 1984, p.546.法國法院也采納了這一理論，并認為雇員與雇主確認的分類構成一項協議。23. See la Cour d’appel d’Aix-en-provence, La télémécanique électrique c/ CHAMPAVIER, l’arrêt de la deuxième chambre civile du 14 avril 1987.在法國、德國，雇主與雇員即使不能達成協議，他們也可以通過訴諸專門的雇員發明委員會或者司法路徑解決發明定性的爭議，使得后續的發明使用能夠平穩進行?？梢钥闯?，確權程序的最終目的在于保障雇員發明的有效利用。

我國也有必要創設這一確權程序?？扑乖?954年提出了著名的科斯定理之一：“權利的劃定是商業交易的必要條件”。24. Ronald Coase, The Federal Communications Commission, Journal of Law and Economics, 1959, Vol. 2, No. 1, p.27.在技術領域，只有在發明的投資與回報關系固定之后，利益主體才愿意積極投資，保障發明價值的產出效率。但在發明權屬中，雇員發明的權屬認定較為復雜，一般的發明遵從“發明人主義”，利益主體相對簡單，只需確定發明人即可確定原始權利主體。而在雇員發明領域，存在雇主與雇員兩個利益主體，兩者利益直接碰撞，基于這一利益分配的復雜性，特殊的雇員發明制度由此誕生，以更好地平衡二者利益。但法條所實現的是一種文本意義上的平衡，若意圖將之轉化為現實，則需要二者通過個案加以確定，而確權程序便是完成這一轉變的重要路徑，使得復雜的雇員發明利益分配能夠真正地獲得固定。近年來，隨著雇員發明在我國發明總數占比超過90%，圍繞雇員發明的糾紛也日益增多。根據中國裁判文書網的數據，2008年到2013年間，我國只有57 件職務發明案件，但之后在2014年到2017年間，涉及職務發明的案件就高達593件，25. 參見馮飛、張彬彬：《職務發明權屬獎酬困惑待解》， http://ip.people.com.cn/n1/2017/1227/c136684-29731469.html，最后訪問日期：2020年7 月28 日。其中最主要的即為雇員發明的權屬糾紛。除了司法救濟，職務發明糾紛在行政救濟中數量同樣龐大。以北京為例，在北京專利管理局處理的專利糾紛中，50%的案件屬于職務發明的定性與權屬糾紛。26. 參見朱姣林：《職務發明成果歸屬探析》，載《科技管理研究》2004年第3 期，第77 頁。通過引入雇員發明的確權程序，可以將雇主與雇員的糾紛解決前置，使得名義權利人可以安心地使用發明，積極投入并提升發明使用的效率。以往，我國立法者多注重發明權屬分配的實體問題，而對如何促進或保障發明后續利用問題關注有限，在職務發明上亦然。此次立法者在條例中設置了這一程序，反映出立法者立法思路上的積極變化。只不過立法者對設立該程序的認識還不準確。根據國家知識產權局的解答，設立這一程序最終的目的在于“預防糾紛的發生”。27. 《關于〈職務發明條例草案（送審稿）〉的說明》，第5頁， http://www.cnipa.gov.cn/docs/pub/old/ztzl/ywzt/zwfmtlzl/tlcayj/201504/P020150413381965565662.pdf，最后訪問日期：2020年8 月1 日。確權程序的存在，是為了在發明利用之前，提前解決糾紛，使利益主體達成共識，而不是延后或者避免糾紛。

