時間壓力對員工跨界行為的影響研究
——基于資源保存理論視角

鄭佳藝 ,解光宇

（安徽大學a.商學院；b.中國哲學與安徽思想家研究中心，合肥 230601）

黨的二十大報告中指出，中國發展進入戰略機遇和風險挑戰并存、不確定難預料因素增多的時期。為應對外部環境的不確定性，企業打破“組織邊界墻”與外部主體建立聯系并互動的跨界現象越來越普遍[1]，而跨界員工在企業內外部之間建立關聯的過程中起著關鍵作用[2]。隨著新一輪科技革命和產業變革的加速演變，組織的生存與發展已經不能僅依靠于內部的資源，而需要通過跨越組織和團隊邊界以獲取資源從而保證自身的發展。員工作為企業跨界的主體，其工作節奏也在不斷加快，在有限時間內完成大量工作儼然成為員工的工作常態，由此帶來的時間壓力問題逐漸引起學者與管理者的重視。[3]在這一背景下，時間壓力如何影響員工的跨界行為已成為組織管理實踐中必須要關注的重要問題。

現有涉及跨界行為的研究大多聚焦于其后效影響，對跨界的前因研究較少，且主要集中于個體特征及團隊情境因素[2]，而鮮見從工作資源角度進行探討。作為超越角色規范要求的角色外行為，實施跨界行為需要占用員工大量資源。[4]時間作為員工工作的必要資源，在其不足時，會影響員工的工作行為，不利于員工工作的開展。[5]時間壓力是指員工被要求在規定期限內完成上級布置的工作或任務時所感受到的壓力[6]，會對員工的工作活力[7]、專注程度[8]、幸福感[9]、員工創新行為和績效[3]產生影響，但現有研究對其影響效應尚未得出一致的結論?？缃缧袨樾枰獑T工付出額外的資源，而工作期限造成了員工的時間壓力,限制了員工的時間資源。關于時間壓力對員工跨界行為有無影響以及如何影響，現有研究尚未給予必要的關注。本研究認為，資源保存理論強調資源的培養、保護和維護[10]，而時間壓力本質上可理解為員工時間資源的不足。因此，可以用該理論來解釋時間壓力對個體行為的影響?；诖?，本研究以資源保存理論為視角來探討時間壓力對員工跨界行為的影響及其機制。

資源保存理論認為，當員工感知到組織中的某些因素導致其資源受到損失威脅，且無法有效彌補資源損失時，會以消極的工作行為與態度來保護現有資源、減少損失。[10]壓力是驅動行為改變的重要動因，組織中員工感知到高時間壓力時在個人資源和工作環境的影響下勢必會做出調整。資源保存理論關注個體面對各種情境時對自身資源利益的維護，組織環境的變化促使個體改變，是解釋行為驅動機制的重要理論之一。員工在面對時間壓力時，會感受現有資源的減少和新資源獲取的困難[11]，導致員工產生焦慮、緊張等應激反應，繼而對員工的工作態度產生負面的影響[12]，如采取消極態度以逃避工作，即工作退縮。但是現有研究較少關注時間壓力所導致的個體資源保護策略并研究其帶來的影響。因此，本研究將工作退縮作為時間壓力與員工跨界行為關系間的中介變量。此外，員工對壓力的感知存在差異，這種差異取決于員工對資源的感知。[10]通常，個體在組織中所處的市場地位與其資源感知密切相關，員工對自身市場地位和所擁有資源的認知被稱為內部市場地位感知。[13]根據資源保存理論，當員工感知自身內部市場地位較高時，會認為自己擁有較多可支配資源[14]，因此對時間壓力擁有更強的容忍度，較少采取資源保存策略；相反，低市場地位感知的員工認為自身資源存量較少，對時間壓力的容忍度較低，因此更容易采取資源保存策略。為此，本研究引入內部市場地位感知作為調節變量，來探討其對時間壓力與員工退縮行為關系的調節作用。

