激勵機制在中小企業管理中的運用思路探析

應曉燕

摘 要：為深入學習貫徹黨的二十大精神，為扎實有效推進“十四五”發展規劃，全面落實公司年度工作會議各項部署，推進企業高質量發展，必須始終堅持黨建引領、聚集科技創新，改革創新。在此過程中，應當高度重視中小企業管理，強化對人力資源的重視，從企業實際需求以及發展目標出發，建立起有效、合理的激勵機制，正確引導企業員工，充分發揮激勵優勢，全面提高員工對工作的熱情，進而激發工作創造性，這對員工自身以及企業整體發展，都將產生重要促進作用。為此，本文通過分析激勵機制在中小企業發展中的作用、中小型企業員工激勵機制現狀，總結出中小企業激勵機制存在問題，而后提出了進一步提高完善中小型企業激勵機制的建議及對策，致力于全面優化中小企業發展中激勵機制的應用，為其他企業發展提供一定有價值的參考和幫助。

關鍵詞：中小企業;激勵機制;管理;作用;運用對策

中小企業作為國民經濟發展重要支撐主體，從多數企業對人力資源的激勵情況看，主要以物質激勵為主，這種方式也是企業員工容易接受的激勵措施。由于多數中小企業應用此類傳統激勵方式，使得員工自身價值和對企業做出的貢獻，只能局限在收入、物質層面，無法全面的評定個人業績，導致員工很難將個人發展融入到企業發展中，并且也缺乏對員工的長期性激勵。中小企業在實際發展中，必須明確認識到雖然市場體制中企業價值變動不會關聯到員工激勵機制，但對于企業自身長久發展而言，員工作為主要實施者，必然會產生一定影響，有必要建立完善的激勵機制，采取有效激勵措施，提高員工工作積極性，促使其產生歸屬感，進而穩定企業人員隊伍，最大程度上降低對企業穩定發展的影響。

一、激勵機制在中小企業發展中的作用

不同中小企業，都具有各自的特點和優勢，通過建立相應的激勵機制，能夠更好發揮自身優勢，滿足中小企業發展需求，充分發揮人才力量更好地解決阻礙企業發展難題，助力企業良性長久發展。

一方面，中小企業在發展過程中，若想進一步創新，提高市場競爭力，必須正確認識到人才作用。事實上，各行業之間的競爭，本質上就是人才之間的競爭，只有積極引進優秀人才，才能不斷推進現代企業競爭朝向新方向發展。所以，中小企業從自身情況出發，構建完善的激勵機制，不斷激發現有員工工作熱情，提高工作主動性，可以實現依靠人才競爭的新發展模式。同時，完善的激勵機制也是企業吸納、聘用優秀人才重要助力器，在不斷激勵作用下，員工可以與企業發展目標達成一致，有利于形成良好企業競爭文化氛圍。

另一方面，通過激勵機制能夠更好激發員工潛能，對員工自身成長和發展具有重要作用。中小企業發展進程中，可以借助科學合理的方式挖掘員工潛能，這也是現代企業管理活動重要方式。而構建科學完善的激勵機制，可以最大程度上激發員工潛能，逐步提高員工自身價值，激發其學習激情，進而為企業創造更多價值。

二、中小型企業員工激勵機制現狀

中小企業在實際發展過程中，構建科學、高效的激勵機制對企業整體具有非常重要的作用。雖然多數中小企業領導者已經充分認識到這一點，但從大多企業實踐情況看，在摸索建立激勵機制過程中仍表現出諸多不足，甚至還有個別企業制定的激勵措施不符合自身發展需求，出現不良影響，反而影響到企業發展，此外，也有不少中小企業直接照搬硬套大企業或其他企業激勵機制，但實際情況往往不盡人意。就目前我國中小企業員工激勵機制情況看，可以總結為以下三點：

第一，絕大部分中小企業都是以物質激勵為主。主要就是通過企業員工薪酬收入，掛鉤企業經營業績的方式，給予企業員工一定壓力和危機感，進而更好的發揮激勵員工作用。

第二，普遍為短期激勵。與大型企業相比，中小企業景氣指數并不高，整體發展不夠穩定，無論是在資金投入、人才引進還是專利技術等方面，都存在一定資源制約，進而嚴重影響了企業長期激勵機制的構建，更多只能將眼前利益放在第一位，所以短期激勵行為居多。而員工持股、工齡工資、股票期權、參與分紅等長期激勵措施非常匱乏，中小企業管理者并未充分認識到長期激勵效果回報。

第三，部分中小企業為家族式管理模式。尤其是在中小企業關鍵管理層，多為家族內部人員，這對基層員工而言，必然會產生發展限制，一些優秀、高水平的人才很難獲得足夠的晉升機會，久而久之，員工對企業失去信心，降低工作熱情，從而引發優秀人才流失、浪費。

三、中小企業激勵機制存在問題

基于中小型企業員工激勵機制現狀下，可以深入分析總結出當前我國中小企業激勵機制存在的問題，如缺乏完善的激勵制度、物質與精神激勵失衡、激勵方式方法單一、企業管理者素質有待提升、缺乏科學績效評價等，進而為后續激勵機制完善與優化提供科學參考，促使企業激勵機制發揮效用。

