高職畢業生高質量靈活就業挑戰因素研究

陳 哲 陳 坤 朱中偉

(1.揚州市職業大學 江蘇 揚州 225000;2.安徽建筑大學 安徽 合肥 230022)

一、研究背景

隨著經濟結構和就業市場的變化,傳統的穩定就業模式逐漸演變為更具靈活性和多樣性的就業方式。靈活就業作為一種新興的就業形態,對高職畢業生的就業前景和職業發展產生了深遠的影響。阿里研究院數據顯示,“零工經濟”已成為就業市場新趨勢,預計到2036年,我國將有4億“零工經濟”從業者。

具有較高包容性和靈活性的就業形態創造了大量靈活就業崗位,靈活就業作為一種就業模式,強調個體在工作時間、工作地點、工作方式等方面具有較高的自主權和彈性。以共享經濟為例,共享經濟的基本運作模式表現為“供給者—共享平臺—消費者”的三方關系,供給者即就業者。據中國人民大學靈活用工課題組發布的《中國靈活用工發展報告(2022)》顯示,2021年中國有61.14%的企業在使用靈活用工,比 2020 年增加5.46%。隨著市場規模的擴大,越來越多公司開始聘用臨時性的專業人才,靈活就業市場迎來爆發式增長。

高質量的靈活就業成為了社會關注的熱點問題,研究現實挑戰對于促進靈活就業質量提升具有重要意義。相關研究從個體認知、發展背景、發展趨勢、產業和市場等多個方面探尋影響高校畢業生靈活就業影響因素,為揭示新業態下畢業生靈活就業困境提供了重要的理論基礎。馮喜良(2022)等研究高職畢業生的靈活就業與畢業生自主性需求、勝任需求和職業發展需求等職業心理需求有關。周莉(2023)等指出,靈活就業勞動關系受宏觀環境、消費者態度與行為、平臺管理與勞動者獲得的影響。胡明澤(2022)等認為當前靈活就業工作機制存在信息渠道不足、職業認同感低下、配套保障缺失等問題。勞動者對多種形式的靈活用工方式越來越能接受,但對于不同形式的靈活用工,員工的整體感知會不同。高職教育體制和政策環境的不完善也對高職畢業生高質量靈活就業形成一定制約。王陽(2023)等認為對專業化、應用型人才的培養與經濟形勢、產業結構變化和勞動力市場變化不匹配的矛盾更加凸顯;高校畢業生就業是市場因素、人口因素、制度因素和社會因素綜合作用的結果。專業設置要與產業結構升級相契合,課程內容設計要與職業崗位相銜接。新就業形態下高校學生就業能力存在專業技能單一、職業定位不明確、實踐能力薄弱、創新創業能力不足、職業規劃不合理等問題。李軒(2022)研究認為,為更好地促進女大學生靈活就業,應提升家庭的支持力度、優化學校教育的質量并借助政府與社會提供的保障性支持。

因此,對于高職畢業生高質量靈活就業的深入研究具有學術價值和實踐意義。幫助高職畢業生更好地適應職業形態的變化,實現個人職業發展目標,促進社會穩定發展。

二、高職畢業生高質量靈活就業挑戰

(一)調查探究

針對江蘇高職院校部分學生開展問卷調查。通過線上填寫問卷的方式請受訪者填寫問卷。除缺項、填答不當等無效問卷后,共回收有效問卷402份。

考慮到由性格特質、通用能力以及專業知識技能構成的大學生就業能力模型得到數據的良好支持;同時,考慮在校期間的專業、技能等人力資本特征與就業需求的匹配性來了解高職畢業生高質量靈活就業困境;參照已有文獻的做法,本研究選取的控制變量包括性別、專業等在內的個體特征,專業按照教育部高職專業分類目錄歸納。自變量題項由以下問題組成:高職教育提供了足夠的支持和指導,幫助應對靈活就業挑戰、高質量靈活就業中獲得了較好的社會資源與政策支持、在選擇靈活就業時,充分考慮了自己的職業目標和發展路徑、對當前的靈活就業工作表示滿意、課程設置與實踐獲得的經驗對于高質量靈活就業有利、職業規劃和就業指導的經歷對于高質量靈活就業有利、實習實訓獲得的經驗對于高質量靈活就業有利、靈活就業中所需的職業技能與畢業時具備的技能相匹配、選擇靈活就業是為了靈活安排時間和工作方式、為了避免傳統工作的壓力而選擇了靈活就業等題項。選項分值采用5分量表法(根據實際情況選擇最符合的項:1—5分表示完全不滿意、不滿意、一般、較滿意、完全滿意)。