綜上分析，本研究基于資源保存理論，探討時間壓力對員工跨界行為的影響效應與機制，并探討內部市場地位感知在其中的調節作用。從而為管理者激發員工跨界行為提供實踐啟示。

1 理論基礎與研究假設

1.1 時間壓力對員工跨界行為的影響

時間壓力是組織要求員工在規定期限內完成工作或任務時員工所感受到的壓力[6]，一般會通過員工是否缺乏時間資源完成任務來衡量。一方面，時間壓力能滿足員工的心理需求，提高員工工作滿意度從而降低離職傾向[15]，正向影響員工的工作投入狀態和工作專注程度[7]，降低其沉默行為。[16]另一方面，時間壓力可能會引發員工過度使用心理和情緒資源，產生工作倦怠感[17]、焦慮、情緒耗竭等情感，對員工的工作投入及睡眠狀態產生負面影響[12][18]。鑒于此，本研究認為，時間壓力作為一種產生資源損失威脅的壓力情景，會影響員工的工作行為與狀態。

跨界行為指的是跨界主體與外部相關方構建聯系并持續互動的行為，目的是實現目標并提高效能。[19]現有研究集中關注員工跨界行為的效能，例如，員工跨界行為對企業服務創新有顯著的正向影響[20]，有助于提高員工的工作滿意度[21]及其績效水平[22]。實施跨界行為也會消耗員工大量的時間和精力等資源[23]，造成員工工作滿意度的下降。那么，在時間壓力下，員工自身資源不足時，其跨界行為便可能受到影響。資源保存理論的核心觀點是，個體具有努力保持、保護及獲取其所珍視的資源的傾向[10]，但資源的損失往往比資源的獲得對員工的影響更大[24]。一方面，由于時間壓力的產生源于員工時間等工作資源不足[9]，當個體在面臨資源不足時，往往會傾向于避免資源進一步損耗[25]。當員工長期處于時間壓力下、資源處于過度消耗狀態時，會減少工作中資源的投入[26]，不利于其跨界行為的展現[27]。另一方面，由于員工自身所控制的資源是有限的，在資源消耗的刺激下會產生一系列負向影響，如產生虐待性人際行為[28]、角色沖突[29]，導致員工對待工作的積極性減少，進而產生低水平的跨界行為，擠占角色外行為的可用資源。并且時間壓力過高時，員工會將有限的資源投入到本職工作和任務中，而減少職責之外的行為（如組織公民行為等）[30]，而且隨著時間壓力的加大，員工更加擔心時間不充足而不能完成本職任務[31]。同時，為避免有限時間資源的不必要浪費，員工就會減少與他人的互動[32]，從而難以獲得并利用外部資源去實施跨界行為。

綜上，本研究提出如下假設：

假設1：時間壓力與員工跨界行為存在負向關系。

1.2 工作退縮的中介作用

工作退縮是員工應對工作壓力時的防御反應，員工傾向于避免工作或盡量減少投入工作，從心理和身體上脫離工作。[33]工作退縮是壓力逃避的后果，以避免可能帶來直接傷害的情境。[34]工作退縮不僅會減弱員工的效能感、降低員工的工作績效[35]，還會對組織造成經濟損失、阻礙組織長期發展[36]?？梢?，出于資源保護目的的工作退縮不利于員工積極行為的產生，更對組織存在損害作用。

基于資源保存理論，一方面，時間壓力會帶來資源的損失，員工就有可能采取回避或拖延的策略防止自身資源的進一步消耗，以避免時間和資源的進一步損失[37]。已有研究表明，時間壓力會限制個體認知資源，使員工出現消極情緒和被動行為，進而感受資源受限[38]，但員工仍需要投入資源以完成日常工作。此時，如果資源負面消耗未得到有效解決，員工就會產生工作退縮[39]。時間壓力使員工身心疲勞與資源耗竭，容易造成員工資源的透支和匱乏，從而引發工作退縮[40]。另一方面，工作退縮作為個體資源嚴重損耗的重要表現之一[41]，員工更容易表現出對工作的不滿與厭惡，會進一步導致員工難以從組織內部獲得個體情緒和心理資源。此時員工傾向于保存自身資源，減少角色外行為[42]，而跨界行為的實施需要員工付出額外的資源[4]。因此員工采取工作退縮策略時，會減少資源在跨界行為上的投入，阻礙員工的跨界行為。