反對者的觀點也缺乏說服力。一方面，反對者認為這一程序的存在，會使得職務發明法定規則成為具文，這其實是將確權規則與真實的職務發明權屬規則混為一談。確權程序其實是對職務發明法定規則正確行使的保障，雇主與雇員必須依據職務發明法定規則進行確權，不能任意地設定新的職務發明分類，更不能隨意地將職務發明歸為非職務發明，或者將非職務發明界定為職務發明。另一方面，反對者以德國為例主張我國沒有創設這一程序的必要。其理由在于，德國采用“發明人主義”，所有發明都原始歸雇員所有，雇主只能夠基于《德國雇員發明法》對職務發明主張財產權而繼受取得發明，在他們看來，確權程序構成雇主主張財產權的必要程序，而我國職務發明原始歸雇主所有，因此雇主無需再通過這一程序對職務發明享有財產權，主張確權程序在我國沒有存在的必要，28. 參見王清：《〈職務發明條例〉:必要之善抑或非必要之惡?》，載《政法論叢》2014年第4 期，第30 頁。甚至有學者認為，如果我國要引入這一程序，則應當采用“發明人主義”，將職務發明的原始權屬設置為歸雇員所有。29. 參見劉鑫：《試析職務發明報告制度的廢與立——德國〈雇員發明法〉與我國〈職務發明條例〉之比較》，載《中國發明與專利》2017年第5 期，第24 頁。這種觀點過于倒向德國的立法例，完全忽略了存在其他報告與確權的立法實踐。追溯源頭，報告與確權程序最早并非起源于德國，而是設立于1949年的《瑞典雇員發明法》，德國雖然在二戰時期頒布了作為單行法的《工人發明處理條例》，30. See die Verordnung über die Behandlung von Erfindungen von Gefolgschaftsmitgliedern vom 12. Juli 1942 (Reichsgesetzbl.I S. 466).一年后又頒布了條例的實施細則，31. See die Durchführungsverordnung zur Verordnung über die Behandlung von Erfindungen von Gefolgschaftsmitgliedern vom 20. M?rz 1943 (Reichsgesetzbl. I S. 257).但直到1957年的《德國雇員發明法》，德國才設立了報告與確權程序，因此，不能以德國的立法例代表整個報告與確權程序。從比較法上看，這一程序也不以“發明人主義”為設置條件，如在根據《法國知識所有權法典》第611-7 條中，因完成發明任務而實現的發明歸雇主所有，但法國的報告與確權程序同樣作用于任務發明，并不僅限于原始歸雇員所有的發明。類似地，《西班牙專利法》第17 條規定的報告程序也適用于歸雇主所有的任務發明。我國與法國、西班牙的權屬規則類似，在設立報告與確權程序上并沒有不可逾越的障礙。

三、我國職務發明報告規則與確權程序的構建

在確立引入職務發明報告規則與確權程序的必要性之后，可以對其所涉及的具體規則進行構建。我國立法者在《職務發明條例》草案中已經對此作出了積極的探索，其中設置了報告規則與確權程序的基本規范。根據我國立法者的說明，其在設立報告規則的過程中，直接借鑒了德、法兩國的立法例。32. 《關于〈職務發明條例草案（送審稿）〉的說明》，第5頁， http://www.cnipa.gov.cn/docs/pub/old/ztzl/ywzt/zwfmtlzl/tlcayj/201504/P020150413381965565662.pdf，最后訪問日期：2020年8 月1 日。我國有學者對此次條例草案擬定的報告與確權程序作出了極高的評價，認為我國的程序已經超越了德國、法國的程序，因其更為嚴密、更為復雜。33. 參見劉鑫：《科研管理的新模式：職務發明報告機制的引入與適用——職務發明報告機制的比較研究及其對我國的啟示》，載《科學管理研究》2017年第5 期，第111 頁。不過，通過比較法的研究可以發現，草案中的報告規則與確權程序尚存在一定的問題，但完全摒棄已有草案另起爐灶又實屬浪費，對此可以在現有草案的基礎上再做進一步的修正與細化，由此可構建出較為完備的報告規則與確權程序。

（一）報告對象應當擴展至所有的雇員發明

我國《職務發明條例》草案各稿規定將雇員報告的對象限于“與單位業務有關的發明”，我國企業界還主張將報告的對象進一步限定在非職務發明之上，以減輕單位知識產權管理成本。34. 參見王海波、柯春磊：《對〈職務發明條例(草案)〉的評議》，載《電子知識產權》2013年Z1 期，第70 頁。若從比較法的角度上看，不同的立法者對此規定并不統一，存在兩種立法例。第一種是要求雇員申報所有的發明，如《法國知識產權法典》第R611-1 條規定了“完成發明的雇員都應立即向雇主報告”，這一報告規則作用的對象為所有的雇員發明?！段靼嘌缹＠ā返?8 條也要求雇員需要向雇主報告其完成的所有發明。第二種規定則對報告對象予以限定。如根據《德國雇員發明法》第5 條與第18 條的規定，雇員完成的發明都應當報告雇主，但是德國立法者也做了例外規定，該法第18 條規定，對于那些明顯不能在雇主企業使用的自由發明（非職務發明），雇員無需承擔報告義務。又如在我國臺灣地區，根據所謂“臺灣專利法”第8 條的規定，報告對象僅限于非職務發明。

