縣域城市人才引進的調研思考
--以海陽市為例

宮欽曉

(中共海陽市委辦公室,山東 海陽 265100)

黨的二十大報告強調:完善人才戰略布局,堅持各方面人才一起抓,建設規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍[1]。人才資源是經濟社會發展的第一資源,是推動社會高質量發展強大持久的動力。加強人才隊伍建設,完善人才支撐體系,是加快縣域經濟發展的源泉和動力,也是加快經濟發展的重要保證。

近年來,各地紛紛制定人才政策,不斷推陳出新、加碼加力,吸引和培育人才,全力打造人才高地。面對各地競爭的日趨激烈,縣域城市如何引進人才、培育人才、留住人才需要深思熟慮。山東省海陽市牢固樹立人才優先理念,努力盤活人才重要資源,圍繞破解縣域人才引不進、育不好、留不住的問題,積極探索更加精準、更加靈活、更加有效的人才工作機制,堅定不移實施“人才匯?！惫こ?最大限度激發和釋放人才活力,為經濟社會高質量發展提供了堅實支撐。

1 縣域城市人才引進的海陽實踐

海陽市清醒認識到本市的綜合實力、可用財力不占優勢,靠拼資金、出大錢引進人才這條路走不通,為此,轉換思路、創新打法,不盲目追求引進“大名號”“高帽子”人才,而是根據實際因地制宜,有重點地精準引進適用、管用、好用的人才,走出一條“小縣引良才”的特色之路。

1.1 政企聯育,“聯姻式”培養初創型產業人才

對于初入企業的畢業生,如果任其自由發展,就可能“長歪長斜”。要嘗試改變以往企業獨立培養模式,在政企之間開展“智力聯姻”,活用培養干部的理念來培養產業人才,探索新培養模式。一是制定培養計劃。立足讓人才盡快成長為既懂研發、懂技術,又懂生產、懂經營的“多面手”,綜合考慮人才研究方向、專業特點、綜合能力等方面因素,對人才制定“訂單式”培養計劃,有針對性開展重點培養。二是申報科研項目。為發揮人才作用,蹲苗壓擔子,組織每人認領一項科研項目,由企業配合做好技術研發、向上申報等工作,對獲評立項的優秀人才項目予以重點支持。三是建立成長檔案。實施人才培養“雙導師”制度,由市委人才工作領導小組成員單位主要負責人和企業高層次管理人員共同擔任,瞄準技術型研發人才和專業型領導干部兩個目標,對人才成長過程中政治素養、科研能力、工作實績、團結協作、廉潔奉公等方面的表現進行跟蹤記錄,實現人才成長全過程管理。四是創新評價體系。專門推出“固定題目+自述體會+互動問詢”三位一體綜合評價體系,對人才培訓期間的綜合表現,培訓結束后的職業規劃等進行綜合評定,讓人才和培養使用主體雙方都有準確認知。

1.2 校企共育,“定制式”培養科研型綜合人才

傳統模式下人才培養,或安排相關研究方向的學生到企業開展“跟班實習”,或組織企業相關崗位人員到學?！俺潆婂兘稹?只有單向灌輸,缺少深度融合。不少企業表示,以這種方式培養出來的人才,不僅類別單一而且只懂些“皮毛”。海陽市為解決校地人才培育“兩張皮”問題,積極引導企業與高等院校、科研院所開展產學研用深度合作,雙向聯手培養所需人才。一是共建育才平臺。建立“校企一體、產學鏈接、共建共管”育才機制,設立校企合作引才工作站,促進校企互利共贏,建設陸?？臻g、黃海水產、海譽新材料等院士(專家)工作站,實驗室、工程研究中心,協助企業申報山東省博士后創新實踐基地。二是共制育才課程。推出理論學習與實踐操作相結合、人才角色訓練與企業員工角色相結合、學習內容與工作崗位內容相結合的“三結合”特色課程,讓企業提前介入人才培養,讓各類人才在學中練、在練中學。例如,山東杰瑞紡織科技有限公司與青島大學紡織服裝學院達成校企合作,根據企業核心業務人才需求,依托學校紡織工程、服裝設計等優勢專業,成立“青島大學-海陽”毛衫產業創新研究院,舉辦“海陽杯”毛衫設計大賽,進一步強化校企合作,為企業培養了一批紡織專業優秀人才。三是共享育才資源。校企共建技術合作中心,在知識產權運用、科技成果轉化、創新創業孵化等方面進行合作,實現校企資源共享。組織煙臺重點企業與清華大學、同濟大學、中科院海洋研究所等高校院所建立緊密合作關系,通過人才、技術、資本等共享,先后促成貝類產業、先進制動材料研發等合作項目。