綜上，本研究提出如下假設：

假設2：工作退縮在時間壓力與員工跨界行為之間起中介作用。

1.3 員工內部市場地位感知的調節效應

內部市場地位感知代表著自我整合中來自他人或者組織的評價，反映了個體關于自身被組織接納程度的認知以及他人對自身價值的判斷[7]。具體而言，若員工在職場中感受到內部市場地位較低，其實質是感到自身資源不足的風險[43]?？梢妰炔渴袌龅匚桓兄c員工對自身資源的判斷有關?，F有研究表明，具有不同特征的個體，其對積極或消極的工作經歷和事件產生的解讀也不盡相同[44]?？梢?，內部市場地位感知可能會改變個體對時間壓力的認知。高內部市場地位感知的員工在資源獲取和競爭優勢形成方面有著天然優勢[45]，因此他們較少采取資源保存策略，愿意付出足夠的資源以及在處理復雜工作事項時表現出強大的能力[46]。

根據資源保存理論，內部市場地位感知不同的個體，可能會因為對自身資源的判斷，而在時間壓力下選擇不同的策略。內部市場地位感知作為外界評價，會讓員工感知到組織的認可與重視，提高其工作積極性，并在時間壓力影響工作退縮中發揮重要作用。具體而言，高地位者相對于低地位者擁有更多的資源與更少的限制[47]，能夠幫助員工應對時間壓力帶來的資源損耗影響，從而降低時間壓力對工作退縮的影響。Fuller 等（2006）發現如果員工被賦予很高的內部市場地位，就會認為自己對于組織而言是非常有價值的，在組織也會擁有較多資源，從而傾向于一直留在該組織中并積極表現[48]。此時，在時間壓力的驅使下，高市場地位員工憑借自身的資源以及地位感知不易采取資源保存措施。相反，低內部市場地位感知的員工認為自身資源不足，在時間壓力的影響下更容易產生資源受損威脅[49]，組織也不能夠及時補充員工缺失的資源，難以緩解時間壓力帶來的負面影響，員工采取回避方式處理問題，使得時間壓力對工作退縮的作用增強。

綜上，本研究提出如下假設：

假設3：員工內部市場地位感知調節時間壓力與員工工作退縮之間的關系，即：對于高內部市場地位感知的員工，時間壓力對其工作退縮的負向影響較弱。

如前所述，工作退縮在時間壓力與員工跨界行為關系間具有中介作用，而員工內部市場地位感知對時間壓力和工作退縮之間關系具有調節作用，即當員工內部市場地位感知較高時，時間壓力對工作退縮的負向影響更弱。進一步，基于資源保存理論，當感知的內部市場地位較高時，員工在組織中認可度較高，擁有較多可支配資源[44]，此時員工面對時間壓力時感受資源損失的威脅較小，因此不容易產生工作退縮，員工愿意為組織付出額外資源[45]，時間壓力對其跨界行為的負向影響較弱；反之，當感知的內部市場地位較低時，員工更敏感感知時間壓力帶來的資源損失威脅[50]，此時，工作退縮會幫助員工避免資源損耗，降低主動行為所需投入的資源，也就難以將資源用于跨界行為。換言之，當員工內部市場地位感知較低時，時間壓力作用的有效性會更加明顯；反之，當員工內部市場地位感知較高時，員工會感知到較多的外部資源，將進一步減弱時間壓力通過工作退縮對員工跨界行為的影響。鑒于此，本研究認為，工作退縮在時間壓力和員工跨界行為關系間的中介作用會受到內部市場地位感知的調節。

綜上，本研究提出如下假設：

假設4：員工內部市場地位感知調節時間壓力通過工作退縮對員工跨界行為的間接效應，即：當員工內部市場地位感知越低，時間壓力通過工作退縮對員工跨界行為的間接作用就越強。