我國條例草案采用了上述第二種模式。不過相較而言，我國更應采用第一種模式。首先，第二種模式實際上為發明人設置了篩選發明的義務，這種篩選有時可能超越了雇員發明人的認知水平。如我國條例草案規定的報告對象為“與單位業務有關的發明”，這種規定對于小公司而言，發明人尚有判斷能力，而對于大公司或集團公司而言，何為完整的單位業務？普通的雇員發明人可能尚無法掌握，導致遺漏發明申報，只有單位的管理層真正準確地掌握相關信息。又如德國規定了雇員無需申報“明顯不能在雇主企業使用的自由發明”，但問題在于，如何判斷發明“明顯不能為雇主使用”？這更應當由企業的管理層而非雇員發明人回答。其次，這種篩選的標準也難言合理。根據我國《專利法》第6 條，我國職務發明范圍包括了執行本單位的任務與主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明。對于任務發明，其多數情況下與單位業務相關，但單位也可能為了開發新的業務而安排雇員發明人從事與現有業務并不相關的研發項目，此時，如果依據條例草案的文本規定，雇員完成的發明并不需要向雇主進行申報；對于主要是利用單位物質技術條件完成的發明，這一發明依靠雇員的主觀能動性而產出，很可能與單位的業務完全無關，此時，雇員完成的該類發明也有相當部分無需向雇主申報?？梢?，這種不合理的申報范圍限制，反而會使得雇主無法知曉歸其所有的職務發明信息。

其次，這種模式增加了發明人隱匿發明的風險，與篩選義務相對應的是，雇員發明人獲得了一定的裁量空間，其可能會以為自己牟利而作出有利于自己利益的解釋，如在解釋我國條例草案中的“與單位業務有關的發明”，到底何為“有關”？這留下了一定解釋空間，雇員發明人可能只會上報那些直接涉及單位現有業務的發明，而對其他發明不予申報，即便其他發明可能與單位未來業務發展存在聯系。再次，這種規定使得單位完全處于被動地位，缺乏對于發明人的約束手段，不利于單位對于其企業內部的知識產權管理。35. 參見唐素琴、朱達、何坤憶：《對〈職務發明條例(送審稿)〉中相關問題的思考》，載國家知識產權局條法司編：《專利法研究2013》，知識產權出版社2015年版，第178 頁。最后，與第二種限縮報告范圍的模式相比，第一種模式更為簡單，其雖然可能會增加企業內部管理的成本，但也降低了企業流失職務發明的風險，為雇主提供了更全面的保障，更重要的是，這種模式也減輕了雇員發明人的負擔，其只需申報完成的所有發明，無需再專門考量發明是否落入應當申報的范圍之內。

（二）強化報告的內容與期限要求

我國《職務發明條例》草案對雇員報告的內容作了要求。送審稿第十二條規定，這一內容需包括：“1.全體發明人的姓名；2.發明的名稱和內容；3.發明屬于職務發明還是非職務發明的意見及理由；4.單位或者發明人認為需要說明的其他事項”。相較于草案第一稿，這一版本的報告內容不再要求雇員提供“發明產生的背景和主要過程”的內容。這一修改值得商榷。報告程序與后續的確權程序相連，雇主只有在知曉發明產生的詳細信息才能夠對發明進行定性。否則在信息不對稱之下，最終的發明定性與確權難以得到雇主的承認，一旦信息對稱后，容易造成新的糾紛。并且，實踐已經證明了，在缺乏完備的內容要求下，報告規則的實施效果將極為有限。以我國高校為例，我國雖然早在1999年就在《高等學校知識產權保護管理規定》設立了報告規則，但該規定第18 條只要求發明人向單位提交“相關資料”，到底何為相關資料，則未做進一步的解釋，這使得發明人時常隱匿發明。調查顯示，我國高校技術成果的流失現象嚴重，私人侵占高校技術成果的案例頻發。36. 參見趙敏祥、袁木棋、曹耀艷、錢曉峰：《高等學校知識產權保護的現狀及對策》，載《研究與發展管理》2005年第6 期，第124 頁。從比較法上看，各國無不要求雇員在提供發明基礎信息的同時，提供發明實現過程的信息，如《德國雇員發明法》第5 條即要求雇員的報告內容還應包括“該雇員收到的任務指示、利用的企業的經驗和活動、該雇員的協作者及其貢獻的性質和范圍”；又如《法國知識所有權法典》第R611-2 條也要求雇員需提供實現發明的背景信息，諸如雇主的指示、雇員使用的雇主資料與成果、雇員獲得的協助。我國的職務發明包括任務發明和主要使用雇主物質技術條件完成的發明，在界定職務發明時需要了解發明是否為雇主分配任務而完成，或者是否使用了雇主的物質技術條件，只有了解發明創造的過程才能作出正確的判斷。因此，我國立法者在報告程序也應當恢復草案第一稿的“發明產生的背景和主要過程”的信息要求。

