“互聯網+”背景下國有企業人力資源管理工作的創新變革

摘 要：隨著互聯網的快速發展，以“互聯網+”為核心的新型移動互聯網技術全面發展，正在各行各業被廣泛應用?！盎ヂ摼W+”強調了互聯網與其他產業的廣泛有機結合，以利用互聯網來提高其他行業的發展效率。國有企業在實施人力資源管理的過程中，長期以來都迫切需要新的技術手段和方法來提高管理效率。在互聯網發展的背景下，以“互聯網+”人力資源管理為核心的新型管理體系正在蓬勃發展，國有企業應用“互聯網+”人力資源管理系統將顯著提高國有企業人力資源管理效率，增強國有企業在信息化社會的人力資源改革發展動力?；诖?，本文探討了國有企業人力資源管理實施變革的挑戰和實施變革的必要性，并且就“互聯網+”背景下的人力資源管理創新方向進行了探討分析，提出了具體促進國有企業人力資源管理變革的措施，希望通過這些研究，能夠促進國有企業人力資源管理提質增效。

關鍵詞：互聯網+；國有企業；人力資源管理；創新變革

隨著“互聯網+”戰略的不斷深入推進，人們的生活和工作方式發生了巨大變化。越來越多的傳統企業開始積極應用互聯網技術，以適應新的時代需求。特別是在人力資源管理領域，“互聯網+”為企業管理提供了更加便捷、高效、智能化的解決方案，也對企業的人力資源管理模式提出了新的挑戰?！盎ヂ摼W+”時代的到來，意味著企業需要不斷推進人力資源管理變革，調整人員結構和職能定位，以適應時代的發展。

一、“互聯網+”背景下國有企業人力資源管理創新變革面臨的挑戰與變革的必要性

1.“互聯網+”對國有企業人力資源管理帶來的挑戰

第一，“互聯網+”對國有企業傳統的招聘模式造成了沖擊。傳統的國有企業招聘模式主要通過線下招聘會、校園招聘等方式來獲取人才。但隨著互聯網的發展，越來越多的求職者傾向于使用互聯網進行求職，通過各大招聘網站、社交媒體等平臺尋找工作機會。這給國有企業的人力資源管理帶來了新的挑戰，如何更好地吸引優秀的求職者，如何利用互聯網平臺進行招聘等問題需要認真思考和解決。

第二，“互聯網+”背景下，人才流失問題日益嚴重?！盎ヂ摼W+”時代下，人才流動性越來越大。國有企業需要吸引更多高端人才，同時在人才培養和管理上也需要更加靈活、開放。但實際情況是，國有企業往往存在著招聘流程不夠透明、激勵機制不夠完善、培訓體系不夠健全等問題，造成部分人才流失，特別是高精尖人才流失較多。

第三，“互聯網+”下，國有企業對員工發展的優化還不完善。在“互聯網+”時代下，國有企業需要積極采用互聯網技術，如大數據、人工智能等，來進行人力資源管理。例如，利用大數據技術可以更好地分析員工的工作表現，評估員工的績效，人工智能技術可以幫助企業更好地進行智能招聘、智能培訓等方面的管理。但目前，國有企業在這方面的工作投入相對不足。

第四，“互聯網+”下，國有企業缺乏對員工管理模式的創新?！盎ヂ摼W+”時代，企業內部的溝通、協作和管理方式發生了很大變化，傳統的集合式管理模式已經難以滿足新時代企業的需求，國有企業需要通過數字化轉型來更新管理模式，提高管理效率和響應速度。而且，新生代員工的職業生涯規劃、培訓和發展更加注重自主性和個性化，國有企業需要加強人才培養和發展，提高員工的工作滿意度和忠誠度?？傊?，“互聯網+”時代給國有企業的人力資源管理帶來了新的挑戰，需要企業積極應對，以適應互聯網時代的發展。