1.3 自主培育,“梯隊式”培養技能型專業人才

圍繞破解技能型人才培育成效不佳的問題,海陽市把自主培育作為重要手段,研究制定《“種子選育”計劃實施意見》,實現技能人才從“選種”到“育苗”再到“栽培”的梯隊式培養。一是對接需求“選良種”。組建“人才強企”服務團,深入全市重點科技型企業開展人才調研,選拔符合新舊動能轉換需求、具有開發潛力的優秀人才作為重點培育對象,“一人一策”建立臺賬,明確資金投入、技術引進、平臺建設等工作目標和進度安排,實行項目化推進,真正讓“好種子”長成“好苗子”。二是結對培養“配良師”。探索實行“傳幫帶”機制,對通過實施專業技術人才培養、高技能人才素質提升、鄉村人才振興等計劃,從院校教師、鄉賢能人中新選出專業技術人才、技能類人才、鄉村人才,分別匹配具有高職稱、高技能、高閱歷的“老師傅”,手把手教、手把手帶,對人才成長過程中的困難及時幫助解決。三是升級平臺“育好苗”。圍繞“雙碳”、航空航天等高技能型人才急需緊缺產業,積極籌建航空航天職業學院等高職高專院校,設置相關專業,“定制化”培養實用型、技能型人才,對正在培育的重點實用型人才,積極申報各類人才項目。支持以重點企業為平臺,推動產業技能人才提質擴面,自主開展技能人才評價,并將企業“技能人才”稱號與個人待遇、職稱評定等掛鉤。

2 縣域城市引進高層次人才面臨的挑戰

當前,我國比歷史上任何一個時期都更接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標,也比歷史上任何時期都更加渴求人才。各地區各部門都認識到做好人才工作的重要性,紛紛推出生活補貼、購房補助等優惠政策加入“搶人大戰”中。而相比于大城市,縣城經濟水平發展不高,受經濟體量、產業結構、就業環境、科研平臺等客觀條件限制,降低了人才引進的競爭力,即使引進來一些人才,最后也難以留住。

2.1 經濟發展水平制約人才引進

從客觀因素講,縣級城市作為連接城市、服務鄉村的基層小城,相對大中城市來講,經濟發展水平不高,城市基礎設施建設短板明顯,市政配套設施、社會服務設施大多亟需提檔升級和更新改造,城市交通、水、能源、環衛、園林綠化等傳統基礎設施數字化、網絡化、智能化發展不夠充分,居民文化生活不夠立體豐富,各種資源優勢遠不如大中城市。從主觀因素講,高層次人才對縣級城市存在各種不對等的認知,感覺與自己的身份地位和技術水平不相符,致使高層次人才不愿或不想到縣級城市工作。

2.2 發展空間限制人才引進

與大城市相比,一方面,縣域城市經濟體量小,縣域經濟傳統產業占比高,新興產業支撐不足,新動能成長不快,發展質效不優。高端技術、高端產業等大中型企業較少,即使有大型重點企業,但縣級城市的科研機構、高新產業及相關技術的配套相對匱乏,發展空間遠遠不如大中型城市。產業技術層次不高,對高層次人才吸引力明顯不足,人才引進的總量、素質、層次遠遠不能適應現實發展需要,特別是高層次、創新型、復合型人才“引才難”問題比較突出。另一方面,縣城人口流動趨向周邊大中城市,高層次人才在縣級城市有“大材小用”的感覺,再加上普遍關心的崗位晉升、子女就學、住房保障等因素,很大程度上限制了他們到縣級城市工作的積極性。

