加快關鍵稀缺人才培養 建設國有大型商業銀行高水平人才高地

■ 中國農業銀行人力資源部 隋宇飛

國家發展靠人才，民族振興靠人才。國力的競爭就是人才的競爭，尤其是高端人才的競爭。做好新時代國有大型商業銀行人才培養工作，大力實施人才強行戰略，必須堅持抓關鍵帶一般、抓重點帶全面，把復合型人才、高層次人才、創新型人才和急需類人才等關鍵稀缺人才的培養、開發、儲備、選配作為人才隊伍建設的重點，突出培養領軍型人才，重點培養專家型人才，大力培養急需緊缺類人才。同時，堅持高端引領、整體推進，充分發揮高層次稀缺人才在商業銀行轉型與發展中的引領和帶動作用，加大急需緊缺人才引進力度，加快戰略新興業務人才培養，緊扣組織需求、崗位需求和人才需求，實施專業培訓，提高德才素質和履職能力，進而促進和帶動各級各類人才全面發展。

一、國有大型商業銀行關鍵稀缺人才的特點

著名經濟學家舒爾茨認為，人力資本具有價值性、獨特性、難模仿性和組織化的特征，是企業獲得核心競爭力的重要來源。其中，對企業戰略價值影響較大且市場稀缺的人才，構成企業的核心人才。對關鍵稀缺人才的定義與不同行業和企業不同的發展階段息息相關。一般來說，關鍵稀缺人才都擁有專門知識技術或控制關鍵資源，是形成企業核心能力的關鍵要素，一旦流失很難在短期得到補充，對企業生存發展和核心競爭力能產生深遠影響，是企業重點保留和激勵的對象。具體來說，國有大型商業銀行關鍵稀缺人才一般具有以下特點：

（一）具有較強的專業性和創新能力

從專業特征看，關鍵稀缺人才需要具備相關領域深厚的專業理論、知識、技能、資格和經驗，這是“立身之本”。專業知識的積累需要一定的時間，這就要求稀缺人才必須在關鍵業務領域具有豐富的實踐經驗，進行長時間的經驗積累，能夠前瞻性把握所在專業領域的發展趨勢，及時推動政策制度創新、產品創新，具備終身學習的能力，能夠在專業領域持續創新，推動改革。稀缺人才的特質是擅長學習和分析，自主性較強，能夠獨立或組織專家團隊完成較復雜的任務，能夠將自己的經驗與同事分享，愿意將自己的專業知識傳授給年輕人，從而提升商業銀行整體的專業水平。在對關鍵領域稀缺人才的識別評價上，也更加注重過往的專業研究和工作成果，關注研究分析能力、專業設計能力和技術創新能力。

（二）價值創造能力較強

從對商業銀行的貢獻看，關鍵稀缺人才一般掌握獨特的知識和能力，有較強的價值創造或風險管理能力，對企業戰略實施和發展有重要影響。例如，金融市場業務涵蓋債券市場、外匯市場、商品市場、資本市場和衍生市場等主要金融市場，為客戶提供融資、交易、理財和風險管理等多種產品和服務，是滿足客戶需求的戰略性業務，也是增強商業銀行競爭能力和價值創造能力的重要業務。金融市場業務專業人才能夠在金融脫媒、利率市場化加快、直接融資比重增大、人民幣國際化提速的背景下，在關鍵領域為客戶提供綜合化金融服務，有力推動商業銀行金融市場業務高質量發展。

（三）稀缺性和易流動性

從人才市場供求情況看，關鍵稀缺人才具有較高的專業水平或獨特的創新能力，對銀行價值創造和競爭發展具有重要作用，是同業爭奪的焦點。培養關鍵領域稀缺人才，既需要有較高的個人潛質，又需要較長時間的理論學習和實踐鍛煉，培養周期長，短期內難以大量造就，因此具有明顯的市場稀缺性，流失后很難及時招聘到合適的人才。從某國有大型商業銀行人員情況看，雖然近年來員工總體離職率較低，但客戶經理、產品經理、金融交易和風險經理等專業人員離職率顯著高于平均水平。

（四）市場薪酬水平一般較高

從激勵機制看，由于關鍵領域人才具有獨特的知識和能力，人才供給稀缺，多數企業愿意提供較高薪酬水平，部分崗位已經形成社會較為認可的、較高的薪酬標準，如投資銀行、資金交易等崗位。目前證券公司、基金公司、新成立的內外資商業銀行等都急需這類相關人才，通過獵頭公司、自招等多種方式以高薪爭相聘用。如某商業銀行同業為吸引、激勵資金交易員崗位人才，將其薪酬分為基薪和獎金兩部分，其中，獎金根據資金交易業務帶來的綜合收益確定，總薪酬水平按業績逐步對標至國內股份制銀行的75 分位左右。