（一）缺乏完善的激勵制度

激勵制度的主要作用就是引導、規范員工行為，促使員工逐步實現共同目標。對于一個企業而言，員工是其競爭核心，是推動企業創新發展的重要力量，是企業最寶貴的財富，只有員工發揮作用，在崗位中高效開展各項工作，才能更好的促進企業產品開發、生產、銷售以及售后各個環節順利進行。所以，企業必須建立完善的激勵制度，發揮制度作用為員工創造一個良好的工作環境，進一步助力企業目標實現。但從當前多數中小企業的激勵獎懲制度看，缺乏合理性，在員工評價以及獎懲過程中，存在過多主觀因素，導致員工提出諸多質疑，產生不公平感，進而逐步對企業失去信心?，F有情況看，企業在薪酬設計方面缺乏公平性，再加上外部競爭力不強等因素影響，直接降低了員工工作積極性，可見激勵制度重要性。

（二）物質與精神激勵失衡

對于企業員工而言，除了通過自身勞動獲得應有的報酬之外，也需要在一定程度上獲得精神激勵。但由于中小企業自身規模、發展目標等客觀因素影響，企業更多致力于提高收益，獲得更多經濟利潤，所以對員工的激勵措施也更加側重物質，未能充分認識到精神激勵的重要性，進而出現“重物質、輕精神”的激勵方式。從某種角度看，企業員工在工作崗位中，希望通過自身努力獲得認可和贊譽，足以說明了員工對精神激勵的需求，因此，中小企業應當意識到物質激勵和精神激勵相互結合的重要性，采取相應措施，解決二者失衡問題。

（三）激勵方式方法單一

企業在發展過程中運用激勵手段，主要目的在于滿足企業內部多數員工需求。而考慮到企業內部崗位、員工等方面差異，對應的需求也不盡相同，并且這些不同需求會出現動態變化，這也就意味著企業對員工實施的激勵方式手段也必須適時調整、優化，才能更好適應社會環境以及員工需求?？蓪嶋H上，中小企業管理層制定的激勵方式較為單一，片面的認為員工更加注重金錢，忽略了員工幸福感是指從身體、情感、財務和環境等因素方面來看，員工們處于高效、舒適、開心、健康的狀態。雖然其中部分企業將員工業績折合成旅游、度假等年終獎勵，也有個別企業實施員工持股激勵方式，但是整體上并不完善，激勵方式方法不夠豐富多樣，容易給員工造成習以為常感，進而失去獲得激勵的興趣，逐步降低工作熱情。

（四）企業管理者素質不高

中小企業本身發展受限，日常將主要精力都集中在企業效益上，缺乏對激勵機制重要性的足夠認知。由上文分析可知，其中部分中小企業還是家族管理模式，這種情況下，多數企業管理者素質與能力并不高，以致于無法認識到良好激勵機制對推進中小企業發展的重要性。此外，部分企業管理者依然還保留傳統管理觀念，思想認識不足，在管理過程中集權獨裁，在企業發展過程中無法合理實施激勵機制，同時也缺乏和企業員工之間的溝通和交流，難以真正了解員工真正訴求，這些思想與行為會嚴重影響企業激勵機制的構建和實施，導致企業員工缺乏歸屬感，感受不到在企業工作的發展，當與自身需求難以匹配時，必將會造成人員流失。此外，還有個別企業管理者由于缺乏足夠的企業經營經驗，主觀性、盲目性、隨意性突出，這種情況下實施的激勵措施容易挫傷員工積極性，抑制激勵機制作用發揮。

（五）企業績效評價不科學

企業構建激勵機制，在具體實施過程中的主要依據就是績效評價，可目前我國絕大部分企業，還未形成統一、規范、科學的績效評價體系，多數還在沿用傳統硬性指標對企業內部員工進行考核，并且這種模式的考評不會公開過程，只公布最終結果，這種情況下，激勵機制優勢并未充分體現，反而在一定程度上挫傷了員工積極性，直接影響激勵機制的進一步優化和實施。

四、完善中小型企業激勵機制的建議及對策

通過上文對中小企業激勵機制現狀以及存在的問題分析，為推進中小企業進一步發展，切實發揮出激勵機制作用，應當結合企業當下現狀，明確具體需求，而后與企業日后發展方向相互融合，提出具體的建議和對策，希望可以完善、優化中小企業激勵機制，切實發揮激勵作用，促使企業員工積極自主參與到企業管理工作中，全面提高企業管理水平，推動企業持續發展。

（一）實行多元化激勵方式

從激勵機制本質看，主要就是運用激勵手段與方法，達到相應的激勵目的，最終獲得預期激勵效果。對于企業領導者而言，在制定激勵機制時，必須深入了解、掌握員工訴求與需求，按照不同崗位、年齡、類型的員工，綜合整理、分類不同需求，制定符合實際的激勵、獎勵措施，才能發揮激勵作用，逐步實現目標。企業管理者必須明確的是，員工在實際工作過程中，更為注重的是自身能力與價值獲得認可，這就需要管理者明確企業自身情況，而后運用能夠吸引員工的方式方法實施激勵。此外，企業管理者要注重構建多元化激勵措施，從員工實際需求出發，而后按照主次之分、是否合理、能否滿足等方面加以歸類，融合考量后，結合具體的人、工作、情況等，制定多元化、差別化激勵措施，促使不同員工都可以獲得不同程度的激勵。