樣本中,從個體特征來看,男性占 27.6%,女性占 72.4%;問卷內從事靈活就業人員中占比較多的為教育與體育大類25.1%,財經商貿大類21.4%,裝備制造大類10.9%;電子信息大類9.5%,文化藝術大類7.2%,醫藥衛生大類15.2%。

從調查了解,認為高職教育提供了足夠的支持和指導,幫助應對靈活就業挑戰的人數不足1%;認為在高質量靈活就業中獲得了較好的社會資源與政策支持的人數僅有22.1%;在選擇靈活就業時,充分考慮了自己的職業目標和發展路徑的人數不足18.7%;對當前的靈活就業工作表示滿意的人數不足16.2%;認為課程設置與實踐、職業規劃和就業指導和實習實訓獲得的經驗對于高質量靈活就業有利的人數占14.4%;認為靈活就業中所需的職業技能與畢業時具備的技能相匹配的僅有16.7%;有29.6%的人選擇靈活就業是為了靈活安排時間和工作方式、有32.6%的人是為了避免傳統工作的壓力而選擇了靈活就業。

(二)供需不平衡

1.群體結構和崗位要求變化

從問卷分析,認為靈活就業中所需的職業技能與畢業時具備的技能相匹配的僅有16.7%。部分學生剛畢業就加入了靈活就業隊伍,靈活就業勞動力呈現出年輕化和?？埔陨蠈W歷的趨勢。當前有部分學者的研究側重于提升社會保障水平、完善勞動合同制度、建立組織維權機制等議題。對于如何優化靈活就業人員的邊際效益、提升畢業生的靈活就業質量等議題的研究相對弱化。

隨著靈活就業人員的學歷組成和年齡特點發生轉變,相關問題顯現。飛速發展的互聯網為靈活就業賦能,電商直播等新形態就業出現,雖然推動了自主創業、靈活就業以及居家就業等機會,但新業態就業人員勢必要具備與崗位相適應的從業經驗或技能,這一點在題項認為課程設置與實踐、職業規劃和就業指導和實習實訓獲得的經驗對于高質量靈活就業有利的人數只有14.4%有所體現。因此,為靈活就業群體探索提升就業質量的路徑不僅關系到靈活就業人員的幸福感和獲得感,更是對緩解社會矛盾、豐富勞動力市場理論有著重要啟示。

2.高職院校專業教育與市場需求匹配度

課程設置與實踐、職業規劃和就業指導和實習實訓獲得的經驗對于高質量靈活就業有利的人數僅有14.4%,認為靈活就業中所需的職業技能與畢業時具備的技能相匹配的僅有16.7%,可以看出畢業生在校學習期間的課程設置和專業歷練,并未獲得較好的靈活就業能力?，F實中,部分高職院校的專業設置可能偏向傳統行業或狹窄領域,缺乏多樣性和適應性;教學內容可能缺乏與行業趨勢和技術發展相適應的知識和技能傳輸,就會導致畢業生在靈活就業中面臨需求不匹配的挑戰。

如果專業教育無法滿足市場需求,畢業生只能選擇與自己專業不相關或低技能要求的靈活就業崗位,這可能涉及工資待遇、職業發展空間和穩定性等方面的問題。

3.高職院校的培養模式與職場需求的落差

高職教育提供了足夠的支持和指導,幫助應對靈活就業挑戰的人數不足1%、課程設置與實踐、職業規劃和就業指導和實習實訓獲得的經驗對于高質量靈活就業有利的人數僅占14.4%。高職院校開設相關的職業道德、職業規劃、職業技能培訓等課程,協助學生樹立職業價值觀,但部分高職院校在培養中弱化了對靈活就業的支持和引導,如就業心理建設等。因此,僅有29.6%的人選擇靈活就業是為了靈活安排時間和工作方式、32.6%是為了避免傳統工作的壓力而選擇了靈活就業。

目前,高職教育的培養模式還是注重學生的專業知識和技能。然而,在靈活就業中,創新和創業能力對于開展自主創業非常重要。

(三)職業能力與靈活就業要求不匹配

1.高職教育體系與就業能力培養的縫隙

高職院校課程涵蓋公共課程、專業核心課程、專業選修課程和實踐實習課程等,旨在使學生掌握所選專業領域的基本理論和實際操作能力,較少涉及靈活就業相關的內容?？赡軐е铝水厴I生的職業能力與靈活就業崗位要求間的不匹配。因此,認為靈活就業中所需的職業技能與畢業時具備的技能相匹配的僅有16.7%。