綜合以上特點，商業銀行實施人才戰略的關鍵，是在關鍵領域培養一支高素質的專業人才隊伍，特別是對市場競爭有直接影響的市場營銷、信息科技、金融市場、產品創新、風險管理、流程管理、戰略研究等關鍵領域。

二、國有大型商業銀行關鍵稀缺人才的類型

人才是金融創新的靈魂，也是市場競爭的關鍵。商業銀行必須加強人力資源向創新領域傾斜，結合關鍵領域稀缺人才的主要特點，進行合理的人力資源布局，優化激勵約束機制，充分挖掘創新人才潛能，為產品創新、服務創新、渠道創新和平臺創新提供強有力的支持。這是商業銀行實現可持續發展的重要保障。

（一）市場營銷人才

客戶經理是以公司客戶和零售客戶為主要服務對象，從事客戶營銷和管理，為客戶提供綜合金融服務的專職人員?？蛻艚浝?，特別是對公客戶經理、私人銀行客戶經理等專業水平要求高，培養時間較長，掌握著一定的客戶資源，對商業銀行經營績效的提升具有戰略支柱作用，貢獻著商業銀行絕大部分營業收入和稅前利潤，相對而言，其市場價值更高。一方面，客戶經理由于要為客戶提供金融服務方案、理財方案等，要求其具備較豐富的金融產品、國際業務、財務管理等專業知識，工作本身要求有較高的創新性；另一方面，客戶經理日常與客戶接觸比較頻繁，熟悉和了解客戶需求，也是產品經理開展創新的重要信息來源，許多情況下也直接參與產品研發和創新工作。隨著經濟發展和居民財富的增長，商業銀行需要進一步提高專業能力和服務水平，必須構建一支金融知識豐富、公共關系廣泛、營銷技能高超、社會信譽良好的專業化、職業化客戶經理隊伍，以提高市場競爭力和價值創造能力。

（二）信息科技人才

伴隨著新一代信息技術的創新應用，我國銀行業的金融創新已進入技術創新與業務創新共同主導的新階段，金融電子化的組合創新、集成創新趨勢將進一步顯現。商業銀行需要從發展規劃、體系架構、政策制度、業務流程、設備機具研發等各個環節，全面推動業務與技術的深度融合。IT 要讓技術貼近市場、貼近業務、貼近基層，增強自主開發能力，著力提高技術應用水平和服務響應速度。業務部門在需求設計中需要做好流程的設計，既提高技術創新效率，又實現風險可控。這就需要加大信息科技人力資源投入，提高運行、研發等關鍵崗位科技人員比例，打造與自身企業規模、行業地位、戰略導向、科技定位等關鍵因素相匹配的科技人才隊伍。按照“人員數量充足、專業結構合理”的原則，形成與金融創新相適應的IT 管理、開發、測試、運行等專業隊伍，實現信息科技在金融創新中由技術支持保障向支撐與引領金融創新轉型、由滿足產品創新需求向整合和引導產品創新需求轉變。

（三）金融市場人才

金融市場業務是商業銀行傳統存貸業務之外最主要的利潤增長渠道之一，也是推動商業銀行經營創新的戰略性業務。金融市場業務的重要性在于它有助于商業銀行形成有別于競爭對手、不可模仿的獨特競爭優勢。金融市場業務專業性強、復雜度高、技術性強，涵蓋境內外資本市場、貨幣市場、外匯市場、商品市場、票據市場。商業銀行發展金融市場業務，需要打造一支高素質的金融市場業務專業人才隊伍，重點建設完備的專業研究團隊、投資交易團隊、產品設計團隊和營銷服務團隊等。

（四）產品創新人才

產品是業務經營的主體和基礎。目前宏觀層面的制度創新、管理創新對于國內商業銀行的發展具有重要意義，同時微觀層面產品創新的現實意義和迫切性更為突出，也是國內金融創新的最重要領域。有時一項金融產品的創新，能對銀行的競爭態勢產生重大影響。例如，招商銀行憑借“一卡通”奠定其在零售業務領域的品牌領先地位；阿里巴巴推出的余額寶，在短短半年時間內就籌集到了上萬億元資金，對商業銀行的負債業務產生了巨大沖擊。金融產品創新需要一支高素質、專業化的產品經理隊伍。產品經理主要從事市場分析研究、金融產品研發、產品流程設計、產品營銷支持以及產品管理相關工作，是商業銀行設計、研發、推廣、改良和維護金融產品的專業人員。目前，對公板塊創新主要集中在供應鏈金融、小微企業金融、政府金融、績效財務管理、項目融資等領域；零售板塊重點關注IC 卡、電子商務、移動金融、財富管理與私人銀行、個貸產品等；“三農”板塊主要在推進城鎮化服務方案、服務“三農”產業集群、優化支付結算體系及創新擔保方式等領域進行創新；金融同業板塊重點集中在規范發展理財產品、完善貴金屬投資品種、優化電子渠道及開展多元合作等方面。