此外，我國還有必要規定申報內容的詳細程度?！堵殑瞻l明條例》草案各版均未對雇員申報的內容深度作明確要求。這意味著，雇員只要提供粗略信息就可以滿足報告義務的要求。不過，雇員對發明的粗略描述和詳細描述所傳達的信息深度存在明顯的差距?？紤]到報告程序最重要的作用在于，讓雇主能夠及時掌握發明人的工作進展情況，并與發明人達到信息對稱，最終使得雙方能夠對雇員發明的性質加以確認。只有在雇員提供充足信息的情況下，這一目的才有實現的可能。在比較法上，有的立法者對此作出了明確的規定，如《法國知識所有權法典》第R611-2 條規定，雇員申報的信息應當“足以使雇主評估雇員發明的分類”，第R611-5 條又規定，如果雇員未按要求提供信息，雇主可以要求雇員補充申報?！兜聡蛦T發明法》第5 條也規定，雇主可以在收到雇員申報后2 個月內要求其提供更詳細情況。我國可以參考域外的立法例，相對而言，法國的規定最為詳細，我國可以借鑒這一立法規定。

最后，我國還應完善報告程序的時限要求。條例草案各稿規定了兩個月的報告期限。但是根據目前我國企業的專利實踐，兩個月的時間過長，發明人若確實拖到接近兩個月的期限再報告，可能會影響發明的新穎性，造成專利遲延申請，37. 參見王海波、柯春磊：《對〈職務發明條例（草案）〉的評議》，載《電子知識產權》2013年Z1 期，第70 頁。因此我國有必要考慮縮短報告的時限。從比較法上看，只有西班牙立法者規定了報告期限，為期一個月，而絕大多數國家都未設置報告程序的期限，包括德國、法國，也包括最初設立報告程序的瑞典，這些國家都要求雇員在發明完成后立即報告雇主，這值得我國立法者予以借鑒，以使得雇主能夠盡快掌握發明實現的信息。

（三）設立不履行報告義務的懲罰措施

在條例草案中，我國對于確權程序設立了雇主不回復雇員的懲罰后果，即視雇主已經默示接受了雇員的意見。但是，對于雇員的報告義務，我國并未在立法層面設立任何的懲罰措施，缺乏對于雇員發明人的震懾和監管?？陀^而言，相較于確權程序，報告程序更為重要，在針對創造性智力勞動柔性管理模式下，報告程序是雇主了解發明信息的必備路徑，也是確權程序開啟的前端程序。不履行報告義務的消極后果遠遠超過雇主不履行回復義務之情形。在后者已經規定了懲罰后果的情況下，前者更應當設立類似的懲罰措施以防止雇員隱匿發明。

域外有國家對此作出了規定?！段靼嘌缹＠ā返?8 條規定，雇員若未履行報告義務，將導致雇員失去法案對其所賦予的全部權利。在法國，根據法國最高法院在一起判決中的意見，雇員報告義務的及時履行構成雇員取得發明獎酬的條件，38. See la Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 18 décembre 2007, 05-15.768.換言之，雇員未向雇主及時報告發明信息，即便之后雇主知曉了發明信息，雇員也無權再向雇主請求支付發明獎酬。兩者相比，西班牙的規定過于嚴苛，在適用上也可能會遇到新的問題，倘若某雇員未報告一項歸其所有的非職務發明，按照《西班牙專利法》的規定，該雇員發明人不再對發明享有權利，則該發明上的財產權主體將就此缺失，此時發明到底應當如何處置？這一點上，西班牙立法者又未作出回應。相對而言，法國最高法院的判決意見更加合理。報告程序最重要的對象在于歸雇主所有的職務發明，這也是報告信息承接人——雇主最關心的對象。雇員對職務發明只享有獲得獎酬的權利，如果雇員隱匿或者延遲申報該發明，將對雇主的利益造成直接侵害，剝奪雇員對于該發明的獎酬相當于取消雇員對這一發明的所有權益，已經構成對于雇員可以施加的最不利后果，具有震懾作用，我國可予以借鑒。