高職院校就業育人更加強調職業適應、市場對接,重視專業實踐、實習和實訓環節。但學生在實驗室、工作坊、實訓基地等場景中進行學習和實踐,訓練內容相對單一,導致學生靈活就業的綜合技能偏弱。分專業而言,從事靈活就業人員中占比較多的為教育與體育大類25.1%,財經商貿大類21.4%?？梢?文史類專業的高校畢業生的就業容納度更高,隨著人力資本匹配程度的提升,靈活就業的形式(如網絡作家、在線教育、電商直播等)更能夠發揮文史類專業畢業生的創造性思維,使其實現個人的追求;相比之下,理工類專業的高校畢業生由于其專業口徑狹窄,人力資本的特殊性較強,就業范圍較小,隨著人力資本匹配程度提高,主動選擇靈活就業形式的可能性相對較低。

2.技能更新與適應靈活就業的能力差距

高質量靈活就業需要學生具備良好的綜合能力和軟技能,如溝通技巧、團隊合作才能、解決難題的才能等。然而,學生在校對于這些技能的培養還不夠充分,限制了他們的就業發展;缺少提供個性化的職業規劃和發展指導,也使得學生缺乏對靈活就業市場的了解和認知,導致畢業生在靈活就業中遇到挑戰。因而,在選擇靈活就業時,充分考慮了自身的職業目標和發展路徑的人數不足18.7%。

3.技能儲備與靈活用人市場需求不平衡

靈活就業要求個體具備多樣化的技能和能力,能夠適應不同行業和職業的需求。然而,高職教育往往以特定行業或職業為導向,培養了一批特定領域的技術型人才。這使得高職畢業生在選擇靈活就業的行業時將面臨困難,畢業生需重新學習和適應需要一定技術的行業或領域的技能要求,增加了就業的挑戰性。

靈活就業往往涉及彈性工作時間、遠程辦公、自主創業等形式,要求個體具備良好的自我調適能力。高職教育往往以傳統的課堂教學為主,使得畢業生在靈活就業狀態中可能面臨時間管理、業務統籌等方面的挑戰,影響靈活就業的工作質量。因此,對當前的靈活就業工作表示滿意的人數不足16.2%。

(四)信息不對稱與就業渠道壁壘

1．就業門檻阻攔

靈活就業涉及多個就業渠道,如自主創業、 網絡平臺就業、臨時工等。然而,一些高質量的就業渠道往往存在壁壘,限制了高職畢業生的進入和發展。例如,一些靈活就業平臺對個人資質要求較高,需具備特定的技能、經驗或認證。使得畢業生無法進入到這些渠道,限制了高職畢業生在高質量靈活就業領域的發展,如翻譯、攝影、培訓等。長期處在低質量靈活就業崗位勢必會對就業工作本身產生厭倦。

2．就業機會的不透明性

認為在高質量靈活就業中獲得了較好的社會資源與政策支持的僅有22.1%?，F實中,靈活就業市場存在信息不對稱,求職者往往難以獲取到準確、全面的就業信息,導致就業機會的不確定性增加。

由于信息不透明,畢業生在與雇主談判時處于弱勢地位,往往難以獲得更好的報酬。而雇主則可能利用信息優勢,限制報酬的談判空間,導致畢業生在靈活就業過程中難以獲得公平和合理的報酬。遠程工作、兼職、臨時工作等多種形式的工作條件、任務分派等也不夠透明,這給畢業生帶來了不確定性的困擾,難以科學規劃自己的工作和生活。

三、高質量靈活就業困境解析

(一)宏觀經濟結構與產業轉型

宏觀經濟結構調整和產業轉型影響著不同行業的用工需求。隨著科技和知識經濟的興起,高技能、高知識勞動力的需求逐漸增加。產業轉型帶來了新的就業機會,但也對高職畢業生綜合素養提出了更高要求。新興產業和高科技領域對高職畢業生的技術和創新能力有較高期待。不同專業的知識適用性存在差異,一般情況下文科專業比理工專業的適用性較強。專業或綜合技能與市場需求的不平衡時,一些高職畢業生在選擇靈活就業工作上就會面臨較大挑戰。

(二)教育機制與職業準備

首先,從宏觀角度看,高職教育缺乏與產業轉型和創新需求同頻共調的教育機制。隨著經濟結構升級和產業轉型,生產要素市場對高質量靈活就業人員的要求日益復雜多樣,但高職教育體系卻仍然以傳統的課堂教學和比賽為主導,忽視學生綜合能力培養;雖有實習和見習的機會,但都局限于本專業方向,對于靈活就業的畢業生而言意義不大。

其次,從微觀角度看,與學校教學管理緊密相關。一方面,一些高職學校的師資力量和教學資源相對薄弱,對于靈活就業的技能培養或職業規劃引導有所欠缺,難以提供高質量的就業培訓。另一方面,高職學校的教學目標和評價體系也存在問題,注重理論和專業實踐教學;部分學校過分強調與單個產業需求相銜接,導致高職畢業生在靈活就業中出現技能單調、綜合素質弱化等問題。同時,在塑造學生探索、溝通、調適以及情緒管理等非認知技能方面的條件相對不足。這一培養現狀并不符合高質量靈活就業對于高職畢業生人力資本的需求。