基于上述分析，本研究繪制了如圖1 所示的理論模型圖。

圖1 研究假設模型

2 研究方法

2.1 樣本來源

本研究調查對象是企業內位于研發、設計、營銷等跨界活動頻繁的部門。為減少共同方法偏差的影響，采用兩階段數據收集程序，問卷發放間隔為4 周，并依托電子問卷發放平臺Credamo 見數進行問卷的發放與收集且采用匿名方式填寫問卷，以減少被試個人偏誤的影響。利用該平臺和該方法開展調研已經得到國內外權威期刊的認可。[51-52]第一階段募集了被試680人，并向他們投放問卷，收回有效問卷647 份；第二階段向已經參加過第一階段的被試投放問卷，收回有效樣本622 份。通過對回收的問卷進行甄選，兩階段配對共計有效樣本為614 份。第一階段問卷收集了被試的基本信息（性別、年齡、受教育水平、婚姻狀態、部門及工作時間）、時間壓力及內部市場地位感知；第二階段問卷測量了被試的工作退縮及員工跨界行為。

2.2 測量工具

本研究所使用的測量量表均為國外的成熟量表，具有良好的信、效度。采用五點李克特評價標準，1～5表示從“完全不認可”到“完全認可”。

2.2.1 時間壓力

借鑒Maruping 等（2015）[6]開發的量表，共4 個題項。其代表題項如“我時常感覺按時完成我的任務，是很大的壓力”等。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.894。

2.2.2 員工內部市場地位感知

借鑒Eby 等（2003）[53]開發的量表，共3 個題項。其代表題項如“我在公司里有很多機遇”等。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.825。

2.2.3 工作退縮

借鑒Lehman 和Simpson（1992）[54]開發的量表，共12 個題項。其代表題項如“我有工作缺席的想法”“未經允許提前離開工作崗位”等。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.847。

2.2.4 跨界行為

借鑒Faraj 和Yan（2009）[55]開發的量表，共4 個題項。其代表題項如“團隊在多大程度上鼓勵其成員從部門內和/或以外的其他地方征求信息和資源”等。在本研究中，該量表的Cronbach's α 系數為0.719。

除此之外，本研究還將性別、年齡、工齡、受教育水平、婚姻狀況、部門及本單位工作時間這類可能影響個體行為的人口統計學特征作為控制變量納入研究模型，以保證統計檢驗結果的準確性。

3 實證分析與檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

本研究的Harman 單因子分析的檢驗結果表明，析出的第一個因子僅解釋了28.316%的方差，未超過50%的臨界值。因此，可以認為本研究所使用的數據并未受到嚴重的共同方法偏差問題影響，后續統計檢驗結果可靠。

此外，采用驗證性因子分析對變量之間的區分效度進行檢驗。結果如表1 所示?；鶞誓Ｐ停ㄋ囊蜃樱M合最優（c2=545.083,CFI=0.936,TLI=0.927,RMSEA=0.048），且基準模型中的所有題目在其測量構念的標準化因子載荷都在0.01 水平上顯著，表明構念測量具有較好的聚合效度，而其他模型的擬合優度顯著低于基準模型。據此，可以認為本研究所使用的四個變量之間具有較好的區分效度。

表1 驗證性因子分析

3.2 描述性統計與相關性分析

表2顯示了本研究主要變量的描述性統計與相關性分析的結果。其中時間壓力與員工工作退縮之間存在顯著的正相關關系（r=0.436,p＜0.01）；員工工作退縮與員工跨界行為之間存在顯著的負相關關系（r=-0.466,p＜0.01）；時間壓力與員工跨界行為之間存在顯著的負相關關系（r=-0.177,p＜0.01）；內部市場地位感知與員工工作退縮之間存在顯著的負相關關系（r=-0.305,p＜0.01）。以上結果初步驗證了本研究提出的假設。

表2 描述性統計與相關性分析

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應及中介效應檢驗

本研究利用結構方程模型（SEM）對相關假設進行檢驗。結果表明（見表3）：結構方程模型的主要擬合指標均為可接受水平。對比部分模型和完全中介模型發現，完全中介模型卡方較大、CFI、TLI較小，完全中介的擬合顯著差于部分中介，因此本研究接受部分中介模型。