（五）風險管理人才

金融風險具有明顯的滯后性特點。如何有效地防范和控制風險，是金融機構減少資金損失，提升盈利能力，實現穩健經營和可持續發展的關鍵。因此，無論從微觀角度還是從宏觀層面，商業銀行都需要一支涵蓋風險管理、內控合規、信貸審批等專業在內的全面風險管理隊伍，形成風險管控的合力。風險管理要全面關注信用風險、市場風險和操作風險，在經濟全球化的背景下，還要關注國別風險、區域風險等。風險管理人才既包括制定特定領域風險政策、風險制度等定性研究的人才，也包括開展金融風險建模等定量研究的人才。從我國情況看，商業銀行的主體風險仍然是信用風險，因此，應特別重視培養熟悉信貸產行業政策制定、精通信用審查審批、推動信貸制度和流程創新等領域的人才，特別是可綜合考慮社會經濟金融發展形勢，把控趨勢性、獨立性、前瞻性風險的關鍵人才培養。

（六）流程管理人才

建立適應現代金融企業需要的流程銀行，必須打破部門銀行觀念的藩籬，在商業銀行各領域培育大量的流程管理人才。運營管理承載著銀行業務運行的核心職能，發揮著提升服務、控制風險、節約成本和提高效率的作用，是銀行業務的運行中心、控制中心和服務中心。如中國建設銀行充分利用業界較為成熟的六西格瑪管理方式①，培養了一批掌握先進流程管理理念和工具的人才，并通過流程優化持續改善客戶服務，節約經營成本，提高市場競爭能力。目前多家銀行使用的“超級柜臺”，通過將個人業務流程重組，使得客戶開卡、理財產品銷售等柜面業務的辦理時間從20 多分鐘降到5 分鐘以內，顯著提高了效率、方便了客戶并減輕了員工工作量，為優化勞動組合、提升網點營銷能力提供了有力支持?？梢灶A見，隨著信息技術和互聯網金融的快速發展，熟悉客戶需求、持續優化流程體系的流程管理人才，將成為提升商業銀行競爭力的核心人才。

（七）戰略研究人才

在商業銀行金融創新的過程中，對政治、經濟、社會形勢的把握居于首要地位。宏觀把握不準，則整體方向不明。這需要一支高素質的戰略研究團隊，研究銀行業發展的大趨勢和大格局。重點研究國內外宏觀經濟形勢和國內區域、產行業經濟發展走勢，金融市場走勢、金融監管政策走向和金融市場熱點問題，主要競爭對手競爭策略，新產品新工具發展趨勢，以及自身與先進同業的差距。在研究外部環境的同時，還要研究自身中長期發展戰略以及年度戰略目標和重點，承擔體制機制改革、業務經營等重大課題的研究等，為決策層提供智力支持。

三、深化國有大型商業銀行稀缺人才培養的SWOT 分析

對國有大型商業銀行稀缺人才培養工作進行SWOT 分析，可以更清晰地認清形勢和環境，從而依靠內部優勢去抓住外部機會，利用外部機會來克服內部弱點，并且改進國有大型商業銀行人才管理的不足和避免外部威脅。

（一）面臨和需把握的主要機會

當前，我國人口紅利日漸式微，但人才紅利逐漸凸顯。近年來，國有大型商業銀行人才建設工作面臨前所未有的良好機遇。一是隨著信息技術的飛速發展，互聯網金融、智慧銀行的興起使傳統銀行面臨經營管理轉型，隨之帶來了簡便、快捷、開放、共生的互聯網思維和價值，為傳統管理變革帶來新的契機。二是國有大型商業銀行的業務穩步發展，品牌形象大幅提升，對各類人才的吸引力穩步增強，也為吸引人才提供了薪酬資源等方面的有效支持。三是國有大型商業銀行內部對人才工作高度重視，各業務條線在市場競爭中對人才引領創新的認識不斷深化，形成了“引才、惜才、用才”的良好氛圍。四是全國高校畢業生不斷增加，加上每年還有一定數量的優秀境外院校畢業生，為商業銀行招聘優秀青年人才、優化人才隊伍提供了良好的外部供給條件。五是目前國際成熟的人才管理理論、方法和工具在國內已經得到較為廣泛的應用，積累了較為豐富的經驗，為加強專業人才選拔和培養提供了有效手段。