（二）全面提高管理者素質

對于中小企業而言，全面實施激勵機制有助于進一步推進企業經營管理，提升企業整體管理水平。因此，作為企業管理者，應當明確中小企業發展方向和目標，而后不斷革新管理思想，創新管理方式方法，從自身出發，建立符合企業需求的激勵機制。而后不斷學習增強現代管理理念，注重武裝自己，逐步成為合格優秀的企業管理者，只有這樣才能全面實施激勵機制的建立和落實，發揮激勵作用輔助企業各項管理工作順利實施。在此過程中，管理者必須堅持“以人為本”理念，切實結合企業情況，確保激勵機制能夠服務員工，提升員工幸福指數，助力企業良性發展。

（三）完善企業績效評估體系

績效評價體系的構建可以為激勵機制的實施提供有效依據，是保證激勵機制順利實施的重要基礎。對此，中小企業在管理工作中，應當建立科學合理的績效評估體系，按照不同部門、不同崗位對人員工作的要求，參考相關標準實施績效考核，并按照績效考核結果作為企業員工獎勵、激勵的依據。在績效考核過程中，企業管理人員必須多方面考量，綜合多層次的意見、建議，而后合理采納，可以給一線員工提供參與制定標準的機會，這樣不僅可以促使員工在參與企業管理工作中提升“主人翁”意識，同時，也能更好的保證企業員工利益，發揮績效評估作用。

（四）聯合應用多種激勵機制

除了中小企業已有的物質激勵之外，企業也應當全面考慮到精神激勵，通過思想、精神層面的鼓勵、認可，給予員工一種成就感、滿足感，進而提升對企業的歸屬感，更加自主的參與到企業管理工作中。在精神激勵中，企業可以劃分為短期激勵、長期激勵，并在具體實施中，堅持“正面激勵為主，懲罰為輔”的原則，聯合運用多種激勵機制，促使員工能夠安心工作，比如，定期評定優秀員工、組織外出進修學習、獲得某一領域榮譽稱號等。此外，也可以根據員工家庭情況，為其解決實際生活存在的困難，通過物質加精神雙重的激勵，可以讓員工安心、努力工作，進而助力企業各項工作良好實施。

（五）突顯以人為本的情感激勵

員工作為獨立個體，必然會在工作、生活中產生各種情感與情緒，為更好的發揮激勵作用，企業管理人員需要注重情感激勵，這也是精神激勵的一種，促使員工情感得到宣泄，發揮以情動人作用，鼓勵、認可員工。在具體實施中，企業領導可以與員工建立良好溝通關系，通過關懷、愛護員工的方式激發其積極性、創造性。在日常管理工作中，管理者同樣要注重發揮情感激勵作用，做到以德服人、以理服人、以情感人，在真正關心、尊重員工基礎上，穩定員工，保證企業高端技術人員隊伍穩定性，為企業提供充足的發展動力。

（六）充分發揮企業文化激勵作用

企業文化是企業在經營活動中創造出的具有本企業特色并為企業全體員工所認同的群體意識、行為規范、環境形象等，是企業核心競爭力的重要組成部分，也是企業的靈魂。擁有良好文化的企業，其內部工作環境、員工關系都會相對較和諧、融洽，特別是在企業文化中突出艱苦奮斗、團結拼搏精神，這樣的環境會讓員工保持良好、積極的心態，也能從側面促進工作效果和工作質量的提升。

（七）建立科學合理的薪酬制度

中小企業應當結合自身實際情況，依照國家政策規定、上級要求核定績效總量，實施自主分配。按照多勞多得原則，突顯出企業一線工作中具有高強度、高風險的崗位重要性，真正讓業績好、貢獻大、能力強、勞動多的人員能夠有所得。此外，企業也可以按照實際情況，制定相應的績效發放項目，比如，根據特殊崗位設置崗位津貼、出差補助，此外，也可以增加加班補助、夜班補助、值班補助等項目，給予一線人員一種新的工作認知，讓員工明確個人貢獻與業績決定了其薪酬水平。

（八）完善考核與激勵約束制度

中小企業發展進程中，明確考核制度，規范實施顯得尤為重要。對此，我國中小企業必須建立完善的考核辦法，積極完善配套制度，從而進一步豐富考核體系內容。一方面，應當針對不同人才實施分門別類的考核，進一步提高業績考核結果的權重；另一方面，應當遵循國家改革基本要求，明確制度規范，健全考與評相結合的職稱評審辦法，為激勵機制的實施提供基本保障。

五、結束語

總之，新時期，中小企業應當積極結合自身發展情況以及需求，構建符合企業日后發展，并且能夠契合員工切身需求的激勵機制，充分調動員工工作積極性，進而更好地激勵員工，發揮其潛能，為企業長久發展貢獻力量。

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