2.創新變革的必要性

隨著“互聯網+”時代的到來，國有企業在人力資源管理方面面臨著前所未有的挑戰和機遇。這一新的背景下，國有企業需要創新變革人力資源管理工作模式，以適應數字化時代的需求，提升員工的工作效率和創新能力，推動企業的可持續發展。

首先，“互聯網+”時代的到來，使得信息技術的應用成為企業發展的必要條件，而這也需要人力資源管理工作的創新變革。例如，華潤集團作為大型國有綜合性企業，近年來大力推動大數據和人力資源管理系統的融合，通過數據信息收集、大數據預測、人力資源優化以及大數據對工作人員業績的匹配式考核和個性化配置都使得華潤集團內部企業員工得到了很好的人崗匹配。通過不斷優化，華潤集團2022年人力資源管理管理費用比2019年下降9.7%，同時通過優化崗位、提質增效、縮編擴能等使該企業在人員招聘數量僅增長0.7%的增速下，實現了2020年至2022年年均3.3%的營收增長，2022年單位個人營收坪效比2018年增長8.7%。

其次，“互聯網+”時代的勞動力市場發生了巨大的變革，人才的需求和供給方式也發生了很大的變化。國有企業需要采取更加靈活和多樣化的人力資源管理方式，以適應新的用工需求。例如，自2019年末新冠疫情暴發以來，河南省國有投資集團全體員工采用線上辦公、靈活打卡，彈性工作機制，實施遠程交互監督。通過線上設計考核，該企業制定了一套行之有效的居家辦公、人力資源考核標準，對于上班時間、上班的工作業績投入以及居家辦公期間個人業績考核都形成了一套嚴格的具有激勵機制的考核標準，不僅克服了新冠疫情帶來的不利影響，同時又更好地發揮了員工的工作積極性，提高了員工的工作效率。

最后，“互聯網+”時代的到來，使得企業面對的競爭更加激烈，而這也需要國有企業進行人力資源管理工作的創新變革。例如，中國人壽作為大型國有企業，常年進行員工的招聘和業務人才的選拔。在這一過程中，該企業集團構建了大型人力資源綜合管理平臺，實施互聯網+人力資源綜合化管理，通過大數據模擬員工培訓，給員工更多的線上學習機會，并且加強線上學習的考核評估，有效提高了員工的綜合能力，實現了員工的高質量培訓。

二、“互聯網+”背景下國有企業人力資源管理工作創新變革的方向

1.借鑒“互聯網+”的管理理念

一是構建平臺化思維。國有企業應該建立以數字技術為支撐的人力資源管理平臺，將傳統的人力資源管理流程數字化和自動化。通過平臺化思維，可以實現員工信息的自助查詢和更新，自助申請請假和報銷等功能。此外，還可以利用平臺為員工提供培訓、績效評估等服務，提高企業的工作效率和員工的工作滿意度。

二是優化用戶體驗優先。在建立數字化的人力資源管理平臺時，國有企業應該以用戶體驗為核心，注重界面設計和易用性。通過提供便捷的功能和友好的界面，能夠吸引員工積極使用和參與，從而提高管理的效率和準確性。

三是實施數據驅動決策。在數字化人力資源管理平臺建立后，國有企業可以通過收集、分析和利用員工數據來優化管理決策。數據分析可以幫助企業了解員工的工作狀況、培訓需求、績效表現等，從而制定有針對性的管理計劃和政策，提高人力資源管理的效率和質量。

總之，平臺化思維、用戶體驗優先和數據驅動決策是國有企業人力資源管理創新變革的重要方向。只有適應數字化時代的要求，才能更好地滿足企業的需求，提高管理效率和員工滿意度。

2.引入新技術手段

一是大力發展人工智能。人工智能技術可以應用于國有企業的人力資源管理中，例如招聘、培訓、績效評估等方面。人工智能可以通過分析招聘信息和簡歷數據，快速篩選出最匹配國有企業需求的候選人。在培訓方面，人工智能可以基于員工的個人特點和學習進度，為國有企業提供定制化的培訓計劃和學習資源。在績效評估方面，人工智能可以自動評估員工的工作表現和能力，提高評估的準確性和公正性。