此外,社會對高職教育的認知和評價也影響了就業質量。長期以來,高職教育被視為“剩余教育”的一種,導致社會對高職畢業生的就業能力存在負面刻板印象。

(三)人的倦怠和壓力

人非機器。因與雇主或平臺的雇傭合約、組織結構以及薪酬安排存在差異,靈活就業人員通常都面臨著工作時間的不確定性以及短期內壓力的積累。這些外部問題的交織經常會引發從業者內心情感的消耗和職業疲倦等內在困擾,直接影響他們對于靈活就業勞動的主觀認知。雖然彈性工作時間在某種程度上模糊了工作與生活之間的分界,而實際上這種靈活性往往伴隨著工作任務逐漸碎片化、任務分配呈現隨機性、個體自我驅動導致過度工作、任務等待所帶來的不確定性,以及始終準備待命的焦慮情緒。這些因素共同深刻地影響了靈活就業畢業生對于勞動體驗的感知。社會轉型過程中產生的相對剝奪感逐漸顯現,會進一步放大靈活就業者內心的焦慮情感。不好的勞動體驗和情感富集拉低了靈活就業的動能,靈活就業的高質量體驗在從業畢業生自身就已經被否定。

(四)靈活就業工作自身困境

1.生活質量和體驗感較差

靈活就業崗位通常伴隨著薪酬波動和不確定性,畢業生的收入可能因工作機會和需求變化而不穩定,導致經濟壓力和生活質量下降。靈活就業形式可能導致工作時間靈活性的減少,加之長時間工作和不規律的工作安排,影響畢業生實現工作與生活平衡,降低生活品質。

2.精神和心理滿足感欠缺

部分靈活就業崗位缺乏明確的晉升通道或職業發展機會,限制畢業生在工作中實現個人成長和進步,影響其職業滿足感。某些靈活就業形式可能缺乏穩定的雇傭合同,導致了畢業生出現職業焦慮,虛化了工作滿足感。部分靈活就業工作與畢業生的專業技能或興趣不相契合,降低了畢業生對工作的投入感。

四、質量提升路徑

(一)產業升級引領路徑

靈活就業并不僅僅是傳統就業的網絡延伸,更是科技引擎扭動下產業結構調整、實體經濟與虛擬經濟密切交織的產物。通過政策支持和資金投入,推動新興產業和高科技領域的發展,從而增大高質量靈活就業機會。政府可制定新業態促進計劃,政企校齊心協力扶持靈活就業,扎實推進高職畢業生創新創業,從而創造高質量靈活就業的融洽環境。

(二)綜合素質培養策略

改革高職教育機制,調整高職教育課程,校企合作提升創新能力、多專業組合開課傳播跨領域知識。支持學生追尋個人興趣,融入實踐教育,建立與產業接軌的實訓基地,使畢業生熱愛、執著、勝任靈活就業崗位。1973年,哈佛大學教授戴維·麥克利蘭率先引入了“勝任力”的概念。這一概念涵蓋了動機、個人特性、認知、態度、信仰、專業領域以及行為技能等多個方面。這些方面的個體特征可以通過測量或計量,并且在區分卓越和普通績效方面具有顯著效能。綜合素質培養被認為是提升畢業生在高質量靈活就業中勝任力的一條途徑。

(三)綜合保障機制建設

建立靈活就業市場信息平臺,提供就業崗位信息、技能培訓機會等。高職院校與行業協會合作,將實際市場需求納入課程設置,增加畢業生與市場之間的信息流通。

建立技能認證體系,提供靈活就業再培訓補貼,鼓勵畢業生不斷學習和提升技能。政企校合作,擴容終身教育路徑,以適應不斷變化的新業態的工作環境。

(四)社會認知重塑策略

加大社會宣傳力度,強調靈活就業的積極意義和貢獻。校媒合作,引導社會對高職學生有全新認知,促進社會對靈活就業的認知升級,減少刻板印象。提高集體認同感,除了在情感上減輕焦慮情緒和加強歸屬感之外,集體認同還在靈活就業人群的社會表現方面發揮著重要作用,包括促進行業信息的共享、推動職業技術和技巧的交流互動,以及在工作環境中促進相互協助。

通過產業引領、綜合素質培養、綜合保障機制建設和社會認知塑造等策略,可以為高職畢業生創造更有前景的高質量靈活就業環境,促進其就業穩定與個人發展。