（四）建立確權錯誤后的糾錯規則

在確權程序中，倘若雇主與雇員對于發明的定性與真實的發明類別不一致，如將職務發明界定為非職務發明，又或者將非職務發明界定為職務發明，此時應當如何處理？對此，我國《職務發明條例》草案并未作出規定。若從比較法上看，法國、德國在成文法上也未作出說明，因此這一問題長期以來為我國學者所忽略，但這又是實踐中可能發生的場景，應當予以考慮。我國可以從確權程序的契約性質加以入手，對此設立特殊的糾錯規則。

一方面，如果這種發明定性與真實發明類別的不一致是有意為之，即雇主與雇員在知情的情況下，有意對發明作出有違真實情況的定性，此時，一方利益主體放棄法律所賦予的己方利益，而另一方主體由此獲得相應的增益，則該確權所達成的結果，已經不再是權屬確認，而是權利轉讓。39. See la parole de Monsieur DRAGNE, dans le nouveau régime des inventions de salariés, journée d’étude 13 mai 1980-Paris, Dossiers Brevets, 1980, III, p.88.如雇主與雇員有意將一項職務發明定性為非職務發明，基于合同自由的考量，應當接受雇主與雇員的此種定性，最終導向雇主將其對于發明的權利轉讓至雇員的結果。不過，需要指出的是，在此種確權之后，雇主或雇員不能以確權錯誤為由要求重新對發明進行定性。此時，合同已經生效，在不存在合同無效或者可撤銷的情形下，一方當事人不得任意修改契約內容。

另一方面，對于無意為之的錯誤確權，結果則有所不同。這種情況指的是，雇主與雇員中的一方或雙方對發明的性質產生錯誤認識，造成確權結果與真實權屬不一致。這種情況常見于雇主一方，由于雇員掌握著初始的雇員發明信息，其可能會為了個人利益而在報告雇主時遺漏一些重要的信息，使得確權結果較雇員更加有利?？紤]確權行為的后果與行為人的意思相悖，會造成真實權利人較大的損失，可以被認定為重大誤解情形。40.《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第71 條：“行為人因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和 數量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解”。存在誤解的行為人可以通過《民法典》第147 條中規定的重大誤解規則，請求人民法院或者仲裁機構對行為予以撤銷，由此，確權的合意不復存在，確權結果就此失效。此時，應當賦予存在誤解行為人以重新確權的權利，即其可以推翻之前對發明作出的定性，并要求同另一方當事人重新界定發明分類。41. See Jér?me Passa, Droit de la propriété industrielle, Tome 2, L.G.D.J, 2013, p.302.如果名義權利人對發明定性存在爭議且不愿意返還，真實權利人可以訴諸法院對發明性質作重新界定。42. See Jean-Marc Mousseron, Joanna Schmidt-Szalewski, Privat Vigand, Traité des brevets, Librairies techniques, 1984, p.546.真實權利人可以主張名義權利人返還發明財產權，如果發明已經申請專利，真實權利人可以主張返還專利權。在法國的一起案件中，確權程序將涉案發明定性為歸雇員所有的發明，之后雇員提交了專利申請，雇主在確權之后發現了新的資料，并認為涉案的發明專利應歸其所有，里昂法院經過審查之后，認定發明不歸雇員所有，支持了雇主返還專利權的主張。43. See la Cour d'appel de Lyon, ALPES TECHNOLOGIES c/ SCHNEIDER, 16 janvier 1997, in Dossiers Brevets, Vol.23:1, p.4(1997).

四、結論

面對此次《職務發明條例》草案中設立職務發明報告規則與確權程序的爭議，我國立法者應當給予肯定的回應，承認設立這些規則的必要性。這是一項適用于創造性智力勞動的特殊制度，并且為權利人利用發明消除了糾紛的障礙。不過，條例草案的規定尚存不足，在草案送審稿的基礎上，應當將其中第10 條改為：“除單位與發明人另有約定或者在其依法制定的規章制度中另有規定外，一旦發明人完成發明，應當立即向單位報告該發明”。并將其中第11 條修改為：“除單位與發明人另有約定或者在其依法制定的規章制度中另有規定外，發明報告應當包括下列內容：（一）全體發明人的姓名；（二）發明的名稱和內容；（三）發明產生的背景和主要過程；（四）發明屬于職務發明還是非職務發明的意見及理由；（五）單位或者發明人認為需要說明的其他事項。雇員申報的信息應當足以使雇主評估雇員發明的分類，如果雇員未按要求提供信息，雇主可以要求雇員補充申報”。我國立法者還應當增設一條新規定：“如果雇主與雇員一方對發明性質產生錯誤認識，使得對發明類別的定性存在錯誤，其可以要求同另一方重新確認發明分類”。