2.3 創新創業政策束縛人才引進

規模以上企業是引進高技術產業人才的重要載體,也是縣域經濟發展的重要引擎。高層次人才對創業過程中的扶持政策、發展環境比較看重,尤其是期望能夠通過入住現有創業園區、企業孵化器等來享有配套完善的設施,并得到一定的政策優勢,而縣級市在這方面作用發揮不明顯,對高層次人才的吸引力不強。

2.4 引才機制體制阻礙人才引進

近年來,基層縣區相繼開展研究生以上學歷人才引進工作,較好地緩解高層次人才不足的狀況?？h級市在制定和落實人才引進政策上,尤其是涉及到體制機制問題,不敢突破條框,為引進人才開“綠燈”。人才引進不是一勞永逸的,部分縣區引進人才后,忽視或輕視人才后繼開發培養,出現前期有政策、有待遇、有保障,后期缺制度、缺管理、缺使用的現象,不能最大限度地發揮引進人才的智慧才能,導致人才流失和浪費。

3 縣域城市人才引進的幾點思考

縣域人才引進,應因地制宜,探索建立“引才清單”機制,堅持產業導向,強化服務保障,增強引入人才的歸屬感、認同感和成就感,讓人才引得來、留得住、用得好。

3.1 堅持產業導向,精準鎖定引才方向

3.1.1 對照產業發展需求列清單,解決“引什么”的問題

緊抓城市建設契機,聚焦重大項目,加強人才鏈與產業鏈銜接,實現人才與產業良性互動,這是在引才實踐中探索出的有效做法。比如,海陽市搶抓全國首次運載火箭海上成功發射衛星的機遇,大力推動航空航天產業“蓄勢騰飛”,目前航天產業集聚區已初具規模,伴隨產業發展壯大的同時,對專業人才的需求也日益增加。隨著“雙碳”智谷內清潔能源、新材料、智能制造等一批新興產業落地發展,各類專業人才缺口將進一步擴大。為迅速集聚新興產業發展亟需人才,海陽市建立產業與人才融合發展機制,由組織部門和有關行業主管部門根據產業發展現狀、前景和人才需求,首批篩選出清潔能源、航空航天兩大主導產業,綜合研判人才缺口情況,以“需求清單”分批次精準設置“引才目錄”,“點對點”開展人才招引活動。推出“航天英才集聚”計劃、“雙碳英才匯聚”計劃,編制《航天產業引才目錄》,細化列出航天上中下游產業鏈、航天技術轉化及衍生產業等板塊,由企業根據實際提出人才需求的專業領域、學歷層次、工作經歷等,作為精準招引重要依據。

3.1.2 對照人才流動規律列清單,解決“去哪引”的問題

人才是具有流動性的戰略資源,在家“守株待兔”等不來,逆規律而行到頭來也是“竹籃打水一場空”。首要在于遵循規律、把握大勢,找準人才流動“風口”。當前人才流動規律總體上還是“孔雀東南飛”,呈現出國內從西北、西南向東部沿海地區,山東省內從魯西北、魯西南向膠東地區流動的趨勢。為此,縣級城市可以有效把握人才流動趨勢,積極主動與相關城市門戶網站合作,建立人才供需對接平臺,統籌企業人才需求和當地人才訴求,通過大數據讓用人單位與人才更方便、更快捷、更準確實現有效信息共享、供需無縫對接。

3.1.3 對照企業用才特點列清單,解決“引得準”的問題

企業是引才用才的主體。堅持招商引資與招才引智相結合,在新興產業培育、重大項目實施過程中,采取“項目+人才”“技術+人才”等形式,以人才資金或技術入股的方式領辦或合辦項目。欠發達縣域小城更應該通過定期走訪、專題調研、座談會等方式,收集本地企事業單位對人才的需求情況,精準分析本地產業發展需求,堅持“缺什么引什么,用什么招什么”的原則,樹立正確的引才導向,做到靶向引才、精準引才,切莫一哄而上,盲目效仿他地做法,最終導致人走財盡的悲劇。