表3 擬合指標對比1

對主效應涉及的研究假設進行檢驗，圖2 報告的數據顯示：對性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、部門、工作時間進行控制后，時間壓力剩余的直接效應顯著正向影響員工跨界（β=0.117,p＜0.05）；時間壓力顯著正向影響工作退縮（β=0.427,p＜0.01）；工作退縮顯著負向影響員工跨界行為（β=-0.574,p＜0.01）。

圖2 主要變量的路徑系數

本研究采用bootstrap5 000 次重復抽樣對工作退縮的中介效應進行檢驗，結果如表4 所示：總效應顯著（β=-0.128,p＜0.05），且95%置信區間內的上限和下限之間不包含0，因此時間壓力對員工跨界直接存在負向影響，故假設1 得到支持；間接效應顯著（β=-0.245,p＜0.01），且95%置信區間內的上限和下限之間不包含0，因此工作退縮在時間壓力與員工跨界行為之間存在中介效應，故假設2得到支持。

表4 工作退縮中介效應的Bootstrap檢驗

3.3.2 調節效應檢驗

本研究采用潛調節結構模型法（LMS）[56]對員工內部市場地位感知的調節效應進行分析：與比較模型（AIC=30324.916,-2LL=-15 076.458）相比，基準模型（AIC=30301.050,-2LL=-15 063.525）自由度減少一個，AIC均降低，初步認為基準模型優于比較模型。同時基于-2LL 進行卡方差異檢驗，結果表明：與基準模型相比，比較模型增加一個自由度，但基于-2LL的卡方差異顯著增加10.355，即被調節的中介作用（基準模型）優于比較模型。Mplus執行結果顯示，時間壓力和內部市場地位感知的交互項對工作退縮有顯著負向影響（β=-0.147,p＜0.01,95%CI=[-0.283，-0.069]，不包括0），假設3初步得證。

內部市場地位感知的調節效應檢驗顯示：時間壓力與內部市場地位的交互項對工作退縮具有顯著的負向影響（β=-0.178,p＜0.01），這表明內部市場地位感知在時間壓力與工作退縮之間起負向調節作用，即當員工感知到較高的內部市場地位時，時間壓力對工作退縮的正向作用會被削弱（見表5、圖3），故假設3得到驗證。

表5 簡單斜率和斜率差異結果

圖3 調節作用效果圖

3.3.3 被調節的中介效應

本研究運用Mplus8.0 的Bootstrap5 000 次對被調節的中介效應進行檢驗（見表6）。結果表明：工作退縮在時間壓力與跨界行為之間的中介效應受到內部市場地位感知的負向調節，并且對內部市場地位感知較高的員工而言（比均值高一個標準差），時間壓力經由工作退縮對員工跨界行為產生的間接作用明顯高于內部地位感知較低的員工（比均值低一個標準差）并且差異顯著（β=0.199,p＜0.01），因此假設4得到驗證。

表6 被調節的中介作用路徑分析結果

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

本研究主要得出以下結論：時間壓力對員工跨界行為產生負向影響，工作退縮在二者關系間具有部分中介作用；內部市場地位感知調節了時間壓力與工作退縮的正向關系，并進一步調節了工作退縮在時間壓力與員工跨界行為之間的中介效應。即員工內部市場地位感知越高，時間壓力對工作退縮的正向作用越??；同時，時間壓力通過工作退縮影響員工跨界行為的間接效應顯著。

此外，本研究還發現在控制了工作退縮的路徑后，時間壓力對員工跨界行為的剩余直接效應顯著為正，表明工作退縮在時間壓力與員工跨界行為之間的中介作用表現為“遮掩效應”，即時間壓力通過工作退縮作用于員工跨界行為的間接效應為負，而時間壓力與員工跨界行為的直接效應為正。

4.2 理論貢獻

首先，本研究嘗試在時間壓力與員工跨界行為之間建立聯系并進行驗證，從而豐富了時間壓力的后效研究與員工跨界行為的前因研究。在工作場所中，時間壓力雖然能激發員工的動機，但也會導致員工產生資源受損的認知，其影響結果尚存爭議。已有研究表明，跨界行為能有效激發創造力，有助于企業績效的提升[58]，但對跨界行為前置因素的研究較少，也未能回答時間壓力對員工跨界行為的有無影響以及如何影響這一問題。本研究從資源保存理論出發，研究了時間壓力對員工跨界行為的影響，從而豐富了時間壓力和跨界行為研究領域的成果。