（二）面臨和需避免的主要挑戰

黨的十八大以來，新一輪科技革命和產業競爭加速演進，霸權主義、逆全球化等使全球形勢更趨復雜，圍繞高技術、新產業控制權的較量更加激烈。同時，外部法律、法規和市場競爭形勢的變化，也給商業銀行帶來了一些威脅和挑戰。一是隨著金融混業化的加劇，造成國有大型商業銀行要同股份制銀行、外資銀行、證券公司、基金公司競爭投資銀行、資金交易等方面的高端人才。這些機構的運作采取完全市場化方式，關鍵崗位薪酬明顯高于國有商業銀行，導致國有大型商業銀行面臨一定人才流失的壓力。二是隨著宏觀經濟進入換擋期，商業銀行的盈利增速明顯降低，國有商業銀行薪酬總量增長受到制約，對高端人才的吸引力度將下降。三是國家用工管理的政策不斷完善，在保護勞動者和弱勢群體利益的同時，也對國有銀行調整用工結構、規范用工方式提出了更高要求。

（三）現實和潛在的主要優勢

從大型商業銀行人才管理現狀看，一是黨中央對人才工作高度重視，對黨管人才工作進行了全面部署，國有大型商業銀行近年來持續推進人才規劃管理，開展重點人才工程建設，在人才培訓培養等方面已經積累了較為豐富的經驗。二是大型商業銀行近年來積極推進市場化的人力資源綜合改革，崗位、績效、薪酬等改革也實施到位，為進一步深化人才選拔、培養等改革創造了良好的基礎。三是國有商業銀行已經積累和儲備了相當數量素質高、適應商業銀行競爭發展需要的人才隊伍，在各專業條線已經涌現出一批領軍人才、專業人才和基層骨干人才，產生了一大批創新性成果，探索了相關創新機制和獎勵政策，為加強人才隊伍建設打下了堅實的基礎。

（四）需要克服和扭轉的主要劣勢

一是國有大型商業銀行人員總量過剩、人才結構性短缺的矛盾較為突出，年齡結構老化、學歷水平較低、機構臃腫、基層人員缺乏，且全國各地區人才結構的差異較大。二是隨著金融市場化步伐的加快，面對互聯網金融、利率市場化等諸多挑戰，國有大型商業銀行關鍵領域的人才缺乏，尤其對高層次、復合型、創新型人才還缺乏培養機制。三是國有大型商業銀行正處在人力資源改革的深化期，遇到的問題和矛盾多，新老問題交織使情況更加復雜，適應現代商業銀行要求的人才管理和激勵約束機制尚未真正建立。四是從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中，有些傳統觀念還未打破，存在舊有管理模式的慣性思維，培育創新的文化氛圍不夠濃。五是國有大型商業銀行管理機制與市場化的激勵約束機制還有一定差異，部分金融同業實行市場化薪酬，待遇優厚，用工機制靈活，對優秀人才具有較強的吸引力，導致國有大型商業銀行對關鍵崗位人才的吸引力不強。

四、加快國有大型商業銀行關鍵稀缺人才建設的主要措施

推動國有大型商業銀行加快培養關鍵稀缺人才，必須緊密結合銀行實際，聚焦重點難點問題，圍繞制約人才高質量發展的基礎性、系統性、瓶頸性問題，找準工作立足點、關鍵點、著力點，創新方式方法，完善工作措施，為業務發展培養輸送優秀人才。

（一）營造鼓勵創新、包容失敗的企業文化

牢固樹立“人才是第一資源”理念，堅持營造識才愛才敬才用才的良好環境。一是加強政策引導和輿論宣傳，積極營造“尊重人才、發展人才、服務人才、善用人才”的良好氛圍和環境，積極創造有利于稀缺人才發揮才干的氛圍，鼓勵創新、容忍失敗，使稀缺人才干事有舞臺、發展有空間。二是切實發揮好宣傳教育陣地作用，大力開展優秀稀缺人才典型宣傳工作，深入挖掘積極創新、勇于擔當、業務精湛、實績突出的先進典型，發揮先進典型引領作用。三是打破平均主義文化，積極營造鼓勵創新的工作環境，建設有利于稀缺人才成長、促進稀缺人才發展的人才文化。四是加大對稀缺人才的資源投入，增強服務意識和保障能力，為優秀稀缺人才搭建潛心干事創業的平臺。定期開展評先表彰，增強表彰儀式感并適當加大物質獎勵力度，強化稀缺人才的榮譽感和獲得感。