二是提高大數據應用能力。國有企業可以通過對員工數據的收集和分析，使用大數據技術進行人力資源管理的創新管理，通過大數據技術了解員工的工作狀況、工作效率、績效表現等，從而優化企業的管理決策。此外，大數據技術還可以用于預測國有企業員工的流失風險，及早發現問題并采取相應的措施，減少人力資源管理的風險。

三是利用云計算提高管理效率。云計算技術可以實現國有企業人力資源管理的數字化、自動化和智能化。國有企業可以使用云計算服務，搭建自己的人力資源管理平臺，實現員工信息的自助查詢和更新，自助申請請假和報銷等。此外，云計算服務可以提供彈性的存儲和計算能力，為企業提供足夠的資源支持，以適應人力資源管理的高峰期。

總之，人工智能、大數據和云計算是國有企業人力資源管理創新變革的重要方向。只有適應數字化時代的要求，才能更好地滿足企業的需求，提高管理效率和員工滿意度。國有企業應該積極采用這些技術手段，推動人力資源管理創新，實現數字化轉型和提升競爭力的目標。

三、“互聯網+”背景下國有企業人力資源管理工作創新變革的具體措施

1.建立人才招聘平臺

隨著“互聯網+”時代的到來，國有企業需要建立人才招聘平臺，進行人力資源管理工作的創新變革，以適應數字化時代的發展。在此基礎上，國有企業還可以做好以下幾點。

一是引入智能推薦算法。建立人才招聘平臺是國有企業實現數字化招聘流程的關鍵步驟之一。通過引入智能推薦算法，企業可以快速篩選和匹配最合適的候選人。智能推薦算法可以基于候選人的工作經驗、技能、教育背景、語言能力等方面，自動匹配崗位需求和候選人的特征，實現快速篩選和匹配。此外，智能推薦算法還可以分析和挖掘數據，識別招聘需求和趨勢，實現精準的招聘規劃和預測，提高招聘效率和質量。

二是實現招聘流程在線化。為了提高招聘效率和質量，國有企業應該建立完善的人才招聘平臺，實現招聘流程的在線化。具體措施包括：在線發布職位信息、在線篩選和匹配候選人、在線安排面試和考試、在線發送錄用通知等。通過實現招聘流程的在線化，國有企業可以提高招聘效率和質量，減少招聘成本，提高用戶體驗。

三是提高招聘效率和質量。為了提高招聘效率和質量，國有企業可以在人才招聘平臺上實現以下具體措施：首先，建立完善的崗位要求和職業能力模型，實現崗位和職業的標準化，提高招聘和評估的準確性。其次，加強候選人的評估和篩選，引入智能評估工具，實現自動化評估和篩選，提高評估的準確性和效率。最后，建立完善的招聘數據分析系統，實現數據的收集、分析和挖掘，識別招聘需求和趨勢，優化招聘策略和流程，提高招聘效率和質量。

綜上所述，國有企業在“互聯網+”時代需要采取以上具體措施，建立數字化的人才招聘平臺，實現招聘流程的在線化和數據化，引入智能推薦算法、智能評估工具和數據分析系統，提高招聘效率和質量，優化用戶體驗，實現數字化轉型。

2.搭建人才培養框架

一是設計個性化培訓方案。在“互聯網+”時代，個性化培訓方案已經成為企業人才培養的新趨勢。國有企業可以通過建立數字化的培訓平臺，實現個性化培訓方案的制訂和實施。具體措施包括：首先，建立完善的人才評估和需求分析體系，識別個人的職業發展需求和能力瓶頸。其次，制訂個性化的培訓計劃，包括在線學習、工作輪崗、實踐鍛煉等多種培訓形式，滿足個人的學習和成長需求。最后，通過數字化的培訓記錄和反饋機制，實時跟蹤和評估培訓效果，提高培訓的有效性和質量。