其次，本研究基于資源保存理論這一視角探討了時間壓力對員工跨界行為的影響，從而拓寬了時間壓力與員工跨界行為研究領域的理論視角。既有關于時間壓力影響后果的研究大多聚焦于個體心理因素（如心理距離[3]、內部動機與情緒耗竭[16]等），對跨界行為的前因研究多集中在領導風格與個體因素方面[59]，較少考慮時間壓力在組織場景中導致的工作退縮，并將工作退縮視為員工對壓力的反饋以探究其對跨界行為的影響。本研究將工作退縮作為時間壓力的負面效應，研究其對時間壓力與員工跨界行為之間關系的中介作用，搭建了時間壓力與員工跨界行為聯系的橋梁，解釋了工作退縮的中介角色。研究還發現在抑制了時間壓力通過工作退縮影響員工跨界行為的路徑后，時間壓力與員工跨界行為顯著正相關，時間壓力會使員工采取積極措施，通過資源投資來保護現有資源免受損失，從而進一步深化了關于時間壓力影響機制的研究。

最后，本研究結合個體差異視角探究了時間壓力與員工跨界行為關系間的邊界條件，從而拓展了資源保存理論的適用性邊界。已有研究比較集中于內部市場地位對員工建言行為[44]、組織公民行為[45]等的影響，忽視了內部市場地位感知通過改變個體自身對資源的判斷而帶來的調節作用。本研究驗證了內部市場地位感知在時間壓力與員工跨界行為之間的調節作用，這也說明了時間壓力對員工跨界行為的影響具有一定的情景性，從而提升了時間壓力和跨界行為理論的適用性，彌補了內部市場地位感知研究領域對其調節作用關注不足的局限。

4.3 管理啟示

上述研究結論表明，企業的發展需要員工在時間壓力與實施跨界行為中尋找平衡。為有效激勵員工跨界行為，組織需要：（1）合理化時間安排，減少時間壓力。組織應該把握干預員工完成任務時間的程度，動態調整員工工作周期，賦予員工較多自由安排工作時間的權力。通過分配合理的工作量、設定科學的任務周期、明確任務優先級等方式，在分配所需完成的任務、各項任務的主次以及明確該任務完成的時間范圍后，除員工特別需要協助外，組織應盡量較少干涉員工任務執行的過程，避免占用員工的時間和認知資源。（2）關注員工是否發生工作退縮行為。組織應多關注員工執行任務過程中的工作狀態。組織應對處于時間壓力下的員工提供支持，保護員工的資源不受威脅，及時發現員工的消極情緒，糾正員工的不良行為，預防員工工作退縮的產生，減少工作中的阻力，防止員工在時間壓力下出現工作退縮。（3）提高員工的內部市場地位感知，差異化安排工作。對于內部市場地位感知較高的員工，組織可以賦予較多工作安排，并適當減少時間周期，以促進其實施跨界行為；對于內部市場地位感知較低的員工，組織應采取措施讓其感受到來自組織的認可和尊重，增強其對自身內部市場地位的感知，這樣才會使他們在工作中實施更多對組織有利的行為。

4.4 研究局限與展望

首先，在研究設計方面，盡管調研數據采用多時點收集，但本質上仍然屬于截面數據研究，未來研究中可以采取更為科學的研究設計以更好控制同源方差問題。其次，本研究只考慮了時間壓力對員工個體層面跨界行為的影響，并未考慮時間壓力對組織層面或團隊層面的跨界行為會產生怎樣的影響，后續研究可從團隊層面研究時間壓力對跨界行為的作用機制。最后，由于時間壓力對員工的影響往往不只是通過單個路徑傳遞的，其中可能還存在更多的理論解釋時間壓力對員工跨界行為存在正向影響的機制，未來研究可進一步深化有關主題的研究。