（二）設立人才創新實驗區，提高稀缺人才管理靈活性

一是選擇部分經濟效益好、管理水平高的分行和業務條線設立人才創新試驗區，在加快稀缺人才培養上采取優惠政策，先行先試。二是鼓勵引入崗位勝任素質模型、人才測評等工具，改進專業能力測評方式，提高人員選聘的科學性。三是探索實施高端人才“無邊界”管理模式，打破層級、機構、部門、崗位的限制，建立各專業領域的專家團隊，根據總分行重點項目工作需要，由專家自主申請，實行跨部門、跨分行在全國范圍內調配使用，擴大專業知識技術和先進經驗在全行的共享面，為高端稀缺人才價值創造在管理機制和管理方式上提供有力支撐。四是引進人才測評技術。人力資源管理理論和近十年國內的管理實踐均表明，個人所具有的獨特人格特性及能力模式與某種職業的實際工作內容及對人的要求之間有較大的相關度。通過引入職業能力傾向測評、性格測評、評價中心等先進的人才測評技術，可以幫助稀缺人才了解自我的職業價值觀、職業興趣、性格、才能等個性特征，深入挖掘深層次的職業發展需求，明確稀缺人才的職業發展意向，設立未來的職業目標，制訂發展計劃，以提高人才自身素質和崗位勝任特征間的匹配度。

（三）開辟“綠色通道”，重點引進急需緊缺人才

堅持聚天下英才而用之，主動拆除引才“圍墻”，完善引進“門檻”，開辟“綠色通道”。一是圍繞專業領域重大和迫切需求，聚焦促進金融科技發展、完善國際金融治理、健全金融人才法治等領域，積極引進高精尖人才，實行一事一議、一人一策，重點引進戰略型人才和領軍人才。二是實施更加積極靈活的市場化招聘方式，擴大各機構人才引進自主權，確保急需人才隨缺隨補，探索實施職業經理人制度。三是對高層次人才實行針對性、個性化引進，適當放寬學歷和任職年限要求，靈活定崗定級，發揮“引進一人、引領一群、盤活一片”的作用。四是通過函調、閱檔、面談等方式，重點考察引進人才的政治態度和職業操守，加強政治引領和政治吸納。五是對引進的高層次人才實行協議工資等市場化薪酬機制，對急需緊缺人才按市場水平談判確定薪酬。加強博士后科研工作站建設，提前儲備高層次專業研究人才。

（四）持續放權松綁，促進關鍵稀缺人才脫穎而出

堅持人才管理做“減法”、人才支持做“加法”，實行更加積極開放有效的人才政策。一是向用人主體授權。堅持“放管服”相結合，按照“總量管控、存量放活、結構指導”的思路，在守住依法合規和防控風險“底線”的基礎上，增強各機構人才管理自主權，堅持真授權、授到位。二是根據各機構人力資源管理能力和實際工作需要，定期評估授權執行情況，及時調整優化授權清單。已經授權但操作不便的，按照順暢運行的要求進行優化。三是堅持“放”與“管”結合、“放”與“服”銜接，充分發揮各級黨委的領導把關作用，進一步加強監督管理。四是積極為人才松綁。實施內設機構與工作團隊相結合的矩陣式管理模式，選拔團隊負責人不受行政職級的束縛，建立以業績合同為載體的團隊負責人能上能下機制。五是把項目組作為一種新型的人才培養形式，探索項目內部招投標及項目團隊內部組閣等機制，創新項目管理的資源配置、專業管理、績效考核、工作報告等各項制度，推行項目經理競爭上崗，為稀缺人才展示才干創造條件，形成能者上、庸者下的項目管理制度。六是建立創新項目內部評審平臺，引入成本核算體系和內部計價體系，實行專項獎勵。七是探索建立責任制和“軍令狀”制度，授予優秀稀缺人才更大的技術路線決定權、經費支配權和資源調度權。八是堅持風險收益相匹配，完善績效工資分配方式，切實體現“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

人才競爭已成為綜合國力競爭的核心，誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢。國有大型商業銀行要想在激烈的市場競爭中贏得主動，必須高度重視關鍵稀缺人才的吸引、培養和聚集，全方位實施人才強行戰略，實現關鍵稀缺人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投入優先保證、人才制度優先創新，著力培養忠誠干凈擔當的高素質專業化干部人才隊伍。

注釋

①六西格瑪是一種管理策略，主要強調制定極高的目標，收集數據以及分析結果，通過這些來減少產品和服務的缺陷。