二是引入在線學習資源。隨著互聯網技術的不斷發展，國有企業可以利用在線學習資源，實現數字化培訓的普及和智能化。企業可以建立數字化的學習平臺，集成多種在線學習資源，包括課程視頻、教學資料、網絡課程等。此外，引入智能學習推薦算法，根據個人的學習興趣和需求，推薦符合其學習目標的學習資源。最后，通過數字化的學習記錄和反饋機制，實時跟蹤和評估學習效果，提高學習的有效性和質量。

三是提供學習記錄和證書認證。為了提高學習的積極性和有效性，國有企業可以提供學習記錄和證書認證。通過學習成果的歸檔和分享，鼓勵學員分享自己的學習成果和經驗，促進學習資源的共享和創新。

總之，國有企業在“互聯網+”背景下的人力資源管理工作需要采取具體措施，實現數字化和智能化的人才管理。在個性化培訓方案、在線學習資源和學習記錄和證書認證等方面，國有企業可以通過建立數字化平臺，引入智能推薦算法，提供證書認證服務等具體措施，為員工提供更為個性化、靈活、高效的培訓方案，促進員工的學習和成長，從而提高企業的競爭力和可持續發展能力。

3.推進績效管理改革

在“互聯網+”背景下，國有企業需要通過創新變革人力資源管理工作來提高企業的核心競爭力和可持續發展能力。其中，績效管理是提高企業績效和員工工作質量的重要手段之一。

一是設計科學的績效指標體系?？茖W的績效指標體系是企業實施績效管理的前提和基礎。在“互聯網+”背景下，國有企業需要借鑒互聯網企業的經驗，設計科學的績效指標體系。首先，需要將企業目標分解為具體的、可量化的績效指標。其次，需要將績效指標與員工崗位職責和個人發展目標相匹配。最后，需要設計具有可操作性和可衡量性的績效評估方法，如360度評估、關鍵績效指標法等，以實現績效管理的科學化和精準化。

二是引入互聯網+的績效考核方式。在“互聯網+”背景下，國有企業需要借鑒互聯網企業的經驗，采用更為靈活和實用的績效考核方式。例如，采用“OKR目標管理”模式，明確企業和個人的工作目標和關鍵結果，并將績效考核與目標達成情況相匹配，以實現對員工的激勵目標。此外，還可以采用“KPI管理”模式，將績效考核與關鍵績效指標相匹配，以實現對員工工作質量和效率的監督。

三是借助大數據分析提高績效管理水平?！盎ヂ摼W+”背景下，國有企業還可以借助大數據分析技術提高績效管理水平。國有企業可以通過大數據分析，實現對員工績效數據的收集、整合和分析，以便更好地了解員工的工作情況和績效表現，從而調整和優化績效管理策略。國有企業可以采用基于數據的決策方法，結合人力資源管理和業務數據，制定更為科學和有效的績效管理策略和措施。國有企業可以通過大數據分析技術，實現績效管理的自動化和智能化，提高績效管理效率和質量。

在“互聯網+”背景下，國有企業需要通過創新變革績效管理工作，以提高企業的績效和員工的工作質量。具體而言，國有企業需要設計科學的績效指標體系，引入互聯網+的績效考核方式，借助大數據分析技術提高績效管理水平，以實現對員工的激勵和企業的可持續發展。

四、結語

綜上所述，在“互聯網+”時代，國有企業要想提高企業人力資源管理水平，就必須借鑒創新型管理理念，引入新的互聯網技術方法，通過構建人才招聘平臺，搭建人才培養框架，實現績效管理改革等來實現國有企業人力資源的優化管理。

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作者簡介：郭楠（1989.12— ），女，滿族，北京人，本科，中國北京同仁堂（集團）有限責任公司，經濟師，研究方向：人力資源。