3.2 強化服務保障,形成栓心留才機制

人才“引進來”是基礎,“留下來”是關鍵。留住人才,就是留住了發展機遇,留住了競爭優勢。要讓人才留下來,必須先讓體制活起來,大膽打破條條框框的限制和以往機制束縛,對各類人才政治上充分信任,思想上主動引導,工作上創造條件,生活上關心照顧,努力打造拴心留人的良好環境,“栽下梧桐樹,引得鳳凰棲”[2]。

3.2.1 打破編制壁壘,實施雙向流動

企業下大氣力引進人才、培養成才,剛剛可堪大用,結果人才跑了,企業“賠了夫人又折兵”,這個癥結怎么解開?實踐證明,可采用“政府買單、企業用才”方式,統籌事業編制,建立“人才周轉編制池”,人才入企后,匹配其專業特長放在科研攻關、產品研發等關鍵崗位,在企服務三年期間,工資待遇完全由財政負擔,企業零成本用才。服務期滿后,人才可在企業、事業單位之間雙向自由選擇。愿意留在企業的,由政府給予企業獎補,支持企業高薪留才;不愿意留在企業的,可選擇回到體制內事業單位,如此可大大降低人才培養成本,實現企業安心與人才歸心。

3.2.2 全面優化服務,打造舒心環境

讓人才擁有情感依靠和歸屬感,無后顧之憂的留下來,服務是關鍵。優化人才服務環境,既要搭建事業舞臺“盡其才”,還要優化服務平臺“安其心”。因此,要設立“一站式”人才服務窗口,著力構建上下貫通、高效便捷的人才服務體系,推動人才服務事項跨部門、跨層級、跨領域集成辦理,讓人才服務有速度、有精力、有水平。關注人才后顧之憂,著力解決住房、醫療等基本生活保障,各部門要齊心協力為人才提供住房安居、子女入學、配偶就業、交通便利、司法服務、社會保險等服務,讓人才能夠不為生活瑣事分心,集中精力干工作。

3.2.3 注重人才培養,鋪就人才成才“快車道”

打造干事創業的沃土,建立健全人才培養與管理體系,人才才能夠落地生根。培養高素質人才,要將引進的人才按照特長所在放在最合適、最能發揮其專長與才能的崗位上,并提供充分展現能力的平臺。同時,要認識到教育培訓對于人才成長的重要性,根據各類人才的需求,按照“缺什么補什么”的原則分類分批次組織學習培訓、交流座談等,定時為人才“充電加油”。此外,還需要完善人才發展制度,暢通人才晉升渠道,充分激發人才的工作積極性和事業歸屬感。

3.3 增強人才“三感”,激發干事創業活力

二十大報告強調,深化人才發展體制機制改革,真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才,求賢若渴,不拘一格,把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來。一是完善紅色教育培訓體系,依托當地紅色文化資源,開發人才思想政治建設課程,集中進行紅色教育和革命傳統教育[3],寓教于情,以文化影響人、教育人、感召人,在潛移默化中強化人才對當地紅色文化的認同感,激勵人才為黨和人民事業添磚加瓦的干勁。二是增加引進人才的交流活動,人才引進之后要組織形式多樣的團隊或者地域間的交流活動,減少陌生感,增加人才歸屬感。例如通過建立人才活動中心、人才沙龍等形式的活動,為引進的人才提供長期穩定的交流活動場所,促進人才間的交流和聯系。三是注重提高人才獲得感,在召開經濟、科技、文化等領域座談會時,可專門邀請專家人才建言獻策,制定青年人才生活補貼政策,對服務鄉村有突出貢獻的優秀人才子女在義務教育階段可自愿在市區擇校就讀等獎勵政策,凸顯有作為有擔當青年人才的社會價值和人生價值。